9 solutions pour l’évaluation objective des candidats

Recherchez-vous des solutions pour effectuer une évaluation objective des candidats ? Lisez cet article.

Le recrutement est un enjeu crucial pour toute entreprise souhaitant atteindre ses objectifs de performance. Cependant, la sélection de candidats ne doit pas être influencée par des biais inconscients ou des stéréotypes. Il est essentiel d’adopter une approche plus objective et inclusive pour permettre aux meilleurs talents de se distinguer et d’améliorer la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise. En effet, une étude a montré que les entreprises les plus diverses ont 35% de chances de mieux performer que les entreprises moins diverses.

Cependant, la sélection des candidats peut parfois être influencée par des stéréotypes, des préjugés ou des critères discriminatoires inconscients, comme “le syndrome du scarabée » où l’on se concentre uniquement sur des critères similaires à ceux que l’on connaît déjà. Pour éviter ce type de biais, il existe plusieurs solutions pour améliorer l’objectivité et l’inclusivité du recrutement. On peut notamment citer l’utilisation de logiciels d’analyse de CV, l’analyse des profils une fois le CV retenu et la mise en place de solutions pour trier des profils proches ou aux compétences similaires. Adopter une approche plus objective et inclusive dans le recrutement permet ainsi d’attirer et de retenir les meilleurs talents, tout en améliorant la performance de l’entreprise.

L’analyses des candidatures

1. Le CV anonyme

L’analyse de CV est une étape clé du processus de recrutement, mais elle peut parfois être influencée par des biais inconscients. Pour éviter le syndrome du scarabée, il est possible d’opter pour une analyse de CV anonyme en supprimant des informations personnelles telles que la photo, le sexe, l’âge et l’adresse. Cette méthode permet de concentrer l’attention sur les compétences et l’expérience des candidats plutôt que sur leur identité personnelle.

En effet, des études ont montré que les recruteurs peuvent être influencés par des stéréotypes liés à l’âge, au sexe, à l’origine ou à l’apparence physique, et qu’ils peuvent ainsi écarter des candidats qualifiés simplement en raison de ces caractéristiques. L’analyse de CV anonyme permet donc de favoriser l’inclusion et l’objectivité dans le processus de recrutement.

Cependant, il est important de noter que cette méthode n’est pas parfaite et qu’elle peut aussi avoir des limites. Par exemple, certains éléments du CV, tels que le nom de l’entreprise précédente ou le diplôme obtenu, peuvent donner des indications sur l’âge ou l’origine du candidat. 

2. Les formulaires de qualification post-candidature

Les formulaires de qualification post-candidature sont une pratique idéale pour s’assurer que les candidats sélectionnés présentent les compétences requises pour le poste. Cette pratique est mise en place après la candidature, une fois que le candidat a été retenu pour une entrevue ou pour une autre étape du processus de recrutement. Cette méthode est non bloquante pour la candidature et permet de ne pas pénaliser les candidats qui ne possèdent pas toutes les compétences requises au moment de la candidature.

Les formulaires de qualification post-candidature peuvent contenir des questions ou des tests spécifiques pour évaluer les compétences et l’expérience du candidat. Ils peuvent également être utilisés pour collecter des informations supplémentaires sur les antécédents du candidat, telles que des antécédents judiciaires ou des références professionnelles. Cette pratique permet de s’assurer que les candidats sélectionnés répondent aux exigences du poste tout en favorisant l’inclusivité et l’objectivité du processus de recrutement.

3. Le matching et le scoring de CV

Basé sur des programmations complexes (algorithmes), le matching et le scoring de CV sont des outils modernes et utiles pour les professionnels du recrutement. En utilisant ces technologies, les recruteurs peuvent noter les CV en fonction de leur adéquation aux attentes du poste, en se basant sur des critères tels que les compétences, l’expérience, les formations et les certifications. Ces outils permettent de simplifier et d’optimiser le processus de sélection de CV, tout en garantissant une certaine objectivité.

4. Le recrutement décentralisé

Lorsqu’il s’agit de recrutement décentralisé, il est important de mettre en place des processus clairs et inclusifs pour éviter tout biais dans l’analyse des CV. Les managers opérationnels peuvent ne pas avoir une connaissance suffisante des obligations légales et des pratiques éthiques en matière de recrutement, ce qui peut entraîner des décisions subjectives et discriminatoires.

Il est donc recommandé de laisser le tri des CV aux recruteurs professionnels, qui ont une expertise et une expérience dans ce domaine. Cela permet d’éviter toute forme de discrimination et de s’assurer que le processus de recrutement est équitable et inclusif pour tous les candidats. En déléguant cette tâche aux recruteurs, les managers opérationnels peuvent se concentrer sur leur rôle principal et ne pas se soucier des détails techniques du recrutement.

Le tri des profils

5. La scorecard

La fiche d’entretien ou encore appelé scorecard est un outil essentiel pour le tri des profils en recrutement. Cette fiche permet aux recruteurs de noter les candidats sur la base de critères objectifs, tels que les compétences, l’expérience, les formations et les certifications. 

En utilisant une scorecard, les recruteurs peuvent s’assurer que leur processus de tri est objectif et équitable pour tous les candidats. Cela permet également d’obtenir une vue d’ensemble des candidats, en les comparant directement les uns aux autres sur les critères clés. La scorecard est donc un outil très pratique pour aider les recruteurs à prendre des décisions éclairées et basées sur des données factuelles.

6. Les simulations et études de cas

L’analyse des compétences est une étape cruciale dans le processus de recrutement. Les simulations et les études de cas sont des moyens objectifs pour évaluer les compétences des candidats, en vérifiant leur capacité à résoudre des problèmes, à travailler en équipe, à communiquer efficacement, ou encore à prendre des décisions stratégiques.

En complément, les tests de langues, d’orthographe ou les QCM permettent d’objectiver certaines compétences techniques liées au poste. Il est important de bien choisir les tests en fonction du poste et des compétences requises, pour s’assurer que ces derniers soient pertinents et fiables. En utilisant ces méthodes d’évaluation objectives des candidats, les recruteurs peuvent être sûrs de sélectionner les candidats les plus qualifiés pour le poste.

7. Analyse prédictive des CVs

Pour optimiser le processus de recrutement,  il est intéressant de se pencher sur les travaux portant sur l’analyse prédictive des CV. Cette approche empirique permet d’identifier les processus et les méthodes les plus efficaces pour trier les candidatures en fonction de chaque contexte. Cependant, il est important de souligner que cette approche n’apporte pas de solution totalement objective, car elle se base sur une analyse statistique des résultats précédents, notamment en étudiant le turnover des candidats recrutés.

Malgré cela, l’analyse prédictive peut être très utile pour déterminer les méthodes de tri les plus efficaces. Par exemple, les résultats montrent que la scorecard est l’une des meilleures options pour évaluer objectivement les candidats. En somme, une approche objective dans le traitement des candidatures peut contribuer à améliorer le processus de recrutement et à identifier les meilleurs talents pour l’entreprise. 

Sélection des candidats d’une manière impartiale

8. Le test d’assessment

L’assessment est une méthode d’évaluation qui permet d’analyser les compétences, les qualités et les aptitudes des candidats par rapport au poste à pourvoir. Cela permet de définir un score de « fit » avec l’entreprise, c’est-à-dire une mesure de la compatibilité entre les compétences et les qualités du candidat et les besoins de l’entreprise pour le poste. Certains assessment permettent aussi d’aller plus loin avec des tests psychotechniques utiles pour le recrutement de cadres notamment. 

L’utilisation des résultats de l’assessment s’avère être un élément clé pour guider les recruteurs dans la prise de décision, notamment lorsqu’ils doivent choisir entre plusieurs candidats présentant des compétences équivalentes. En effet, cette méthode d’évaluation objective des candidats ou encore appelée test d’assessment permet de déterminer le degré de pertinence des candidatures en fonction des exigences du poste, mais également de mettre en lumière les forces et les faiblesses de chaque candidat, ainsi que leur adéquation avec la culture d’entreprise. En utilisant ces informations, les recruteurs peuvent prendre des décisions éclairées et déterminer quel candidat est le plus susceptible de réussir dans le poste.

9. Favoriser le recrutement collectif

Le recrutement collaboratif est une méthode de recrutement qui implique la participation de plusieurs personnes dans le processus de sélection de candidats. L’objectif est d’obtenir un consensus sur le choix final du candidat en croisant les avis et en évitant toute subjectivité. Cette méthode permet de réduire le risque d’erreur dans le choix des candidats, ainsi que le risque de discrimination involontaire. Les avantages du recrutement collectif sont nombreux : une prise de décision plus éclairée, une réduction du temps de recrutement, une amélioration de la qualité des embauches et une implication accrue des collaborateurs dans la réussite de l’entreprise.

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