Dans toute entreprise, les ressources humaines sont une fonction essentielle pour garantir la croissance et le succès à long terme. Mais comment savoir si votre pilotage est efficace ? Comment mesurer la performance et l’efficience de votre stratégie de recrutement ? Pour le savoir, c’est là que les indicateurs clés de performance (ou KPI pour Key Performance Indicators) entrent en jeu.
À quoi servent les KPI dans le monde des ressources humaines ?
Les KPI sont des mesures quantifiables qui permettent d’évaluer les performances et de surveiller les progrès en fonction des objectifs établis. Dans le domaine des ressources humaines, les KPI peuvent être utilisés pour mesurer des éléments tels que l’efficacité du recrutement, la productivité des équipes, la satisfaction des employés, le turnover, le taux d’absentéisme, la formation et le développement, etc.
Le rôle des KPI dans une stratégie RH est de permettre aux professionnels des ressources humaines de comprendre la situation actuelle de l’entreprise et de prendre des décisions éclairées sur les initiatives à mettre en place pour atteindre les objectifs fixés. En surveillant régulièrement les KPI, les managers peuvent identifier rapidement les problèmes émergents, ainsi que les opportunités d’amélioration.
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Construire des indicateurs est une bonne chose en soi, mais encore faut-il savoir si ces KPI sont utiles ? Chaque action peut générer des données qui peuvent s’agréger dans des KPI. Définir et choisir les bons indicateurs en fonction de votre approche business est donc essentiel pour éviter de se noyer dans un océan de données.
Les indicateurs dans le recrutement
Recruter rapidement un collaborateur de qualité qui reste plusieurs années dans votre entreprise et qui évolue professionnellement en passant de poste en poste, c’est le Graal pour un recruteur. Pour savoir si c’est fréquent ou non, il faut mettre en place des KPI autour de votre capacité à recruter vite et bien. Exemples :
1. Délai de recrutement moyen qui est le temps qui s’écoule du lancement de la procédure à l’intégration du nouveau salarié (ou de la première publication de l’offre d’emploi selon la borne temporelle choisie).
2. Coût total par recrutement, qui doit inclure tous les coûts internes et externes.
3. Turnover des nouveaux collaborateurs à 3 mois, 6 mois, 1 an et 2 ans. Nos conseils pour le calculer et réduire cette métrique : Réduire le turnover grâce à 9 solutions complètes !
4. Taux d’acceptation des offres, il vous permet de mesurer votre capacité à convaincre vos candidats par rapport à vos concurrents. Il s’agit d’une bonne clé de lecture dans un marché pénurique afin de comprendre si votre entreprise dispose de toutes les armes pour séduire les talents dont elle a besoin.
5. Équilibre hommes/femmes dans le recrutement. C’est un indicateur que vous pouvez affiner par métier et niveau de responsabilité.
6. Score de diversité du recrutement. Selon votre définition de la diversité, cela peut être par genre, âge, nationalité ou parcours professionnel. Rappelons que contrairement au Canada ou aux États-Unis, les statistiques ethniques sont interdites en France et il est sans doute plus facile de se faire accompagner par un organisme externe sur ce sujet pour éviter les impairs, et trouver la bonne méthodologie.
7. Satisfaction à l’issue de l’onboarding qui peut se mesurer avec une étude formelle qui sera la même pour tous les nouveaux entrants.
Les indicateurs en matière de qualité de vie au travail
Si la QVT (qualité de vie au travail) a pris une importance grandissante au cours des dernières années, l’impact de la pandémie de COVID-19 autour des questions de santé mentale a aussi été considérable. Entre problème de fidélisation des talents, marque employeur et due diligence des entreprises, la QVT doit se surveiller de près avec des indicateurs, comme :
8. Employee net promoter score : c’est un moyen simple de mesurer la loyauté et la fierté de votre organisation. Ce KPI mesure la volonté des employés de recommander votre organisation comme un lieu de travail agréable, ainsi que leur engagement et leur enthousiasme dans leur travail. Il a évolué à partir du Net Promoter System, davantage axé sur la satisfaction client.
9. Taux d’engagement des salariés vis-à-vis des dispositifs RH (campagnes, événements, formations, actions de bien-être, etc.)
10. Taux de rotation du personnel (turnover).
Les indicateurs et KPI pour gérer et accueillir vos nouveaux talents
Recruter de nouveaux talents est une bonne chose, mais encore faut-il leur donner l’espace nécessaire pour grandir et s’épanouir dans votre organisation.
11. Temps de formation par collaborateur.
12. Taux de promotion interne.
13. Taux de réussite aux formations.
14. Niveau de compétence des collaborateurs (pour certaines compétences clés).
15. Coût de la formation par collaborateur (qui peut être rapportée au taux de réussite et au niveau de compétence).
Les indicateurs de la performance RH globale
Une fois que vos collaborateurs ont tout ce dont ils ont besoin pour faire leur travail (compétences, outils, et connaissances de l’environnement business), il est important de s’assurer que le temps, l’énergie et le budget investi sur eux se retrouvent dans les résultats de l’entreprise.
16. Chiffre d’affaires par collaborateur. C’est principalement un indicateur pour la fonction commerciale qui permet de mesurer une forme de retour sur investissement par rapport aux attentes initialement fixées.
17. Productivité moyenne. Bien que ce KPI ne soit pas adaptable à l’ensemble des collaborateurs, il peut souligner une meilleure efficience dans le traitement des dossiers, dans la rapidité à traiter une tâche et dans la satisfaction client de manière générale.
18. Évolution de la masse salariale.
19. Taux de satisfaction et évolution des entretiens annuels.
20. Taux d’atteinte des objectifs fixés.
Les KPI RH sociodémographiques à propos de la force de travail
Le rôle des ressources humaines n’est pas que de gérer le quotidien, c’est aussi d’anticiper. Cela passe par l’obtention de données claires quant à la réalité du terrain pour les équipes. Vous pouvez ainsi anticiper les départs à venir, les changements et difficultés potentiels et les impacts financiers. Exemples de KPI à surveiller :
21. Âge moyen et pyramide des âges afin d’anticiper les grandes tendances selon les services ou les emplois.
22. Répartition par genre et statut des salariés.
23. Répartition par types de contrats (CDI, CDD, stages, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, etc.).
24. Volume d’heures supplémentaires déclarées au global, par service ou salarié.
25. Nombre et intensité de conflits déclarés ou suspectés, afin d’intervenir rapidement et d’identifier de potentielles pratiques de management toxique.
26. Taux d’absentéisme.
Ces 26 indicateurs de performance sont très utiles pour affiner, contrôler et piloter sa politique RH. Visualisés dans un tableau de bord global au sein de votre ATS, ils pourraient vous permettre de mesurer des tendances et d’anticiper d’éventuels problèmes pour prendre des décisions basées sur des données fiables. Passer votre service RH en mode data-driven fait ainsi partie des clés de réussite de toutes les entreprises à succès.
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