Selon les chiffres de la DARES, plus d’un tiers des CDI sont rompus avant un an !
Ce poste semblait prédestiné pour ce profil, et pourtant, l’alchimie n’a pas pris. Au bout de 3 mois, le candidat rompt sa période d’essai, et tout est à recommencer. Les erreurs de casting sont normales dans le recrutement, car il est impossible d’être sûr à 100% qu’un candidat soit la personne idéale pour un poste.
Pourtant, cela n’empêche pas de réfléchir au pourquoi du problème. Dans cet article, passons en revue les causes possibles des erreurs de casting.
1) Une absence de processus d’évaluation
Selon une enquête OASYS, seuls 29% des cabinets réalisent une évaluation des candidats « en plus » du recrutement.
Une bonne évaluation nécessite de la méthodologie et de la rigueur
Contrairement à ce que l’on peut penser, l’évaluation des compétences ou de la motivation d’un candidat n’est pas systématique dans un recrutement. Au contraire, les recruteurs occultent parfois complètement cette partie pourtant cruciale du processus. La raison est simple : beaucoup de recrutements sont uniquement composés d’un ou plusieurs entretiens d’embauches, réalisés avec peu de méthodologie. Or, les études sur la question montrent que de tels entretiens ont assez peu de capacité prédictive de la réussite du candidat dans son futur poste. Pour augmenter la qualité de son évaluation, les recruteurs peuvent donc se former à la méthode des entretiens structurés, basés sur les faits ou les comportements.
Pour compléter cette évaluation, il est également possible d’utiliser des tests de personnalité ou d’aptitudes. Cependant, le meilleur outil d’évaluation reste l’Assessment Center. S’il peut être coûteux à mettre en place, il reste l’outil le plus efficace pour évaluer les compétences comportementales d’un candidat. Toutefois, cette efficacité n’est présente que lorsque le dispositif d’évaluation est construit correctement. Ainsi, une bonne évaluation limite grandement les erreurs de casting, à condition d’en maîtriser les outils.
2) Les biais cognitifs qui interfèrent dans le recrutement
D’après le psychologue et économiste Daniel Kahneman, notre cerveau utilise deux systèmes de raisonnement : le système intuitif, et le système rationnel.
Biais de confirmation, effet de primauté ou de halo : bienvenue dans le monde des biais cognitifs !
Le recrutement reste avant tout une discipline humaine. Or, le cerveau humain n’est pas réputé pour fonctionner constamment de façon rationnelle. Bien souvent, nos décisions sont basées sur l’intuition, car c’est une méthode qui marche dans notre quotidien, et qui nous permet de résoudre des problèmes simples. Cependant, le recrutement est un problème complexe : la mission du recruteur est d’évaluer les compétences d’une personne, à travers un simple échange oral. Même s’il ne s’en rend pas compte, le raisonnement du recruteur est complètement parasité par un ensemble de biais cognitifs lorsqu’il essaie d’évaluer le candidat.
Plusieurs études ont déjà mis en évidence ces biais. Le plus connu est sûrement l’effet de primauté : si le candidat donne une mauvaise impression dès les 30 premières secondes, il sera jugé plus sévèrement qu’un autre candidat, même si tout le reste de l’entretien se passe bien. Il s’accompagne généralement d’un autre biais très populaire : le biais de confirmation. Bien souvent, les recruteurs ont tendance à vouloir confirmer leurs premières hypothèses sur un candidat. Par exemple, si la première impression a été bonne, ils ne vont pas chercher à explorer les défauts d’un candidat. Par conséquent, l’évaluation est faussée, et l’erreur de casting plus que probable. Certains candidats savent d’ailleurs jouer avec ces biais cognitifs, pour renforcer le sentiment positif donné au recruteur.
3) Un candidat « bon en entretien » n’est pas forcément adapté pour le poste
Selon une enquête FOXRH, 46% des recruteurs estiment que les candidats rencontrés sont bien préparés !
Passer un entretien d’embauche, se présenter à l’oral, ou encore rédiger un CV sont des actions qui nécessitent certaines compétences spécifiques.
Ce n’est pas pour rien que les demandeurs d’emploi reçoivent des formations spécialisées à la passation d’entretiens : c’est un exercice à part entière. Ainsi, il ne faut pas confondre la performance d’un candidat à son entretien, et sa performance dans son contexte professionnel. Les compétences relationnelles sont, dans ce cas, souvent trompeuses. Un candidat avec un bon relationnel suscite souvent une très bonne impression au recruteur et lui donne envie de le recruter.
Pourtant, ces compétences sont bien loin d’être les seules à être importantes pour la réussite dans un poste, surtout s’il n’implique pas d’être au contact d’une clientèle. Dans le pire des cas, cette erreur d’évaluation peut nous faire passer à côté d’une autre candidature : parfois, les meilleurs candidats peuvent avoir un discours saccadé, peu synthétique, ou encore avoir du mal à valoriser. Pourtant, ils peuvent être excellents dans leurs domaines techniques, ou dans d’autres compétences comportementales. Ainsi, la bonne question à se poser est de savoir quelles compétences comportementales et/ou techniques sont réellement importantes pour que le candidat puisse s’épanouir et être performant dans son poste. Lorsque l’on répond à cette question, on diminue encore un peu plus l’erreur de casting.
Les causes des erreurs de casting sont nombreuses. Certaines sont incontrôlables, car il faut bien admettre qu’une tolérance zéro à l’erreur de casting est totalement irraisonnable. Cependant, si cela arrive trop souvent, alors l’heure est peut-être venue de remettre en cause la méthodologie qui est appliquée au processus de recrutement. Pour cela, deux leviers sont essentiels : bien définir les compétences nécessaires pour le poste, et pouvoir correctement les évaluer dans le recrutement.
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