Recrutement dans l’agroalimentaire : comment recruter des candidats ?

L’agroalimentaire est un secteur d’activité important en France : premier employeur industriel avec 500  000 salariés, il intègre des postes très variés, allant du technicien de maintenance au directeur d’usine de transformation, en passant par les saisonniers qui font les récoltes, le conducteur de ligne ou le responsable qualité. Or, le recrutement dans l’agroalimentaire est souvent difficile en raison d’une rémunération relativement faible et de métiers souffrant d’une mauvaise image. Pour les grands groupes, comme Lactalis, Entremont, Nestlé ou Danone, et pour les PME et TPE qui représentent plus de 90 % de l’emploi dans l’agroalimentaire, travailler sa stratégie de recrutement est donc indispensable.

Un secteur dynamique, mais fragmenté

L’industrie agroalimentaire n’est pas un tout homogène, et il existe de nombreuses disparités selon les métiers, les régions et la taille de l’entreprise. Ainsi, une étude souligne que 90% des professionnels de l’agroalimentaire sont fiers de travailler dans ce secteur dans lequel on retrouve un fort esprit de corps. Cependant, des différences significatives entre les cadres et non-cadres se détachent, confirmant la réalité du terrain en matière de recrutement. Les deux freins principaux étant la localisation et la rémunération. 

Parce que l’agroalimentaire est constitué de nombreuses entreprises aux profils variés, la question du numérique est aussi appréhendée de manière très différente selon les organisations. Bien souvent, la question de la technologie et du digital en tant que leviers d’optimisation internes est rarement identifiée comme une priorité. La question du recrutement est donc traitée de manière traditionnelle, en particulier pour les structures dont la transformation digitale est en cours ou en projet. Cela signifie une marque employeur pas ou peu existante et un service RH pas toujours acculturé aux nouvelles technologies et ne disposant pas d’un logiciel métier comme un ATS.

Des entreprises multimarques qui font face à des enjeux de recrutement propres

Dans le secteur agroalimentaire, il est courant pour une même entreprise de disposer de plusieurs marques et de multiples enseignes, avec chacune pouvant aussi avoir sa propre politique de recrutement. Uniformiser une telle stratégie permet de gagner du temps, de l’argent, de partager des bonnes pratiques, d’optimiser son vivier de talents et de rationaliser votre organisation. Un ATS est donc particulièrement adapté pour les entreprises de l’agroalimentaire qui possèdent plusieurs enseignes et sites carrières, et ses avantages sont nombreux :

• Déployez un site carrières pour chacune de vos marques, le tout depuis un seul et même site ombrelle qui permet de partager des viviers de candidatures. 
• Affectez les candidatures reçues sur une offre en particulier à une offre d’une autre enseigne si un poste reçoit trop ou pas assez de candidatures.
• Partagez les viviers de vos enseignes et optimisez vos investissements et vos chances de recruter plus rapidement. 
• Mettez en ligne une plateforme de recrutement unique, à partir de laquelle vous pourrez gérer des sites carrières homogènes en matière de présentation, mais possédant chacun leur identité et leurs propres contenus. 
• Travaillez à partir d’un back-office unique, quel que soit le nombre de sites carrières dont vous disposez, avec une seule équipe recrutement, un seul vivier, partagé et des statistiques consolidées.

Le vivier de talents : un outil RH au service du recrutement agroalimentaire 

Pour recruter plus rapidement dans l’agroalimentaire, il est stratégique de pouvoir s’appuyer sur un vivier, en particulier dans le cas d’un recrutement en urgence.

Comment se compose votre vivier de talents ? Il comprend, bien évidemment, les candidats ayant répondu à vos annonces, les candidatures spontanées, mais aussi les profils non retenus à la suite d’un processus de recrutement ou des personnes recommandées par des managers ou salariés. 

Notez qu’à ce vivier de talents, s’ajoute votre vivier interne. Utilisé dans le cadre de la mobilité interne, il regroupe des personnes évoluant déjà dans votre entreprise. Il contient les informations et données clés concernant les compétences, les expériences, le profil, mais aussi des données uniques qui font la valeur du vivier interne (entretiens annuels, avis des managers, rôle et valeur des collaborateurs, etc.). Il permet de faciliter l’évolution au sein même de votre entreprise, ce qui impacte la fidélisation des talents, et simplifie l’intégration des salariés, car la nouvelle recrue qui change de poste connaît déjà tout de vous (fonctionnement, culture, environnement de travail, etc.). Votre vivier interne permet aussi une gestion facilitée de la partie administrative, des coûts de recrutement moindres et un processus plus rapide. 

Les particularités du recrutement dans l’agroalimentaire

Le recrutement saisonnier joue un rôle important dans l’agroalimentaire. On peut ainsi mobiliser des équipes supplémentaires le temps des récoltes, des vendanges ou pour faire face à un surplus d’activité, notamment pendant les périodes des fêtes de fin d’année. Face à cette saisonnalité constante, une bonne gestion de votre vivier est essentiel pour activer rapidement des candidats. Sans logiciel de gestion des candidatures comme un ATS, vous risquez de perdre beaucoup de temps à gérer le recrutement, en particulier pour des postes peu ou pas qualifiés. 

Derrière cette question de la saisonnalité se cache aussi le sujet des recrutements internationaux. C’est le cas lorsqu’il faut recruter des travailleurs étrangers afin de venir faire les saisons en France par exemple. Pour cela, un site carrières dans la langue de ces travailleurs peut faire une très grande différence. Si vous recrutez des travailleurs espagnols qui ne maîtrisent pas bien le français, par exemple, le fait d’avoir un site avec quelques pages en espagnol peut tout changer en termes de crédibilité et de réputation. Un site carrières construit de manière professionnelle peut ainsi s’adapter très facilement à toutes les langues sans avoir besoin de conceptualiser un nouveau site avec les coûts que cela engendre.

Enfin, il ne faut pas oublier la problématique de la marque employeur. Dans les lieux de production ou les sites de transformation agroalimentaire, la marque employeur vient rassurer, conforter et offrir une perspective. À travers ses valeurs et ses engagements, elle contribue à faire rayonner la marque auprès de candidats potentiels, en particulier dans un cadre local.

Pour bien recruter dans l’agroalimentaire, une plateforme de recrutement est indispensable pour connecter des entreprises en recherche de personnel qualifié et des talents en recherche d’un nouveau challenge professionnel. Pour un recrutement international ou français, monomarque ou multimarque, pour des postes non qualifiés ou des postes de direction, l’ATS pensé pour le multisite, multimarque et l’international reste l’outil indispensable afin d’optimiser votre stratégie de recrutement ! 

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