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Recrutement : 6 pièges à éviter !

recrutement 6 pièges à éviter

Les erreurs de recrutement coûtent cher. Financièrement d’abord, avec la perte d’un investissement non négligeable, mais aussi humainement, avec le temps passé pendant le processus de recrutement et d’intégration du nouveau collaborateur. 

Dans cet article, déjouez les erreurs de recrutement les plus fréquentes en découvrant 6 pièges à éviter !

1) Vouloir aller trop vite 

Ne pas consacrer assez de temps à la réflexion autour du besoin en recrutement, et à la tenue du processus de recrutement est une source majeure d’erreur de recrutement. En effet, si vous ne savez pas exactement ce que vous cherchez comme profil, les missions pour lesquelles il sera recruté, le contexte d’accueil de son équipe, son service, vous avez de fortes chances de faire un mauvais recrutement. Avant de vous lancer dans la recherche de candidats, assurez-vous de prendre le temps d’analyser les causes du recrutement et de juger de leur pertinence. En prenant du temps en amont, vous évitez d’en perdre quand il faudra sourcer, voire, remplacer prématurément le collaborateur ! 

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2) Ne pas présélectionner les candidats et en recevoir un trop grand nombre 

Vous devez être sélectif et ne pas recevoir trop de candidats en entretien. L’idée est de mieux filtrer en amont en pratiquant une réelle qualification téléphonique. Si vous recevez trop de candidats en premier entretien, cela signifie que vous n’entrez dans les détails de chaque candidature qu’à partir du deuxième entretien où les profils seront plus en adéquation avec le poste et mériteront d’être challengés. Le véritable approfondissement de la candidature doit ainsi débuter dès le premier entretien, et doit succéder à une pré-qualification téléphonique poussée. 

Le coût d'un recrutement râté. - Source : inbound.lasuperagence.com

Le coût d’un recrutement raté. – Source : inbound.lasuperagence.com

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3) Étudier le dossier de candidature de manière superficielle 

Le CV et la lettre de motivation doivent vous permettre de cerner le profil du candidat. Avant d’aborder la phase de l’entretien téléphonique, assurez-vous de regarder en détail le parcours et les motivations du candidat. Seule l’analyse poussée du CV vous permettra de poser par la suite les bonnes questions et de ne passer à côté d’aucun écueil que le candidat souhaiterait passer sous silence. La continuité du parcours professionnel, les titres de chacun des postes et leur cohérence avec le périmètre des missions présentées, les diplômes, les connaissances techniques, le niveau de langue, mais aussi les passions, hobbies, méritent une attention particulière afin de préparer les bonnes questions face à votre candidat. Ne vous limitez pas au titre du CV ! 

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4) Vous fier seulement à votre intuition 

C’est bien connu, tous les recruteurs ont un sixième sens ! Plus sérieusement, même si votre intuition peut être bonne, il est plus judicieux de vous baser sur des éléments tangibles pour construire votre évaluation. Ainsi, pour réussir l’entretien de recrutement, il faut le préparer en amont et ne pas rester “en surface”. Prendre le temps d’analyser le dossier de candidature, de poser ses questions (même celles qui fâchent), d’évaluer les réponses afin de construire un avis argumenté.

Cette approche basée sur les faits vous permettra d’éviter de vous faire “éblouir” par un candidat très bon en entretien mais qui avancerait par exemple des expériences ne correspondant pas totalement à la réalité de son parcours professionnel. Tout en restant à l’écoute et bienveillant, détachez-vous de votre seule intuition, qui n’est ni suffisante, ni professionnelle. 

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5) Sur-vendre le poste 

Sur-vendre le poste est le meilleur moyen de créer de la déception chez le candidat. Vous pensez avoir trouver le candidat idéal ? Vous souhaitez à tout prix le convaincre de vous rejoindre et pour cela n’hésitez pas à enjoliver la réalité… Certains recruteurs ou managers, pensant bien faire, n’hésitent pas à lister uniquement les points positifs du poste en valorisant les missions, le contexte, l’équipe, sans jamais aborder les éléments négatifs, pourtant bien réels.

Vous devez être honnête avec le candidat en décrivant de manière franche l’état des lieux du poste. En omettant de parler de certains aspects, le candidat ne pourra qu’être déçu en prenant ses fonctions. Il tombera de haut et se sentira “abusé” par l’entreprise, qui pendant tout le process de recrutement n’aura pas cru bon de lui présenter l’autre côté de la médaille.

Pour éviter le départ prématuré d’un candidat déçu par la réalité du poste (trop loin de ce qu’on lui avait promis en entretien), assurez-vous de présenter le poste tel qu’il est réellement, avec ses avantages, mais aussi ses inconvénients. C’est à cette seule condition que vous attirerez les bons candidats, réellement motivés par le poste, et surtout les garderez plus longtemps. 

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6) Choisir le candidat qui convient “à peu près”

Vous avez rencontré plusieurs candidats, et aucun ne correspond parfaitement à votre recherche ? Vous décidez alors de prendre celui “qui correspond à peu près” au besoin ouvert… Choisir, faute de mieux, un candidat qui ne vous a pas totalement convaincu, par ses compétences, son expérience, son savoir-être est le meilleur moyen de vous tromper. Bien souvent, face à la pression de recruter rapidement, certains recruteurs s’accommodent  de candidats lesquels dans un autre contexte, n’auraient pas été retenus. Il faut bien-sûr donner leurs chances aux profils atypiques et sortant de l’ordinaire, la question n’est pas tant sur le recrutement d’un profil plus ou moins classique, mais sur le recrutement d’un bon ou d’un mauvais profil.

En recrutant un candidat qui d’emblée ne correspond que très partiellement aux exigences du poste, vous allez tout droit vers l’erreur de recrutement et l’échec qui en découle. Notez que le choix d’un candidat inadapté au besoin du poste peut aussi se faire de manière inconsciente, il s’agit alors de “biais reproductif”. Votre inconscient fait entrer de force le candidat dans le profil dans la mesure où vous avez besoin de recruter rapidement et que vous peinez à trouver celui qui satisfera à 100% les exigences attendues. 

Dernier piège à éviter, et pas des moindres, informer le candidat dès la fin de son entretien qu’il est retenu ! Prenez le temps de réfléchir la décision d’embauche, d’analyser la candidature et son adéquation avec le poste avec recul. Vous pourriez regretter quelques heures après d’avoir fait une proposition ferme au candidat sans avoir pris le temps de réfléchir, voire d’en parler avec les managers impliqués dans le recrutement. N’hésitez pas à recruter de manière collaborative et à croiser les différents avis pour recruter les bons profils ! 

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Crédit photo : Pexels

Livre Blanc : Le coût d’un recrutement raté et ses impacts

Selon les études et le poste occupé, le coût moyen d’un recrutement raté varie de 20k€ à 200k€. Et pourtant, ce coût, incroyablement élevé, est rarement calculé.