Selon une enquête SD Worx 2018, 57% des RH considèrent que l’intelligence artificielle est une opportunité pour eux !
Les capacités de l’intelligence artificielle sont de plus en plus spectaculaires, et connaissent de nombreuses applications : recherche scientifique, détection des cancers, assistants personnels, etc. Chaque année, ses limites semblent être repoussées, et les possibilités qu’elle offre de plus en plus nombreuses. Bien entendu, cette révolution technologique ne pouvait pas avoir lieu sans transformer les ressources humaines, et plus globalement l’entreprise ! Si certaines applications ont déjà été testées par quelques grandes entreprises, l’intelligence artificielle trouve un écho particulier dans les stratégies d’optimisation du recrutement. Quelles peuvent-en être les applications dans ce domaine ? Comment des robots intelligents peuvent-ils assister les recruteurs ? Dans cet article, une réflexion sur l’avenir de l’intelligence artificielle dans le domaine du recrutement.
Sourcing et tri de candidatures : une étape-clé déjà gérée par des machines intelligentes dans certaines entreprises
33% des RH déclarent que l’intelligence artificielle est déjà à l’œuvre dans leur entreprise pour l’analyse des candidatures !
L’intelligence artificielle permet d’aller au-delà d’un tri automatisé des CVs
Le sourcing est sans doute l’une des étapes les plus fastidieuses du recrutement. Quelques solutions d’optimisation existent et sont déjà bien utilisées par certaines entreprises. Par exemple, certains progiciels de recrutement, comme notamment celui développé par Digital Recruiters, sont capables de créer des formulaires uniques en ligne, permettant aux candidats de postuler à une offre en différenciant chaque candidature. Le recruteur peut ainsi réaliser des tris automatisés quasi-instantanément, ou des recherches très précises par mots-clés, afin de mieux cibler les candidatures recherchées. Avec l’intelligence artificielle, les tris pourraient directement être réalisés sur les documents bruts, indépendamment de leur format, améliorant ainsi sensiblement le filtrage de CVs. L’algorithme serait capable d’identifier quels termes correspondent à des expériences professionnelles, des domaines de compétences, ou encore des types de formation, une précieuse économie de temps !
Certaines solutions vont plus loin, et proposent, par exemple, de « scanner le web ». Aujourd’hui, le sourcing actif (approche directe du recruteur vers le candidat) est majoritairement réalisée sur LinkedIn, Viadeo, ou des sites emplois/bases de CVs (de type Monster). L’intelligence artificielle pourrait être capable de trouver les meilleurs candidats, en utilisant un simple moteur de recherche global dotés de plusieurs algorithmes. Celui-ci fouillera alors, en quelques centièmes de secondes, tous les sites nécessaires jusqu’à repérer le candidat le plus proche du besoin exprimé.
Évaluer la motivation et les compétences : un challenge de demain ?
Dans le Top 5 des processus RH impactés par l’intelligence artificielle, le recrutement et la sélection arrivent en 2ème position selon les professionnels des ressources humaines !
Si certaines tentatives ont déjà eu lieu, d’autres d’expérimentations sont nécessaires pour conclure sur la pertinence des évaluations
Reproduire l’intelligence : c’est la base du concept d’intelligence artificielle. Si la préqualification de candidatures est une tâche plutôt simple à confier à une machine, le challenge semble beaucoup plus difficile pour évaluer les compétences comportementales ou la motivation du candidat.
Concernant la personnalité, plusieurs solutions pourraient bien remplacer les traditionnels tests auto-évaluatifs. Par exemple, certains éditeurs proposent déjà de déterminer la personnalité à partir d’autres supports, comme un texte écrit par le candidat (comme la lettre de motivation), en se basant notamment sur le type d’expression ou de mots utilisés. Ainsi, cette méthode permettrait de limiter les biais liés à la désirabilité sociale, et reflèterait mieux la vraie nature du candidat.
Concernant l’évaluation des compétences, les algorithmes doivent encore faire leurs preuves. A titre d’exemple, l’entreprise l’Oréal avait mis en place, en Russie, une Directrice des Ressources Humaines virtuelle : Vera ! Celle-ci était chargée de présélectionner les candidats parmi les milliers de candidatures, par le biais d’appels téléphoniques et d’entretiens vidéo, entièrement réalisés en autonomie par l’intelligence artificielle. Capable de sélectionner des candidats jusqu’à « 10 fois plus vite qu’un humain », Vera n’a cependant pas été convaincante aux yeux de l’entreprise, qui a mis fin à la collaboration avec la startup créatrice de cette technologie. Si les recruteurs virtuels sont l’avenir du métier, il y a encore un peu de chemin à parcourir !
Éviter les biais humains, et promouvoir la diversité ?
Selon les différentes estimations, il existerait entre 150 et 200 biais cognitifs influençant le raisonnement !
L’intelligence artificielle pourrait faire abstraction de toute information en dehors des compétences pour la sélection des profils
Une des promesses de l’intelligence artificielle dans le recrutement souvent mise en avant est de promouvoir la diversité. En effet, les recruteurs, comme tous les autres humains, ne sont pas exemptes de biais de raisonnement, et de stéréotypes. Ces biais influencent souvent les décisions prises, et font parfois passer à côté de candidats à fort potentiels. Le pari serait que les machines, insensibles aux biais, puissent faire preuve d’une impartialité exemplaire, et ainsi se baser uniquement sur les compétences et la motivation du candidat. Par exemple, c’est ce que l’entreprise Unilever a rapporté en 2016. Celle-ci expliquait que l’introduction de l’intelligence artificielle dans son processus de recrutement avait permis de recruter davantage de candidats « non-caucasiens », par le biais d’entretiens vidéo analysés automatiquement.
Il faut toutefois rester vigilant, car nous manquons encore clairement de recul, et d’exemples concrets corroborant celui d’Unilever pour une conclusion définitive sur le sujet. N’oublions pas que les algorithmes sont avant tout conçus par des humains, pouvant donc y introduire involontairement des biais. De plus, les techniques d’intelligence artificielle se basent souvent sur l’analyse d’immenses bases de données existantes, le Big Data, qui peuvent elles-mêmes contenir certains biais.
L’intelligence artificielle propose clairement une nouvelle vision du recrutement. La seule question à se poser est celle du temps : quand est-ce que la technologie sera aussi fiable qu’un humain, voire davantage, dans l’évaluation d’un autre être-humain ? Pour certaines applications, comme le sourcing et le tri de CVs, ce temps est déjà arrivé ; pour d’autres, tournées vers l’évaluation des compétences, il reste encore des progrès à faire. Si la digitalisation des RH a déjà soulagé les recruteurs d’une bonne partie des tâches administratives fastidieuses, l’intelligence artificielle pourrait bien transformer le métier de recruteur, le recentrant sur la qualité de relation humaine entretenue avec le candidat !
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