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Recrutement de profils expérimentés : quelle stratégie adopter ?

Recrutement de profils expérimentés quelle stratégie adopter

Selon l’étude de rémunération Robert Half 2019, 65% des managers disent qu’il est plus difficile d’attirer des professionnels qualifiés qu’il y a 5 ans.

Les profils expérimentés sont des candidats à part, dont le recrutement est complexe à mettre en œuvre. La rareté des compétences et des candidats recherchés oblige à modifier sa stratégie initiale. Comment trouver les profils avec une solide expérience sans déployer d’importants moyens financiers et humains ?

Dans cet article, voyons quelle stratégie adopter pour recruter des profils expérimentés.

1) Le sourcing des profils expérimentés : choisir les bons critères et les bons canaux

Selon une enquête RégionsJob, 63% des recruteurs interrogés estiment très frustrant le fait de recevoir trop de candidatures non ciblées.

L’optimisation du sourcing passe par la définition précise de l’expérience recherchée, ainsi que du ciblage des canaux de communication

Ce qui caractérise évidemment les profils expérimentés est leur rareté sur le marché : la plupart du temps, le recruteur évoluera dans un marché « inversé ». Par conséquent, la rationalisation de la stratégie de recrutement passera par une première question fondamentale : quel type d’expérience est exactement recherchée ? Dans la plupart des cas, un profil expérimenté est défini comme une personne ayant eu un certain nombre d’années d’expérience dans un même type de poste, dont les activités et contours sont relativement bien définis. Ainsi, les candidatures dites « compatibles » seront celles affichant une ou plusieurs lignes d’expériences avec le type de poste recherché. Cependant, la recherche d’expérience peut se faire sur une seule ou plusieurs compétences bien spécifiques, pouvant elles-mêmes s’exercer sur des postes différents. Ainsi, il sera important de définir ce que l’on cherche précisément et de regarder le détail des missions décrites dans les CVs, afin de ne pas refuser des candidatures qui pourraient convenir au besoin.

L’autre paramètre à rationaliser est celui des canaux de communication. Comme évoqué précédemment, les profils expérimentés sont rares. Par conséquent, selon les secteurs et les compétences, ils peuvent être très demandés par les entreprises. Ainsi, les annonces ou les candidatures spontanées seront peu adaptées, ce type de profil ayant moins besoin de passer par ces canaux pour trouver des opportunités. Le contact direct via les bases de CVs sera déjà plus adéquat. On essaiera de privilégier les bases spécialisées par secteur par opposition aux bases généralistes. Par exemple, pour les informaticiens, le site Lesjeudis.com sera très pertinent. Il est également possible de passer par l’approche directe via LinkedIn. Le réseau sera aussi un excellent moyen d’accéder à des candidatures invisibles sur le marché. Pour cela, un système de cooptation peut être mis en place au sein de l’entreprise.

2) Dans quelle mesure faut-il évaluer un profil qui a de l’expérience ?

Selon une enquête DARES 2017, 66% des recrutements mettent en place une évaluation via des tests ou des épreuves en plus de l’entretien.

Un équilibre doit être trouvé entre l’évaluation des compétences et la préservation d’une bonne expérience candidat

Évaluation et profil rare ne font pas toujours bon ménage. Dans la mesure où les profils expérimentés sont des candidatures très sollicitées, le candidat n’aura généralement que l’embarras du choix dans sa recherche d’emploi. Ainsi, si le processus de recrutement est trop long ou trop fastidieux, notamment à cause d’un excès d’évaluation, il y aura de grandes chances que le candidat parte à la concurrence. Pourtant, ce n’est pas parce qu’un profil est expérimenté que ses compétences ne doivent pas être évaluées. L’objectif sera donc d’aller à l’essentiel. Une ou deux étapes d’évaluation bien menées seront toujours plus efficaces que de multiplier les étapes peu qualitatives.

Faire les entretiens à plusieurs est une astuce facile à mettre en place, et qui n’oblige pas le candidat à revenir plusieurs jours pour voir chaque personne. Privilégier un entretien structuré, basé sur les faits, permet aussi d’aller à l’essentiel en matière de questions, et donc d’avoir des éléments qualitatifs et informatifs afin de se faire une idée des compétences du candidat. La prise de références sur des expériences précédentes peut également être un moyen rapide de vérifier certains aspects de la candidature, mais peut être parfois sensible à aborder.

3) Quelle rémunération proposer pour un profil expérimenté ?

En 2019, l’expérience est la deuxième raison la plus fréquente pour laquelle le salaire initialement prévu augmente.

La référence aux pratiques du marché sera indispensable pour avoir une idée précise des niveaux de rémunération à proposer

La rémunération est souvent le sujet sensible d’un profil expérimenté. Même si celle-ci est de moins en moins corrélée avec l’ancienneté, les entreprises continuent de payer cher l’expérience d’un candidat. Les candidats expérimentés le savent d’ailleurs généralement très bien. Il y a donc fort à parier qu’un profil expérimenté demande, pendant la négociation, un montant important, à tort ou à raison en fonction des situations.

Ainsi, le niveau de rémunération pour un poste doit être déterminé en amont du recrutement, ainsi que la marge de manœuvre dont l’entreprise dispose. Pour cela, le premier réflexe doit être d’aller regarder les niveaux pratiqués sur le marché. Bien sûr, il est possible d’acheter les études de rémunération les plus réputées, donnant généralement des données de référence très précises et fiables. Cependant, cela ne sera pas intéressant financièrement pour un recrutement ponctuel. Certains cabinets comme Robert Half, Hays, ou encore la section études de l’APEC, fournissent gratuitement les principales tendances par secteur. Les chiffres resteront suffisamment précis pour avoir une bonne idée des niveaux à pratiquer. Les sites comme Glassdoor.fr donnent aussi de très bons résultats, surtout pour les entreprises les plus grandes.

La rareté des profils expérimentés doit guider l’adaptation de la stratégie de recrutement, à tous les niveaux : brief et analyse du besoin interne, sourcing, évaluation, et négociation de la rémunération. En réajustant sa stratégie, l’entreprise reprend ainsi le contrôle de son processus de recrutement sur un type de profils complexe à recruter de prime abord.

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