Qu’est-ce que le Candidate Persona ?

Vous devez désormais considérer vos candidats potentiels comme des clients n’ayant que l’embarras du choix. Pourquoi postuleraient-ils chez vous alors qu’il y a de nombreuses autres entreprises intéressantes ? Comment vous démarquer de la concurrence ?   

Issue directement du marketing RH, la marque employeur implique de comprendre les « cibles » (candidats potentiels) auxquels vous souhaitez « vendre » votre produit (l’entreprise et vos offres d’emploi).   

1)  Candidate persona  :   comment   identifier la   bonne cible de candidats ?   

Pour comprendre vos « cibles de candidats », vous devez bien les connaître afin de vous adresser aux candidats les plus susceptibles de postuler chez vous. D’où l’importance de cerner précisément l’état d’esprit et les attentes de votre candidat idéal : le fameux candidate persona.

Au-delà de l’expérience et de la formation du candidat, il est essentiel d’identifier ses motivations, ses aspirations professionnelles et ses habitudes digitales (devices utilisés en priorité, réseaux sociaux et jobboards favoris). Par exemple, Sophie, 30 ans, dont 5 ans d’expérience professionnelle en développement web (experte Java J2EE), en écoute active d’opportunités de postes matchant avec son profil LinkedIn, et qui est une globe-trotteuse invétérée. Plus vous aurez cerné précisément ses comportements, et même ses sources d’insatisfaction, plus vous serez en mesure d’y répondre et de l’attirer à travers votre marque employeur. Cela nécessite de bien l’analyser, et même de procéder à un audit RH de vos besoins en recrutement : c’est là toute l’utilité de la GPEC (la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences).

2)   Bien définir le candidate persona   :   l’audit RH   préalable est indispensable    

Une GPEC efficace ne doit pas se contenter d’un listing des postes à pourvoir et des compétences dont votre entreprise a besoin. Elle doit aussi prendre en compte les spécificités de la typologie des candidats recherchés. C’est le meilleur moyen de comprendre les problématiques de vos recrutements et de savoir comment les contourner en vous adressant précisément à votre cible.

Le BTP, par exemple, est un secteur très pénurique en candidats qualifiés : trop peu de personnes ayant les compétences requises sont disponibles sur le marché. Dans ce cas, comment attirer les rares profils disponibles si vous êtes une entreprise du BTP ? Vous pouvez cibler des profils “jeunes” dans votre façon de communiquer afin de les attirer, comme en témoigne la FNTP (Fédération Nationale des Travaux Publics) avec ses clips musicaux : #FranchementRespect. (Pour en savoir plus sur l’état des lieux du marché du recrutement dans le BTP, je vous invite à lire cet article :   Quels enjeux de recrutement pour le BTP ? )  Vous pouvez aussi axer votre communication sur les profils en reconversion, notamment les salariés issus du monde ouvrier, en leur offrant la possibilité de se reconstruire. Enfin, communiquer vos valeurs de marque auprès de profils féminins dans le BTP vous ouvre à un marché de candidats encore largement sous-exploité.

3)   Comment intégrer le Candidate   persona à votre stratégie  d’inbound   recruiting  ? 

L’analyse des Candidate personas fait partie intégrante de la stratégie éditoriale visant à attirer à soi les candidats les plus ciblés d’un marché. Plus que d’Inbound Marketing, on parle même d’Inbound Recruiting aujourd’hui. Guillaume Vigneron, fondateur de La Super Agence (la première agence Inbound en France), nous donne sa définition de l’Inbound Recruiting : “Il s’agit d’une technique spécifique au marketing digital appliquée au recrutement, et même au sourcing. Cette technique consiste à faire venir le candidat à la marque”. Depuis 2015, un grand shift s’est opéré dans la sphère recrutement. Le recrutement se fait plus que jamais en utilisant les moteurs de recherche, les réseaux sociaux et les canaux digitaux. Il s’agit d’un enjeu d’attractivité avant tout. Si vous voulez attirer à vous le candidat idéal, vous devez donc le comprendre au maximum.

La marque employeur ne se suffit pas à elle-même. Elle doit être la brique principale de l’Inbound Recruiting. C’est grâce à elle que les talents vont trouver votre entreprise sur le web avant d’aller s’intéresser à vos concurrents. Comme le dit à juste titre Thomas Chardin, le fondateur de Parlons RH, au sujet de la marque employeur : “Ce qu’elle fait à l’intérieur se voit à l’extérieur”. Autrement dit, il faut structurer sa communication RH en interne, en parfaite cohérence avec ce que propose l’entreprise à ses salariés afin que la marque employeur puisse rayonner vers l’externe. C’est la seule façon d’interpeller durablement et efficacement les Candidate personas, autrement dit les personnes qui sont parfaitement adaptées à votre entreprise.