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Qu’est-ce que la Marque Employeur ?

Qu'est-ce que la marque employeur

95% des personnes en recherche d’emploi glanent des informations sur l’employeur auprès duquel elles postulent (Étude Stepstone – Marque Employeur : La communication au-delà du battage publicitaire)Notre solution de recrutement intègre une brique marque employeur permettant à l’entreprise de se différencier de ses concurrents en valorisant ses valeurs, ses pratiques RH et sa culture d’entreprise par l’intermédiaire d’un site carrières Plug and Play. 

Le recrutement, en plus d’être un enjeu business, est aussi un enjeu de séduction. Pour séduire, il faut savoir capter l’attention du candidat grâce à une marque employeur sincère et authentique. 

Le concept de marque employeur est apparu en France à la fin des années 90. Souvent présentée comme la panacée pour répondre aux difficultés de recrutement et comme un moyen relativement simple pour l’entreprise de redorer son blason, sans jamais remettre en question ses pratiques RH, elle est souvent réduite à une opération de communication de recrutement, alors qu’elle est bien plus que cela ! La marque employeur permet de donner du sens, ce n’est pas uniquement un concept RH ou de communication, mais un véritable sujet de gouvernance pour les entreprises aussi stratégique que la marque corporate. 

Dans cet article, découvrez ce qu’est la marque employeur et les leviers qu’elle représente dans l’attraction et la fidélisation des talents ! 

1) Marque Employeur : définition 

La Marque employeur permet de se différencier de ses concurrents, de générer de l’attractivité et d’attirer les bons candidats. 

La marque employeur renvoie à la notion d’attractivité de l’entreprise sur le marché de l’emploi ; elle joue un rôle d’attraction et d’engagement auprès des candidats et salariés, assez similaire à celui qu’exerce la marque commerciale sur les consommateurs. Elle concerne à la fois l’identité de l’entreprise, sa culture, ses valeurs et ses principes de fonctionnement ; elle a pour objectif de rendre cette culture explicite, de donner une image authentique, réaliste et engageante de ce qu’est l’entreprise en tant qu’employeur, et ce dans un objectif de performance de l’entreprise : attirer les talents en adéquation avec les valeurs de l’entreprise et favoriser l’engagement des collaborateurs. 

Pour valoriser leur marque employeur, les entreprises utilisent leur site corporate, média très important, et aussi un site carrières, dédié, lui, au recrutement. Sur le site carrières les entreprises se présentent aux candidats et listent leurs offres à pourvoir. Discours sur les valeurs, témoignages de collaborateurs, informations sur les politiques et pratiques RH, description des métiers de l’entreprise, vidéos, etc., les sites carrières présentent généralement un contenu soigné, et permettent à l’entreprise de travailler sa marque employeur. 

À retenir : 72% des candidats qui ont eu une mauvaise expérience candidat ont partagé cette expérience négative en ligne ou directement avec quelqu’un. – (Infographie – l’expérience candidat La Super Agence). Notre solution offre la possibilité aux entreprises de proposer une expérience de candidature personnalisable par offre d’emploi, rapide, ergonomique pour accompagner le candidat au bout de son acte de candidature. Par ailleurs, DigitalRecruiters propose aux candidats de postuler en un clic, une simplicité très appréciée par les profils courtisés. 

Les différents sources d’informations sur la marque employeur et leur fiabilité.- Source : stepstone.fr

À lire aussi : Comment optimiser l’expérience candidat avec un logiciel de recrutement ? 

2) Marque employeur : au-delà des enjeux d’attractivité des talents 

L’entreprise doit réussir à dire qui elle est, en étant soi, sincère, honnête sans se travestir.  La marque employeur n’est pas une marque “à côté” de la marque corporate ou commerciale, mais bien une facette de cette marque, déclinée sous l’angle employeur. Elle est la traduction RH d’un seul et même message : celui du positionnement de l’entreprise. Par ailleurs, elle n’a de sens que si elle naît et prospère en interne, avant d’être perçue en externe. Elle est donc avant tout une affaire de cohérence : cohérence entre marque employeur et marque commerciale. 

Les entreprises doivent ainsi être vigilantes dans l’alignement de leurs différentes communications, et notamment sur le site carrières : elles doivent dire qui elles sont de manière sincère et honnête, sans se travestir.  De plus en plus d’entreprises rencontrent des difficultés de recrutement, notamment sur certains secteurs ou métiers en tension où “la guerre des talents” fait rage. Les employeurs doivent désormais considérer les candidats comme des clients et se différencier sur le marché du travail en soignant leur marque employeur et la qualité de leur site carrières. 

À retenir : Les candidats n’ayant aucun retour sur leur candidature de la part d’une entreprise sont 3,5 fois plus nombreux à ne jamais postuler de nouveau pour cette entreprise. – (Infographie – l’expérience candidat La Super Agence). Le logiciel de recrutement DigitalRecruiters permet une gestion personnalisée des candidatures (civilité, prénom, nom, titre de l’annonce, lieu du job, nom de l’entité et de l’enseigne, notamment pour les entreprises multisites et multimarques, date de candidature, consentement RGPD, etc.).  

À lire aussi : Quel rôle pour les logiciels de recrutement dans la stratégie de marque employeur ? 

3) Les employeurs doivent “se vendre” et considérer les candidats comme des clients 

Plus que des difficultés rencontrées par les recruteurs et les dirigeants dans leur stratégie d’attraction des talents, il s’agit de ruptures assez criantes pour les candidats en recherche d’emploi.

  1. Un défaut cruel de personnalisation et de différenciation des expériences : les recruteurs et dirigeants n’ont pas les outils qui leur permettent de se différencier par rapport à leurs concurrents. Une offre d’emploi pour un même poste sera très souvent la même quelle que soit l’entreprise, il n’y a ainsi aucune différenciation possible : les entreprises ont à leur disposition des solutions standardisées aux personnalisations limitées, voire inexistantes. En ce sens, il n’est pas possible de se différencier entre concurrents, mais aussi parmi les enseignes, agences, BU d’une même entreprise : les candidats ne peuvent pas se projeter.
  2. Un parcours candidat en quête de cohérence : entre site corporate et site carrières, encore nombre de grands comptes mettent leurs candidats au défi d’une expérience sans logique. Entre un site web aux promesses qui ne trouvent pas d’écho sur le site carrières… un site carrières qui s’arrête subitement au moment de cliquer sur “postuler” pour transférer (et non sans difficulté), le candidat vers une plateforme tierce qui ne respecte pas la charte graphique, et l’ergonomie du site. Sans oublier l’expérience mobile, trop souvent chaotique voir inexistante, les offres d’emploi n’étant pas accessibles.
  3. “Expert du digital”, les cordonniers sont très mal chaussés : la promesse de nombre de géants du digital, entreprises du numérique s’envole subitement sur leur site carrières, laissant un arrière goût désagréable aux candidats. On passe d’un tapis rouge présenté aux clients à un environnement vieillissant et mal entretenu en “backstage”. Cette rupture, les candidats la découvrent  forcément avec des questionnements et du ressenti. S’agit-il bien d’experts? Quel est le soin accordé à la bonne intégration des salariés?  Ceci pose quand même un vrai problème plus global : l’entreprise fait une « promesse » par son positionnement, par les valeurs qu’elle annonce. Une promesse, qui, lorsqu’elle n’est pas tenue, laisse une trace indélébile sur l’image de marque.
5 statistiques pour comprendre les enjeux de la marque employeur. - Source : inbound.lasuperagence. com

5 statistiques pour comprendre les enjeux de la marque employeur. – Source : inbound.lasuperagence. com

À lire aussi : Comment développer sa marque employeur ? 

4) De nouveaux usages de candidatures qui transforment la marque employeur 

1- 67,8% des internautes surfent sur Internet depuis leur smartphone d’après Médiamétrie en 2019 (Étude Médiamétrie 2019). Un chiffre qui évolue vers toujours plus de mobile chaque année. L’expérience mobile, et le caractère responsive d’un site carrières apparaissent alors comme un basique ! Par ailleurs, 81% des candidats utilisent leur mobile pour la recherche d’emploi et 82% d’entre eux se renseignent sur les entreprises en ligne avant de postuler, alors que seulement 60% des entreprises proposent un site mobile ou application en ligne. (Étude 2019 – Digital School of Paris “Le secteur RH à l’ère du digital”)

2- La moitié des internautes de 15-34 ans ont utilisé exclusivement leur mobile pour surfer sur Internet en 2018 et 4 internautes sur 10 ont utilisé exclusivement leur mobile pour surfer en 2019. (Étude Médiamétrie 2019) – Les jeunes surfent sur internet et consultent des offres d’emploi exclusivement depuis leur smartphone. Si le site carrières d’une entreprise n’est pas adapté au mobile, celle-ci passe à côté de tous les profils issus des générations Y et Z. On observe un effet de substitution technologique de l’ordinateur vers le mobile, avec de jeunes candidats de plus en plus mobiles, mais aussi économique, avec une contrainte financière qui favorise l’utilisation du smartphone pour tous les usages du quotidien, et notamment la recherche d’emploi (98% des 18-24 ans et 95% des 25-39 ans sont équipés en smartphone en 2019 en France). – (Baromètre du numérique 2019 Crédoc – enquête sur la diffusion des technologies de l’information dans la société française en 2019 – ARCEP, CGE, Agence du Numérique)

3- Selon une étude de la Fevad, le taux d’abandon de panier tout secteur confondu se situe entre 70% et 80%. Et entre 15 à 30% des visiteurs abandonnent leurs achats au cours du processus de paiement. Ainsi, les visiteurs de sites de e-commerce repartent sans avoir procédé au moindre achat, ils mettent un produit dans leur panier et quittent le site en ligne. L’abandon de panier, bête noire des e-commerçants peut être mis en parallèle avec le parcours candidat sur un site carrières. On apprend ainsi grâce à une étude W3B – stratégies et solutions web, que 23% des e-acheteurs abandonnent leur panier en raison de l’obligation de créer un compte, d’une inquiétude sur la sécurité des données (22%), d’un processus de commande trop long (10%) ou encore d’une absence de coordonnées de contact (10%). L’analogie avec le recrutement est pertinente : combien de candidats quittent votre site carrières sans postuler? Le parcours de candidature est-il trop long? La confidentialité des données personnelles du candidat est-elle garantie? Peut-il postuler en un clic ou doit-il remplir d’innombrables champs afin de se créer un compte? Pour éviter que 6 candidats sur 10 quittent votre site carrières sans aller au bout de leur expérience de candidature, il faut s’intéresser à l’ergonomie et à la simplicité du parcours de candidature en ligne. Par ailleurs, selon une étude Wolf And Digital : 2,9% des internautes convertissent en ligne, ce chiffre peut s’appliquer au recrutement : seuls 3% des candidats potentiels arriveraient au terme du parcours, soit 97% d’investissement non rentabilisé et autant de candidats perdus !

À lire aussi : Les meilleurs contenus pour être attractif auprès des candidats 

5) Vers une marque employeur de plus en plus “candidat centric” 

C’est dans l’hyperpersonnalisation de l’expérience candidat, pour chaque poste, chaque zone géographique, chaque contrainte, que l’efficacité RH et l’attractivité des talents se feront. 

Il faut veiller à proposer une expérience de candidature et un parcours adaptés à l’enjeu du poste. Si l’entreprise cherche à recruter une infirmière, elle a besoin de savoir si elle a son diplôme, car c’est réglementaire. De la même manière, si l’entreprise souhaite embaucher un profil pour des missions de mise en rayon avec des horaires commençant très tôt le matin. Il faut tenir compte du fait qu’à 4 heures du matin, il n’y a pas de bus et par conséquent l’entreprise doit savoir si le candidat a son permis et s’il est mobile. Par ailleurs, on ne peut pas poser des dizaines de questions à un développeur pour le recruter, ce profil très sollicité, ne prendra pas le temps d’y répondre. Ainsi, chaque poste nécessite d’avoir une expérience de candidature adaptée. On ne peut pas proposer la même expérience de candidature à tous les candidats sans tenir compte de l’enjeu de chaque poste.

Une entreprise qui ne se soucie pas de l’adéquation de l’expérience candidat avec l’enjeu du poste proposé prend le risque de ne pas attirer les meilleurs candidats. La qualité des contenus a aussi une grande importance : il faut être sincère et donner envie sans travestir son ADN et ses valeurs d’entreprise. Notre solution permet à nos clients de déployer en quelques clics un site carrières à leur image, leur permettant de se différencier et de contextualiser leurs offres d’emploi et d’adapter le parcours du candidat en fonction des enjeux du poste. 

Les recruteurs attirent les bons candidats, c’est-à-dire ceux qui sont en ligne avec les valeurs de l’entreprise afin de permettre aux entreprises, comme aux candidats de mieux se choisir, pour mieux travailler ensemble et plus longtemps. 

Notre solution ne nécessite aucun prérequis technique ni aucunes compétences particulières : elle est accessible en full SaaS, c’est sa principale force. L’entreprise administre ses contenus en autonomie et gère son site carrières aussi simplement qu’elle utilise n’importe quel site de e-commerce. L’entreprise jouit d’une grande autonomie et liberté, elle a la main sur la totalité des paramétrages et n’a aucune nécessité de faire appel au support DigitalRecruiters pour faire quoique ce soit. 

Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger le chapitre de notre livre blanc « La Marque employeur, pour quoi faire ? »  ou à nous contacter directement.

Crédit photo : Pexels

Livre Blanc : La Marque employeur, pour quoi faire ?

Apprenez pourquoi vous devez désormais « vous vendre » et considérer les candidats comme des clients.