Selon une enquête RégionsJob, plus d’un recruteur sur 3 déclare avoir mis en place un système de cooptation.
Face à la guerre des talents, tous les coups sont permis. Pour trouver les profils idéaux, il faut innover, trouver des alternatives aux méthodes classiques de sourcing. La cooptation est un excellent moyen collaboratif de booster votre recrutement, mais nécessite certaines modalités de mise en place.
Dans cet article, voyons ensemble comment inciter les collaborateurs à coopter des candidats.
1) Des récompenses motivantes pour les salariés
45% des chercheurs d’emploi jugent la cooptation comme étant un moyen efficace pour trouver un emploi.
La prime doit être suffisamment élevée pour être motivante, sans pour autant représenter un budget astronomique !
Pourquoi les salariés cooptent ? À vrai dire, la réponse est souvent simple : pour la prime de cooptation. Cependant, il ne suffit pas de déterminer son montant de façon arbitraire. Celui-ci doit être rationnalisé en fonction d’une stratégie propre. Bien sûr, il doit être suffisamment motivant pour que les salariés aient envie de présenter des nouveaux candidats, mais ne doit pas non plus représenter un budget trop important. Disons qu’une bonne base serait entre un quart et un tiers d’un salaire mensuel, même s’il n’y a bien sûr aucune règle dans l’absolu. Ce montant peut être fixe pour tous les salariés, ou correspondre directement à un pourcentage de leur salaire, ou variant en fonction de leur poste.
Si vous souhaitez impliquer davantage vos salariés dans le recrutement, vous pouvez également faire varier le montant de la prime en fonction de la difficulté de recrutement associée à certains postes. Cependant, attention à ne pas ajouter trop de variables, sous peine de complexifier le système de cooptation.
2) Des règles claires et accessibles par tous
Selon une enquête LinkedIn 2017, 48% des recruteurs utilisent les recommandations d’employés pour trouver des candidats de qualité, contre environ 1 tiers en France.
La cooptation doit être simple à comprendre, et les règles communiquées régulièrement
Si le système de cooptation doit être rationnalisé, il ne doit pas être pour le moins incompréhensible ! Il y a donc un juste équilibre à trouver. La solution la plus simple consiste à avoir une prime fixe unique, si les salaires ne sont pas trop disparates dans l’entreprise. Lorsque la prime doit varier, il vaut mieux ne garder qu’un seul critère de variation. Au-delà, les systèmes ont tendance à devenir beaucoup trop complexe, et perdent tout leur intérêt.
Les règles doivent être claires, mais aussi régulièrement communiquées. Il est faux de croire qu’un seul message ou canal de communication suffit pour inciter les personnes à utiliser le système de cooptation. Comme en marketing, il est nécessaire de rappeler régulièrement à vos collaborateurs, sans limite de temps, qu’ils peuvent coopter des candidats. Introduire ce message dans une newsletter régulière sera tout à fait pertinent, par exemple.
3) Des conditions de cooptation équilibrées
Selon une enquête DARES 2017, le canal le plus utilisé pour les recrutements est celui des relations personnelles et professionnelles.
Moins les conditions d’accès seront nombreuses, plus le nombre de CVs envoyés sera élevé
Pour accéder à la prime de cooptation, la règle de base est souvent, par défaut, de demander au salarié d’envoyer simplement le CV du candidat coopté au recruteur. Par la suite, la prime est versée si le candidat est engagé, et a validé sa période d’essai. C’est simple, compréhensible, mais parfois risqué. En réalité, il y a un réel choix à faire. Il faut réussir à trouver un point d’équilibre : comment peut-on inciter les salariés à coopter des candidats pour avoir suffisamment de propositions, mais ne pas se retrouver submergé de candidatures inadéquates ? Ici, plusieurs paramètres sont à prendre en compte. La taille de l’entreprise en est le premier : plus il y a de personnes dans l’entreprise, plus il y a de chances d’avoir des candidatures proposées. Pour une petite entreprise, inutile donc de créer des contraintes supplémentaires à la règle de base.
En revanche, sur une entreprise plus grande, il faudra ajouter de légères contraintes pour éliminer les propositions « abusives ». Par exemple, il est possible de simplement demander au salarié cooptant d’expliciter en quelques lignes en quoi le candidat aurait un profil adapté au poste pour lequel il le propose.
4) Éviter de chercher un mouton à 5 pattes
Selon l’enquête besoins en main d’œuvre 2019, plus d’un recrutement sur 2 est jugé difficile par les recruteurs.
Plus le profil sera compliqué à chercher, moins il y aura de propositions de CVs
Pour que la cooptation soit incitative, il faut également jouer sur la diversité des profils acceptés pour un poste. Encore une fois, ce paramètre est à ajuster en fonction de la taille d’entreprise et de la difficulté du poste à recruter. Cependant, il sera compliqué d’inciter les salariés à coopter des candidats si la liste des compétences ou expériences requises est trop longue. Pour cela, misez avant tout sur les 3-4 points clés essentiels du poste : quel sera le contenu du poste ? Quels objectifs aura-t-il ? Quelles compétences techniques devront être à l’œuvre ? Si le poste en question connaît déjà une pénurie de candidats, l’ouvrir à la cooptation ne remplira pas miraculeusement le marché.
Un système de cooptation n’est jamais parfait dans l’absolu : il doit être le plus adapté à une situation donnée. Il faut le voir comme un système dont le recruteur joue avec les paramètres : montant de la prime, critères de variation de la somme, exigences de procédures, … nous pourrions presque faire le parallèle avec la loi de l’offre et de la demande : pour un bon système de cooptation, il faut trouver le bon point d’équilibre !
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