« Le vrai pouvoir, c’est la connaissance » – Francis Bacon, philosophe anglais.
Le recrutement cognitif, c’est l’art de « connaître » tous les éléments qui vont influencer le recrutement. Il est indissociable de l’intelligence artificielle et du progrès informatique de ces dernières années qui permettent de stocker et d’analyser de grands volumes de données tout en créant des corrélations entre elles, même si elles n’ont à première vue aucun lien direct.
Le recrutement cognitif concerne aussi bien les données relatives aux candidats et au processus de recrutement, que celles générées par l’entreprise lorsqu’elle entreprend une action telle que la diffusion d’une offre d’emploi.
Le recrutement cognitif propose une vision multilatérale du recrutement qui n’est possible que grâce à des outils technologiques relativement avancés. Dans l’article suivant, découvrez les différents bienfaits du recrutement cognitif !
1) Le recrutement cognitif, ou comment profiler un candidat dans sa globalité
L’analyse prédictive est l’une des trois priorités du recrutement derrière l’onboarding et les réseaux sociaux (« How predictive analysis can improve your recruiting outcomes – étude sur l’état de l’acquisition de talents par Brandon HallGroup – 2016)
Recruter un candidat, c’est la porte ouverte à beaucoup d’inconnues. Le CV ne suffit pas pour découvrir ses faiblesses, l’entretien non plus. S’il a les compétences techniques requises, qu’en est-il de sa personnalité ? Sera-t-il en mesure de s’intégrer ? Et s’il passe toutes ces étapes avec succès, combien de temps compte-t-il rester dans l’entreprise ? Est-ce que cela vaut le coup de le former ? Bref, c’est une source d’anxiété pour le recruteur comme pour l’entreprise parce qu’un mauvais recrutement coûte cher et ralentit incontestablement la productivité d’une équipe ou d’un service.
Le recrutement cognitif a pour objectif d’apporter des réponses à toutes ces interrogations.
Obtenir un maximum d’informations sur un candidat
Le recrutement cognitif vise à obtenir toutes les informations possibles sur un candidat afin d’en dresser un profil complet. Les réponses en entretiens vidéo, les expressions du visage et le ton de la voix d’un candidat sont analysés et comparés avec d’autres résultats pour tirer un portrait relativement précis, qui va au-delà de l’étude classique du CV.
Tester les candidats pour identifier leurs traits de personnalité
Après avoir analysé les données déjà disponibles sur le candidat, le recrutement cognitif vise à affiner les informations concernant sa personnalité en lui faisant passer des tests d’intelligence, de compétences émotionnelles, de mise en situation (etc.) pour mieux le connaître et évaluer ses compétences sans se fier seulement aux déclarations faites en entretien. Manpowergroup par exemple a créé DigiQuotient, un test de culture digitale qui détermine la capacité à diriger d’un candidat en prenant pour référence les caractéristiques retrouvées chez les leaders de haut niveau.
Comparer des milliers de données pour générer des scénarios prédictifs
Une fois que l’on connaît notre candidat, il est comparé aux employés aux profils similaires pour déterminer un scénario prédictif de sa vie en entreprise. On tient compte du niveau de performance des employés et des caractéristiques de leur attitude en entreprise pour déterminer les chances de réussite du candidat. Dans le sourcing, l’analyse prédictive permet de définir si un candidat est susceptible d’accepter une offre d’emploi.
2) Optimiser les processus de recrutement grâce au recrutement cognitif
« Pour recruter 200 personnes d’un seul coup par exemple, la « digital room » effectue une présélection d’un millier de candidats à partir de 10 000 entretiens » Christian Boghos, directeur général communication, marketing stratégique et influence Manpowergroup France – article lesechos.fr
Le recrutement cognitif est le résultat d’une technologie de pointe qui d’un côté centralise les données sur un support unique comme sur internet ou dans une base de données et de l’autre crée des corrélations en analysant ces données en fonction de critères prédéfinis. C’est un atout incontestable pour optimiser les processus de recrutement.
Un gain de temps considérable pour recruter
Les programmes et applications issus du recrutement cognitif visent à apporter des réponses très rapidement. Ils ont la capacité d’analyser de très gros volumes de données en très peu de temps. À titre d’exemple, une base de données peut être analysée en quelques secondes seulement. Vous définissez des critères de recrutement et en quelques minutes, vous disposez d’une sélection des meilleurs profils disponibles à partir d’un vivier de candidats ou d’une banque de CVs. Vous optimisez vos délais de recrutement en quelques clics.
La généralisation de l’automatisation
Les données récoltées permettent également d’identifier les tâches du recrutement à faible valeur ajoutée pour développer des programmes qui vont se substituer au recruteur grâce à l’automatisation. Le recruteur peut ainsi concentrer son action sur les tâches à forte valeur ajoutée. C’est le cas par exemple avec des applications qui facilitent la prise de rendez-vous ou des programmes qui lisent les CVs et identifient les informations clés.
3) Entreprendre des actions de recrutement calibrées grâce au recrutement cognitif
Environ 66% des candidats sont à l’aise avec l’idée d’être accompagné par un chatbot ou une intelligence artificielle dans la planification et la préparation d’un entretien (Enquête Allegis Global Solutions – Are AI chatbots scaring away job candidates? – 2017)
Chaque action posée sur une interface numérique devient une donnée, c’est-à-dire une information exploitable. Dans le recrutement cognitif, cette information est alors mise au service de l’entreprise pour corriger ses actions de recrutement et gagner en efficacité.
Analyser ses publications et l’impact auprès des candidats
La diffusion en ligne d’une offre d’emploi est une action qui génère des données statistiques. En effet, avec notamment le logiciel Cegid Digitalrecruiters, chaque entreprise suit ses publications d’annonces, elle peut savoir combien de fois elles sont consultées, combien de fois elles sont partagées, combien de candidatures elles génèrent, à quelle heure elles sont le plus consultées, à partir de quels réseaux les meilleurs candidats sont sélectionnés, etc. D’autres programmes servent d’assistants sémantiques, ils identifient les mots dont l’impact est le plus pertinent pour rédiger du contenu ciblé. Ce sont des mines d’informations pour affiner une stratégie de diffusion d’offres d’emploi et rédiger des annonces pertinentes dans un but d’optimisation sur les délais et les coûts de recrutement.
Personnaliser les contenus pour mieux cibler
Le recrutement cognitif permet également d’envisager la personnalisation des contenus diffusés par une entreprise. Une annonce est publiée en s’adaptant à une zone géographique, voire à un pays dont la culture est différente pour un groupe international.
Les chatbots sont en phase de devenir des créateurs de lien qui interagissent avec les candidats en s’adaptant à leur personnalité. Ils se révèlent être un véritable atout marque employeur et sont personnalisables à l’image de l’entreprise.
L’intelligence artificielle et l’utilisation du big data ont beaucoup à apporter au recrutement dans les années qui viennent. Plus une entreprise dispose d’informations liées au recrutement, sur tous les niveaux, plus elle est en mesure de contrôler sa stratégie de gestion des ressources humaines.
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