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Recrutement et référencement naturel : quelle stratégie SEO pour les RH ?

Comment faire pour toucher le maximum de candidats ? Dans cet article, découvrez comment le référencement naturel et une stratégie SEO…

10 min

Le tracking des sources de trafic est déterminant dans votre stratégie de recrutement. Il va vous aider à définir précisément où investir votre budget afin de maximiser votre ROI. Mais qu’en est-il de vos annonces d’emploi ? Si vous savez chiffrer le coût d’une annonce publiée sur tel ou tel site, il s’avère bien plus difficile de tracer combien vous rapportent les clics de l’annonce en question.

À l’inverse du marketing, il n’existe pas vraiment de modèle à la performance en RH : les paiements se font à l’annonce, et pas encore au clic, encore moins à la candidature. Comment faire alors pour  toucher  le maximum de candidats  ?   Dans cet article, découvrez  comment le référencement naturel  et une stratégie SEO adaptés   peuvent démultiplier la force de diffusion de vos annonces  !

1)  L’ATS   :   au coeur de la stratégie   SEO pour les RH  

Le mieux est d’utiliser l’outil de tracking par excellence : l’ATS (qui porte bien son nom : Applicant Tracking System). Avec un ATS fiable et performant, vous pouvez diffuser votre annonce sur tous vos canaux en quelques clics, puis les «  tracer » avec un code de tracking (lien de suivi dédié) propre à chacun de ces canaux de diffusion. Vous serez ainsi en mesure d’évaluer précisément ce qu’ils vous rapportent par rapport à leurs coûts.

Vous pourrez alors déterminer où et combien vous devez investir. Par exemple, si le site RegionsJob représente 50 % de votre trafic entrant sur la majorité de vos postes, mais seulement 10 % de votre budget dédié, c’est que vous avez certainement une carte à jouer avec ce canal de trafic.

Pour rappel, certains sites tels que Indeed ou encore Neuvoo ne sont pas des jobboards dans le sens traditionnel du terme, mais présentent la particularité d’être des agrégateurs. Les annonces qui y apparaissent sont en fait issues de centaines d’autres sites d’offres d’emploi présents sur internet. Face à la pluralité des sources de CV que le système d’agrégation engendre, l’utilisation d’un ATS est indispensable… Celui-ci vous permettra en outre de remonter chaque candidature pour en évaluer la provenance. Pour optimiser ce procédé, encore faut-il avoir une vision globale des types de sites d’emploi disponibles actuellement et de faire   les choix les plus pertinents pour élaborer   votre stratégie RH en utilisant  le nombre   de vues  de vos annonces et par extension  le SEO. 

2)   Référencement naturel   et recrutement :   comment   savoir   sur quel jobboard publier ?

Avant d’aller plus loin, faisons un état des lieux du marché des sites emploi (qui restent le premier canal de recrutement en 2021). Avec un système d’abonnement, ces sites vendent de la visibilité. Mais la difficulté pour vous est de savoir précisément ce que cette visibilité vous apporte : combien de CV qualifiés ?

Aujourd’hui, nous pouvons distinguer quatre types d’intervenants sur le marché des sites emploi (aussi appelés jobboards) :

  • Tout d’abord, il y a les sites emploi généralistes, comme Monster, Keljob ou encore Cadremploi. Très nombreux, ils se voient de plus en plus délaissés par les recruteurs qui craignent de voir leurs offres être noyées dans la masse. La difficulté à évaluer précisément leur plus-value explique en grande partie leur perte de vitesse ces dernières années. Surtout compte tenu de leur prix relativement élevé à l’annonce diffusée.
  • Ensuite, il y a les sites institutionnels, Pôle Emploi et l’Apec, qui demeurent des acteurs incontournables (et gratuits !).
  • Puis, il y a les sites emploi spécialisés, qui ont fait le choix de se concentrer sur une typologie de profils et de postes. Il y a par exemple Les Jeudis, un site spécialisé dans l’IT et le digital, Fashion Jobs, qui s’adresse aux professionnels de la mode et du luxe, ou encore Welcome to the Jungle, qui s’adresse surtout aux startups.
  • Enfin, quatrième type d’acteur : les agrégateurs d’offres d’emploi. En publiant des offres issues de plusieurs autres sites emploi, Indeed a complétement explosé le marché des sites emploi. Recruteurs et candidats gagnent ainsi un temps phénoménal, car les offres d’emploi sont centralisées et publiées en un seul endroit. Bien que d’autres acteurs existent (Jobijoba, Trovit, Jobrapido), Indeed reste l’agrégateur privilégié. Il s’agit du Google for Jobs avant que Google for Jobs ne soit effectivement créé. C’est l’un des seuls acteurs à vendre à la performance à ce jour.

En plus de ces acteurs, notez que certains sites  sont devenus des jobboards grâce à leur popularité. En France, nous pouvons citer l’exemple emblématique du site Leboncoin. Par ailleurs, d’autres sites  ont été créés par le gouvernement afin d’encourager l’emploi et plus spécifiquement l’insertion des jeunes. C’est le cas de labonnealternance.com, un site récemment créé par Pôle Emploi pour référencer les entreprises qui ont tendance à recruter des alternants et des apprentis (à l’aide d’un algorithme enregistrant les entreprises ayant proposé des offres d’alternance ces six dernières années). Via un mapping géolocalisé, les candidats viennent chercher des entreprises afin d’y faire des candidatures spontanées. Il s’agit d’un nouveau modèle : un jobboard d’employeurs. Après tout, comme le dit si bien le site La Bonne Alternance, 7 employeurs sur 10 recrutent sans déposer d’offres d’emploi.

Devant une telle diversité de jobboards, il est plus que nécessaire de mener une réflexion sur la plus-value de chaque canal de diffusion. Quel est le coût de chaque site emploi pour vous ? Qu’est-ce qu’il vous rapporte ? Grâce à votre ATS, le tracking vous donne de très bons indicateurs, notamment concernant le nombre de visites et le volume de clics générés par chaque jobboard sur lequel vous êtes positionné. N’hésitez pas à en évaluer d’autres si vous n’êtes pas satisfait des résultats obtenus !

3) Référencement RH naturel et payant :   bien investir pour une stratégie SEO   efficace 

Qu’il s’agisse de marque employeur, de jobboards ou de rédaction d’annonces, l’objectif est le même : attirer des candidats ciblés et intéressés par votre entreprise. Autrement dit, attirer du trafic de qualité. Difficile de parler d’acquisition de trafic sans mentionner le référencement. Intéressons-nous ici à ce que peut apporter un bon référencement à la fonction recrutement. Ce sujet est très important, car les candidats sont de plus en plus enclins à effectuer leur recherche d’emploi directement sur les moteurs de recherche (au lieu des sites emploi). Qu’avez-vous besoin de savoir au sujet du référencement pour mieux recruter ?

Le référencement web désigne l’action de rendre visible (référencer) un contenu sur Internet, notamment sur un moteur de recherche. Le focus sera essentiellement porté sur Google, car plus de 9 recherches sur 10 y sont effectuées en France. Le principe du référencement reste le même pour tout autre moteur de recherche (Bing, Ecosia, etc.). Le plus important à retenir est qu’il y a deux écoles en référencement. D’un côté, vous avez le SEO, pour Search Engine Optimisation (ou référencement organique/naturel en français). De l’autre, il y a le SEA, pour Search Engine Advertising (référencement payant).

4) Notice du référencement à l’attention des recruteurs et RH   pour une stratégie SEO réussie ! 

En tant qu’internaute, dès que vous effectuez une recherche dans un moteur de recherche, en tapant une requête, vous voyez s’afficher une page de résultats. Sur cette SERP (Search Engine Results Page), il y a deux types de contenus :

  • En haut de la page de résultats, vous pouvez voir les contenus sponsorisés, reconnaissables à la mention « Annonce » juste avant le lien de la page vers laquelle ils renvoient. Ces liens sponsorisés signifient que des entreprises ont payé pour être référencées dans les premiers résultats de la page de résultats. Il s’agit donc de référencement payant (SEA).
  • Ensuite, vous trouvez les liens vers les contenus référencés de façon naturelle par Google (SEO). Les auteurs de ces contenus n’ont pas payé le moteur de recherche. Leur site a été référencé naturellement par Google, qui a estimé que le contenu était pertinent vis-à-vis de la requête de l’internaute.

SERP Google et Google Ads :   choisir les bons mots-clés   pour référencer   ses annonces

Pour apparaître dans les annonces sponsorisées par Google, il vous faut enchérir sur des mots-clés précis via la plateforme publicitaire Google Ads. La dépense se fait le plus souvent au clic, elle peut aussi (moyennant des volumes importants) être réalisée à la conversion ; la candidature dans notre cas. Autrement dit, vous investissez à la performance. Par exemple, admettons que vous achetiez un lien sponsorisé sur le mot clé « ATS », évalué à 3 euros par clic actuellement. Cela signifie que votre lien apparaîtra dans l’encart réservé aux contenus sponsorisés. En contrepartie, vous devrez payer 3 euros à Google pour chaque internaute qui clique sur le lien sponsorisé de votre site web.

Pour booster le référencement naturel de votre site carrières, il faut l’optimiser aussi bien sur le plan technique que du point de vue de son contenu rédactionnel dans le cadre d’une réelle stratégie SEO et RH. Son contenu doit être facile à consulter et répondre à des intentions de recherche bien précises. Il s’agit de mettre en place une stratégie de contenu pour faire venir à soi des internautes qualifiés, ciblés et intéressés par ce que vous proposez. Par exemple, si vous souhaitez booster le référencement d’une entreprise du secteur aéronautique, vous avez tout intérêt à travailler le contenu afin qu’on puisse vous trouver sur des requêtes du type « entreprise aéronautique »,  « entreprise secteur aéronautique »,  « entreprise aéronautique qui recrute », etc. Pensez également à utiliser la géolocalisation dans votre stratégie de référencement. Par exemple :  « entreprise aéronautique paris »,  « entreprise aéronautique toulouse », etc.

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.