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Attirer plus de candidats : 7 astuces des meilleurs recruteurs pour recevoir des tonnes de CV

Pour recruter les meilleurs candidats, il est important d’avoir le choix. Statistiquement, plus un recruteur dispose de CV, plus il…

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Pour recruter les meilleurs candidats, il est important d’avoir le choix. Statistiquement, plus un recruteur dispose de CV, plus il augmente la probabilité de trouver le talent parfait pour son entreprise. Or, dans un marché de plus en plus concurrentiel, en particulier pour les métiers pénuriques, qu’ils soient peu ou très qualifiés, il n’est pas toujours facile de recevoir un nombre adéquat de CV. Résultat : certaines offres ne trouvent pas preneur, les recrutements sont repoussés, ce retard impacte les entreprises et cause des risques de désorganisation. Pour attirer plus de candidats, nous avons listé 7 astuces des meilleurs recruteurs afin de recevoir davantage de CV pour vos offres.

Soigner les offres d’emploi

Pour attirer plus de candidats, la première étape consiste à retravailler ses offres d’emploi. Elles sont souvent la première chose que regardent les candidats et tout se joue en moins de 15 secondes. Longueur de l’annonce, ton et style, storytelling, détails, informations pratiques… une offre d’emploi est la vitrine de votre marque employeur. En les soignant, vous facilitez cette connexion émotionnelle entre votre entreprise et vos candidats. Au-delà des mentions et contenus attendus, il faut surtout savoir parler le même langage que le candidat. Cela signifie connaître les codes propres à chaque environnement métier et comprendre les aspirations des candidats. C’est vrai pour les métiers techniques, mais aussi pour les offres plus généralistes. Faire collaborer direction métier et RH sur une offre d’emploi permet d’allier le meilleur des deux mondes pour créer une annonce qui soit précise, digeste, respectueuse des valeurs corporate et orientée vers le candidat.

Définir un persona cohérent

La suite logique de la première étape est de savoir à qui parler pour finaliser une offre d’emploi. Qui est le candidat idéal ? Que veut-il ? Pourquoi postulerait-il ? De quoi a-t-il besoin ? Pour répondre à ces questions, vous pouvez réaliser un persona (parfois aussi appelé « candidat persona »). Il s’agit d’un portrait fictif du candidat idéal qui décrit les valeurs, les centres d’intérêt et les qualités personnelles du profil dans le but de savoir s’il est susceptible de coller avec la culture de l’entreprise. 

Chaque persona doit contenir des informations utiles et très pratiques. Il se construit comme un écrivain qui créerait ses personnages de fiction. Il doit avoir un nom, un prénom et une photo, des caractéristiques sociodémographiques, un style de vie, un parcours universitaire, une expérience professionnelle, etc. En connaissant mieux ce persona, vous saurez adapter votre discours et votre stratégie de recherche vers les bonnes personnes afin d’attirer plus de candidats.

Miser sur la cooptation

Vos équipes sont parfois les meilleurs relais qui puissent exister pour recruter de nouveaux collaborateurs. Avec la cooptation, vous faites participer vos salariés à la démarche de sourcing. Le but est que les personnes qui le souhaitent puissent proposer des profils intéressants provenant de leur entourage personnel, ou de leur réseau professionnel ou associatif, pour des postes ouverts au recrutement. C’est un lien de confiance qui permet de compléter les canaux traditionnels de recherche. Dans certaines organisations, les salariés qui proposent des personnes qui sont finalement recrutées peuvent même se voir être récompensés (primes, bonus, cartes cadeaux, etc.).

Miser sur la cooptation

Utiliser plusieurs canaux de diffusion

Attirer plus de candidats nécessite de construire une stratégie de diffusion claire. Si vous ne faites que publier votre annonce sur votre site web, il y a malheureusement beaucoup de chances que vous ne soyez pas submergé de CV. La multidiffusion des annonces est aujourd’hui indispensable pour être visible. C’est une démarche fastidieuse à faire à la main, mais qui peut heureusement s’automatiser grâce à une plateforme professionnelle. En quelques clics, vos offres d’emploi sont partagées sur les réseaux, job boards et sites qui comptent.

Cultiver des relations avec l’enseignement supérieur

Plutôt que d’attendre que les candidats viennent à elles, de nombreuses entreprises se rendent directement dans les viviers de talents que sont les universités et grandes écoles. Toutes ces institutions organisent des forums entreprises afin de mettre en relation des étudiants en fin de cursus avec des entreprises qui viennent recruter les talents de demain. Les offres peuvent concerner des stages, mais aussi des contrats d’apprentissage, d’alternance, ou des premiers emplois. S’impliquer avec les établissements de formation permet d’être connecté avec les travailleurs de demain pour faire connaître sa marque, et attirer plus de candidats pour des postes juniors.

Développer votre marque employeur sur les réseaux sociaux

Sans marque employeur, il est difficile de sortir du lot. Il faut la voir comme votre vitrine commerciale. C’est un travail de communication et de marketing qui vise à faire de votre entreprise une destination de choix pour attirer plus de candidats. Derrière la marque employeur se cachent de nombreux outils, stratégies et méthodes visant à créer des expériences positives pour les candidats, et la présence sur les réseaux sociaux est indispensable. Facebook, Instagram, Snapchat et même TikTok sont utilisés comme levier de recrutement pour toucher des personnes qui ne sont pas en recherche active, mais qui pourraient être intéressées par vos offres.

Varier le sourcing

Varier le sourcing

La diversité est le mot clé pour attirer plus de candidats. Il faut diversifier les canaux d’acquisition, les manières de communiquer et les équipes qui travaillent sur le recrutement. Pour diversifier votre sourcing, il existe quatre pratiques à tester :

  • Le sourcing push consiste à prendre contact avec des salariés en poste qui pourraient correspondre aux postes proposés. On est ici dans une forme de démarchage active très utilisée pour des postes en tension où une entreprise serait à la recherche d’un profil particulier.
  • Le sourcing pull permet de multidiffuser des annonces sur des job boards et sites spécialisés afin de toucher les candidats en recherche active.
  • Le sourcing out of the box utilise des canaux de communication nouveaux ou des approches innovantes pour toucher davantage de personnes. C’est le cas des blogs, des réseaux sociaux moins communs comme Pinterest ou Twitch, des forums spécialisés, des groupes communautaires sur Facebook ou LinkedIn, etc.
  • Le sourcing interne se concentre sur vos équipes en place pour faciliter la mobilité interne. En ayant davantage de connaissances sur les compétences et aspirations de vos salariés, vous pourrez peut-être les faire évoluer vers d’autres postes. 

Attirer plus de candidats est un levier utile pour accélérer le recrutement. Toutefois, il ne fonctionne que si vous recevez effectivement des CV qualifiés de profils pertinents. C’est là où un ATS peut faire la différence pour faciliter la gestion des recrutements. Parce qu’il consolide toute l’information au même endroit, il est capable d’automatiser certaines tâches et de faciliter le travail de suivi des équipes de recrutement. Avec un ATS opérationnel et ces 7 astuces, ce ne sera pas un problème de recevoir des tonnes de CV !

Crédit photo :  Pexels

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.