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Tableau de bord recrutement : le rôle de la scorecard

Tout bon recrutement repose sur une méthode structurée qui ne doit pas dépendre des jugements personnels des managers. Et c’est…

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Comment évaluer des candidats avec efficacité, en lien avec les besoins et les objectifs de l’entreprise, tout en étant le plus juste et cohérent possible ? Cette question, de nombreuses organisations se la posent pour recruter leurs nouveaux employés. Tout bon recrutement repose sur une méthode structurée qui ne doit pas dépendre des jugements personnels des managers. Et c’est précisément là où la scorecard peut faire la différence. Explications.

Tableau de bord recrutement : qu’est-ce que la scorecard ? 

Who The A Method for Hiring de Geoff Smart
Who : The A Method for Hiring de Geoff Smart

Le terme de « scorecard ​» a été démocratisé grâce à Geoff Smart, l’auteur du livre «  Who – The A method for hiring ​». C’est un livre de management qui explique comment recruter les meilleures personnes dans une organisation et quelle stratégie mettre en place pour convaincre et fidéliser ce que l’auteur appelle les A Players (autrement dit, les meilleurs joueurs ou talents).

La réalité est que la réussite d’une entreprise ne repose que sur le talent de ses salariés. La scorecard vise donc à mettre en place une stratégie destinée à ne recruter que les meilleurs candidats. Elle fait partie d’une méthode globale en quatre étapes que l’auteur présente comme ayant un taux de réussite de 90 %.

La scorecard puise ses racines dans la Balanced ScoreCard (ou tableau de bord prospectif en français), un tableau de bord a été développé en 1992 par deux économistes américains, Robert S. Kaplan et David Norton.

 

Tableau de bord recrutement : de quoi se compose la scorecard ?

Il faut voir la scorecard comme un condensé de tout ce qu’il faut savoir pour formaliser le profil d’un candidat en lien avec son parcours dans votre organisation. Elle se compose de trois grandes étapes : la mission, les résultats attendus et les compétences.

La mission de la scorecard

Ce sont quelques lignes de texte qui décrivent exactement ce que vous voulez qu’une personne accomplisse. Ce n’est pas une description de poste, et il est important de bien distinguer les deux. La mission consiste ici à résumer l’objectif principal du candidat. C’est sa mission, sa priorité et c’est sur sa capacité à atteindre cet objectif qu’il peut être recruté. Exemple :

« Le directeur commercial doit doubler le chiffre d’affaires en cinq ans, le faisant passer de 15 à 30 millions d’euros. Il dispose de toute la latitude nécessaire pour y parvenir et devra s’appuyer sur son équipe composée de 35 personnes.​ » 

La mission de la scorecard donne une image claire de ce que la personne que vous recherchez doit être capable de faire. Ce n’est pas une liste à puces sans fin, mais un descriptif précis de son objectif.

Les résultats attendus de la scorecard

Ce sont les conséquences mesurables des actions entreprises par votre candidat. Ici, le but est de proposer de 3 à 8 résultats qui s’inscrivent dans sa mission. Ces résultats doivent être SMART, c’est-à-dire :

  • S comme Spécifique : un résultat précis et formulé clairement.
  • M comme Mesurable : un résultat pouvant être évalué et quantifié.
  • A comme Acceptable ou atteignable : un résultat qui doit maintenir la motivation.
  • R comme Réaliste : un résultat qui doit être en phase avec la réalité de l’environnement dans lequel vous évoluez.
  • Et enfin T comme Temporellement défini : il faut délimiter une date butoir précise et ne pas dire « le plus rapidement possible ».

Ces résultats doivent ainsi nourrir la mission de la scorecard. Pour poursuivre sur notre exemple, cela peut-être :

  • Augmenter la part de marché de 20% des nouvelles offres dans le résultat des ventes d’ici 5 ans.
  • Construire une équipe commerciale performante, incentivée et capable d’aller chercher de nouveaux clients et de fidéliser les clients existants d’ici 18 mois.
  • Participer au développement d’une offre as a service afin de créer un revenu récurrent dans les deux prochaines années.
  • Mettre en place une stratégie d’account-based marketing afin de travailler des comptes clés stratégiques qui doivent représenter au moins un tiers des ventes d’ici 5 ans.

Lors de votre processus de recrutement et de votre entretien, vous devrez noter en face de chacun des résultats obtenus, la capacité de votre candidat d’y parvenir de manière très concrète. Cette démarche vous permettra de comparer objectivement, candidat après candidat, les meilleurs talents pour faire émerger ce A-Player

Les compétences de la scorecard

Tableau de bord recrutement

Ce sont les compétences qui sont indispensables pour le rôle. Selon les cas, il peut s’agir de savoir-être (ce qu’on appelle aussi les soft skills) ou de savoir-faire (hard skills). Les premières sont des qualités humaines qui dépendent beaucoup de l’expérience de vie, de l’éducation reçue et de la manière dont on interagit avec son entourage. On parle notamment d’intelligence émotionnelle et culturelle, d’empathie, d’écoute active, d’audace, de prise de risque, de gestion du stress, etc.

Les hard skills sont davantage liées à la maîtrise d’un outil ou d’une technique et dépendent de l’expérience accumulée, des diplômes et des certifications reçues. Selon les métiers, cela peut être de savoir vidanger un moteur diesel, faire un bilan comptable ou maîtriser le HTML pour mettre à jour un site web.

Vous pouvez lister 5 à 8 compétences essentielles, les plus importantes, que vos candidats doivent détenir pour cet emploi. En face de chaque compétence, vous pouvez noter vos remarques et ainsi les comparer aux autres candidats.

Pour vous y retrouver parmi vos profils et candidats, un ATS constitue un gain de temps certain. Il vous permet de gérer vos recrutements et d’animer votre base candidats afin de concevoir des parcours sur mesure.

Tableau de bord recrutement : les avantages de la scorecard pour vos recrutements

Intégrée dans votre organisation en tant qu’outil de pilotage RH, la scorecard structure et organise vos recrutements avec efficacité. Mais au-delà de la méthode testée et éprouvée, elle dispose de nombreux autres avantages :

  • Des recrutements objectifs : tous les candidats sont traités sur le même pied d’égalité, même s’ils impliquent différentes personnes côté employeur. Votre processus de recrutement est objectif et l’égalité de traitement est assurée .
  • Des feedbacks motivés : en cas de refus, la scorecard vous sert à expliquer aux candidats les points à améliorer, ou les sujets sur lesquels il n’a pas convaincu.
  • Des biais éliminés : processus humain, le recrutement n’est pas exempt de biais cognitifs susceptibles d’altérer le raisonnement du recruteur. Avec la scorecard, les choses sont normées et la volatilité des jugements est limitée.
  • Des entretiens annuels documentés : la scorecard constitue un outil qui peut aussi servir un entretien annuel d’évaluation pour faire le point sur les performances du collaborateur. Vous pouvez ainsi passer en revue les objectifs, les compétences, noter les progrès éventuels ou les points à améliorer depuis le recrutement.

La scorecard est une méthode qui s’intègre parfaitement dans la stratégie RH en termes de recrutement et de gestion des talents. Elle rationalise vos ressources et processus pour des décisions plus éclairées et un gain de temps important, tout en s’intégrant pleinement dans votre ATS, CRM ou plateforme numérique pour faciliter vos recrutements.

Crédit photo :  Pexels

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.