Conseils Recrutement

Quelle différence entre recruteur et chasseur de têtes ?

« Le chasseur de têtes définit d’abord avec son entreprise cliente le profil du candidat recherché. Pour mener à bien ses…

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« Le chasseur de têtes définit d’abord avec son entreprise cliente le profil du candidat recherché. Pour mener à bien ses missions, il doit connaître sur le bout des doigts les caractéristiques des postes à pourvoir ainsi que le marché international de l’emploi. Le chasseur de têtes procède le plus souvent par approche directe, en contactant le candidat potentiel, une fois qu’il l’a identifié. »  – Studyrama, 2011

Vous peinez peut-être encore à saisir la différence existante entre un recruteur et un chasseur de têtes ? C’est bien qu’ils ont au moins !  – un point commun… Le recruteur (ou le cabinet interne ou externe de recrutement à l’entreprise) et le chasseur de têtes cherchent tous les deux à combler des besoins en matière de recrutement : tous deux recherchent des candidats pour satisfaire les besoins d’une entreprise.

Si recruteurs comme chasseurs de têtes cherchent à intégrer des candidats à une entreprise, quelle différence existe-t-il entre eux ? Sans prétendre à l’exhaustivité, cet article a pour vocation de vous proposer quelques éléments de réponse pour vous aider à mieux saisir la différence entre ces deux « métiers ».

La démarche spécialisée, caractéristique du métier de « chasseur de têtes »

« Le chasseur de têtes est mandaté par les entreprises en recherche de personnel de haut niveau. Il débusque les cadres talentueux où qu’ils soient, le plus souvent déjà en poste. Puis il met toute sa force de persuasion à convaincre ces oiseaux rares qu’un nouveau job, plus intéressant et mieux rémunéré, leur tend les bras. Tout un art. »  – Studyrama, 2011

Chasser des profils bien particuliers

S’il y a bien une distinction que l’on peut établir entre le chasseur de têtes et le recruteur, c’est la démarche de spécialisation dans la recherche de « candidats », qui est au cœur du métier de chasseur de têtes. Les recruteurs, eux, se soucient de combler un nombre important de besoins en matière de recrutement : il s’agirait, d’une certaine manière, d’une démarche de recrutement « de masse ».

À l’inverse, le chasseur de têtes est souvent appelé par un employeur pour traquer des profils très spécifiques ou très rares, comme le rappelle un article de randstad.ca (2016) : « Les chasseurs de têtes sont souvent engagés dans une relation avec leurs clients sur la base d’un poste à combler à la fois. L’employeur fait appel à leurs services quand il doit embaucher une personne pour un poste spécifique. » En effet, ces Head Hunter sont souvent à la recherche de profils bien particuliers, de haut niveau notamment. Les chasseurs de têtes peuvent aussi se concentrer sur un nombre limité de postes à pourvoir, tandis que les recruteurs ou les firmes de recrutement peuvent devoir combler des milliers d’emplois – ou plus – de manière simultanée.

L’article susmentionné rappelle d’ailleurs que les chasseurs de têtes rechercheraient, en général,  « un ensemble de compétences bien précis qui correspond au mandat que leur client leur a confié », tandis que les firmes de recrutement seraient, elles, « beaucoup plus susceptibles de rechercher des candidats dotés de compétences et de niveaux d’ expérience différents pour une variété de services différents […] elles auront à pourvoir un éventail de types d’emploi différents incluant des postes à temps partiel, à plein temps, contractuels et temporaires. ».

Une différence en matière de méthodologie

« La terminologie « Chasseur de Têtes » trouve son origine dans la traduction littérale de l’anglais « Head Hunter » et la distinction avec un Consultant en Recrutement réside dans la méthodologie de recherche qui va être mise en œuvre. » –  Laurent Hyzy – L’Express (blog), 2012

Une approche plus « directe » de la part du chasseur de têtes

Comme le démontre Laurent Hyzy dans L’Express, les cabinets de recrutement sont dans une approche plus « classique »  et plus englobante que les chasseurs de têtes dans leur recherche de candidats. On va avoir tendance à poster son annonce sur Internet, la diffuser auprès d’administrations telles que Pôle Emploi ou auprès de la presse également, pour recevoir des candidatures.

Ici, comme l’explique Laurent Hyzy, « la dynamique de recherche », assez globale, s’oriente du « candidat vers le recruteur puisque c’est le candidat qui fait acte de candidature et doit faire part de ses compétences et de sa motivation. ». La démarche du chasseur de têtes va être plus « directe », ce sont les chasseurs de têtes qui vont faire la démarche de solliciter le candidat, ou plutôt le professionnel au profil spécifiquement recherché à ce moment-là (car ce dernier ne serait pas un, « candidat » à proprement parlé lorsque le chasseur de têtes le contacte).

Le chasseur de têtes doit être capable de déceler les professionnels qui ont les compétences adéquates et cela nécessite une expertise significative. Le chasseur de têtes va notamment exploiter les réseaux sociaux – comme le font les « recruteurs » par ailleurs – et d’autres outils comme les CVthèques. Le chasseur de têtes, dans une approche « directe », va contacter directement le talent potentiel après avoir identifié son profil.

Une différence dans le type de relation avec l’employeur

« C’est dans l’intérêt des firmes de recrutement de bâtir des relations à long terme avec les chercheurs d’emploi. Ainsi, quand un poste correspondant à leurs besoins se présente, elles peuvent tirer profit de ces relations déjà établies avec les candidats. » –  Randstad Canada (randstad.ca), 2016

La relation avec le candidat… et avec l’employeur

Comme nous l’avons vu plus haut, les chasseurs de têtes adoptent une démarche spécifique envers le « candidat » potentiel en le contactant avec une approche « directe », en allant vers lui. D’après l’article de la filiale Randstad Canada, les chasseurs de têtes travailleraient la plupart du temps seuls, ne bénéficiant pas des mêmes ressources que des recruteurs travaillant pour une firme de recrutement et qui permettraient, par exemple, d’avoir accès à des « études de marché » ou à des « guides salariaux détaillés » afin de « mieux comprendre le domaine du recrutement et aider les chercheurs d’emploi à obtenir des offres d’emploi concurrentielles. »

Il semblerait aussi que les agences de recrutement aient, avec leurs clients, des relations « plus durables », car faisant souvent appel à elles pour combler leurs besoins en personnel. Les firmes de recrutement pourraient être considérées « comme une extension de l’équipe RH interne de l’entreprise cliente » de par la relation « polyvalente qu’entretiennent les recruteurs avec leurs clients ».

D’ailleurs, grâce à ce type de relation, les recruteurs saisissent bien la culture d’entreprise et les besoins à combler. Le chasseur de têtes travaillerait plus souvent de manière autonome, avec le titre de « consultant indépendant », par exemple , et « sur des mandats visant à pourvoir un poste unique ». Un client peut avoir plus rarement besoin des services d’un chasseur de têtes, il est possible en effet que le client n’ait plus besoin de faire appel à lui par la suite.

Notons toutefois que malgré les différences, les chasseurs de têtes sont tout de même amenés à travailler étroitement avec les consultants en recrutement par exemple, comme le révèle notamment un article issu du cabinet recrutement et de conseil RH Abaka.

On comprend que le chasseur de têtes s’inscrit moins dans une démarche de sourcing classique que dans une démarche spécialisée. Le chasseur de têtes est chargé de traquer des profils assez rares ou très spécifiques, tandis que les recruteurs auraient tendance à privilégier des profils variés dans une logique de sourcing plus large. L’approche du chasseur de têtes est plus directe, moins « classique » et la relation avec l’employeur n’est également pas forcément celle qu’entretiennent les agences de recrutement avec leurs clients.

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.