Alors que les technologies ne cessent d’évoluer, il est paradoxalement de plus en plus difficile de recruter. Trouver le candidat idéal dans un temps raisonnable relève du parcours du combattant. Il existe néanmoins des solutions qui vous permettent de déléguer, d’externaliser, cette délicate mission en toute confiance et dans les meilleures conditions.
Certaines sociétés sont capables de vous proposer des profils et de gérer l’ensemble des process de recrutement de la définition du besoin à l’intégration des salariés dans votre structure clés en main. Dès lors se pose la question pratique de l’externalisation de votre recrutement. Quels éléments doivent vous orienter dans le choix des prestataires afin de garantir un service de qualité qui débouchera sur les bonnes embauches?
Lorsque vous rencontrez des difficultés dans le domaine du recrutement comme des deadlines non respectées, une décentralisation de vos process, des problèmes de qualité (candidatures, intégration, etc…), le RPO pour « Recruitment Process Outsourcing » devient une option que vous devez absolument envisager. En effet, bien que souvent décriée car se substituant à des missions hautement stratégiques au sein de l’entreprise, l’externalisation du recrutement peut engendrer une optimisation et améliorer l’ensemble des performances en termes de qualité, délais et coûts.
L’externalisation du recrutement : un potentiel encore largement sous-exploité en France
Alors qu’en 2011 plus de 70% des entreprises anglaises déclaraient externaliser totalement ou partiellement leur recrutement, seules 30% des entreprises françaises avaient recours à des prestataires en recrutement.
Le RPO largement utilisé en Europe commence à se développer dans l’hexagone
Ce n’est pas par hasard si nous utilisons davantage le terme de RPO que celui d’externalisation du recrutement : cet anglicisme est lié à une pratique qui trouve ses origines il y a une vingtaine d’années en Angleterre et aux Etats-Unis. Dans ces pays anglo-saxons où la relation au travail et au recrutement sont totalement différentes, le RPO fait figure de norme désormais.
Ce marché a connu une croissance fulgurante en parallèle de l’essor des systèmes d’informations (SI). Et pour cause, le RPO représente la modernisation des outils et process de recrutement en lien avec ces SI. Cependant, malgré de bons résultats et une quasi omniprésence à l’étranger, le RPO peine à se développer en France du fait de la frilosité des entreprises françaises sur les questions de la gestion du capital humain et du recrutement.
Le Recruitment Process Outsourcing consiste à confier tout ou partie des recrutements à un prestataire de service qui les gère en intégralité du sourcing à l’intégration en mobilisant lui-même tous les moyens nécessaires qu’ils soient humains, informatiques ou logistiques. Ainsi, le client peut réaliser un gain de performance en se désengageant de charges salariales (chargés de recrutement, RHs etc.) et de coûts liés à l’achat ou à la maintenance d’outils en interne tels que des logiciels de recrutement et de traitement des candidatures. De plus, l’obligation de résultat garantit au client une certaine qualité qui fait souvent défaut aux structures en croissance faisant notamment face à des problématiques de recrutement de volume.
Le RPO se décompose en 4 phases successives :
– l’analyse de la situation du client en termes de besoin et rédaction des fiches de poste,
– la stratégie en lien avec la politique de recrutement et la culture d’entreprise,
– la mise en œuvre avec la conception et le déploiement des systèmes d’information appuyée par la mise à disposition sur site ou hors site de collaborateurs puis recherche, évaluation et sélection des candidats. A noter qu’une présence dans les murs du client est idéale afin de nouer une relation de confiance avec les opérationnels et in-fine d’atteindre les objectifs définis,
– la mesure des résultats et la gestion de la performance.
Pourquoi procéder à l’externalisation du recrutement ?
En 2015 1/3 des dépenses mondiales en solutions de recrutement, sont gerées par un prestataire ou une technologie externe.
Répondre à un besoin ponctuel de niche ou à un besoin massif de recrutement avec la RPO
Plusieurs raisons peuvent engendrer une externalisation du recrutement. Dans un premier temps elle peut être associée à un manque de ressources internes consécutivement à une forte augmentation de l’activité de recrutement du fait d’une croissance importance de la structure ou d’un turnover trop important. Ces variations volumétriques de la masse salariale peuvent être ponctuelles et ne pas nécessité la mise sur pied d’une équipe de recrutement interne. Elle peut également être la résultante d’une volonté de l’entreprise d’externaliser ses coûts dans le but de mieux les contrôler et à terme de les réduire avec le levier d’une négociation client-fournisseur qui ne s’applique pas dans le cadre d’une négociation salariale interne. L’efficacité du recrutement peut aussi en être la cause si l’entreprise rencontre des problèmes de qualité ou des délais de recrutement trop longs. Enfin, le savoir-faire des experts d’un cabinet est supposément supérieur à celui des éléments d’un service interne de recrutement (SI, nombre de collaborateurs, connaissance des outils sur le marché…) de même que leurs moyens avec l’accès à de véritables viviers de candidats, la consultation de candidathèques, cvthèques et annuaires d’écoles, des recherches sur le web et les réseaux sociaux facilitées par l’usage d’applicant tracking system, la publication d’annonces ciblées et l’utilisation d’un réseau dont seuls ce genre de professionnels peut disposer.
Conseil : Vérifier que le prestataire est bien titulaire de la certification ISO 9001 (version 2008).
Recrutement externalisé : véritable variable d’ajustement
Plus qu’une tendance éphémère, l’externalisation s’impose aujourd’hui comme une pratique largement prisée par les entreprises françaises (82%), notamment les grands groupes (90%) qui dépassent de peu les PME (77%)
Externaliser le recrutement permet de réduire les coûts de gestion d’un service à temps-plein
La mise en place d’une solution de RPO présence de nombreux avantages pour le client. Tout d’abord, elle permet une agilité sans égale sur la fonction recrutement, habituellement très sujette à variation, surtout en période de crise avec des entreprises qui n’ont ainsi aucun licenciement à effectuer au sein de leurs équipes internes de recrutement. La réduction des coûts associée est évidente avec un budget contrôlé et facilement planifiable, sans parler du gain de temps associé qui augmentera la productivité des services RH par la sous-traitance de tâches chronophages comme le tri des CV ou l’évaluation des candidatures, permettant en conséquence un redéploiement sur d’autres actions stratégiques. La contractualisation du recrutement oblige le résultat d’où un retour sur investissement accru et une création de valeur pour l’entreprise sans pour autant perdre la main sur le choix des candidats retenus. Les compétences des experts du cabinet de recrutement mandaté autoriseront des exigences spécifiques et la recherche de profils rares. Enfin, l’optimisation des process de recrutement, de leur suivi et leur harmonisation permet dans le cadre de grands groupes de faire adopter les mêmes référentiels et modes de fonctionnement à toutes les business units.
Quel RPO pour mon besoin en recrutement ?
Le marché français du Business Process Outsourcing (BPO) pèserait aujourd’hui près de 5 milliards d’euros
La pénurie de talents dans certains secteurs d’activité et les coûts parfois faramineux associés aux erreurs de recrutements ont favorisé l’émergence du Recruitment Process Outsourcing
Il est possible d’adapter le RPO en fonction de votre besoin en recrutement. Plusieurs sociétés proposent aujourd’hui des solutions sur mesure pour répondre à chacune de vos sollicitations en recrutement ou en gestion de personnel. Ci-dessous un éventail des services proposés par les leaders du marché :
– Rédaction et diffusion d’annonces
– Recrutement par approche directe comme le ferait un vrai cabinet de chasseurs de têtes
– Recrutement digital sur les réseaux sociaux : LinkedIn et Viadeo
– Mise à disposition de bases de données de CV
– Gestion du processus de recrutement : entretiens téléphoniques et physiques
– Passation de tests techniques et psychologiques, élaboration de tests sur demande
– Présentation de l’entreprise : travail sur la marque employeur auprès des candidats
– Présentation des modalités contractuelles : négociation avec les candidats
– Gestion des contrats des salariés : rédaction, signature et remise
– Gestion RH : paie, absence, maladies etc…
Le RPO est donc idéal si vous avez des recrutements en gros volume à réaliser. Nous pouvons citer, par exemple, le cas des centres d’appel ou encore d’autres entreprises du marketing où le turn-over est assez élevé, et qui présentent un gros volume de recrutement tout au long de l’année. Le besoin doit dicter le choix du prestataire le plus apte à y répondre.
L’externalisation, combien ça coûte ?
Trois métiers captent 90% du marché de l’outsourcing : la gestion des centres de contacts (45%), la gestion documentaire (25%) et les Ressources Humaines (23%).
Le RPO présente une dimension sur-mesure qui s’adapte parfaitement à la demande à un coût intéressant.
Il est difficile d’évaluer réellement le coût de l’externalisation d’un ou plusieurs recrutements. En fonction des options choisies avec le prestataire, le coût final sera différent. Néanmoins, il est à noter que certaines entreprises proposent des tarifs dégressifs en fonction du volume de recrutement envisagé. Plus celui-ci sera important, plus vous pouvez espérer faire des économies ! La catégorie de profil recherché va également avoir un effet sur la facture, par exemple il est évident que la note sera plus élevée si vous recherchez 10 profils uniques par rapport à une même demande avec 10 profils identiques. Que vous recrutiez en CDI ou CDD, le type de contrat importera peu au regard de la facture mais le volume et le type de profils eux seront décisifs dans l’estimation du coût de l’externalisation choisie.
Les sociétés proposant des offres de RPO restent moins chères qu’un cabinet de chasseur de tête qui ponctionnera un pourcentage du salaire brut annuel proposé pour le poste à pourvoir. Il est donc plus judicieux de se tourner vers ces nouveaux prestataires de recrutement et de fixer un budget à ne pas dépasser avec eux.
Vous avez également la possibilité de négocier les tarifs de ces prestations. En effet, certaines entreprises proposent de moduler les tarifs en fonction de vos besoins et de travailler également au succès, comme le proposent certains cabinets de chasseurs de tête. Ainsi, vous pouvez payer en fonction de critères de performance ou de qualités préétablies et pas uniquement en fonction du nombre de recrutements réalisés.
Fixez les modalités de l’externalisation de votre recrutement avec votre prestataire et laissez-lui les rênes du processus en toute confiance !
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