Selon la définition du Larousse, faire preuve d’objectivité revient à porter un jugement sur un individu ou un groupe sans faire intervenir des préférences personnelles !
On peut qualifier de recruteur objectif, un professionnel du recrutement dont le jugement décrit des faits avec exactitude en conformité avec une réalité. Évaluer un candidat en toute objectivité peut être un exercice difficile. Le recruteur doit émettre un jugement se basant sur des faits en essayant de faire abstraction de sa personnalité et de son vécu personnel. Néanmoins, dissocier totalement son avis de recruteur de son avis en tant que personne n’est pas évident.
Inconsciemment, certains biais de jugement vont interférer dans la relation entre le recruteur et le candidat. Ainsi, le recruteur doit redoubler d’efforts afin de ne pas tomber dans les pièges subjectifs qui viennent troubler son évaluation. En tant que recruteur, comment réussir à rester objectif face à un candidat ? Quels sont les pièges influençant le jugement à éviter ? Dans cet article, une réflexion autour des biais de jugement qui guettent le recruteur et sur la nécessité d’objectivité dans l’exercice de recrutement.
Manquer d’objectivité conduit à mal évaluer les candidats en entretien
« Le meilleur des candidats n’est pas nécessairement celui qui sait le mieux se vendre, qui a la parole la plus facile ou l’image la plus belle… La forme, c’est important, et savoir communiquer avec élégance et conviction est une qualité, à condition que la séduction de la forme ne vienne pas masquer la vacuité du fond ! », Emilie Jeannes-Martin, Consultante RH chez Axone, Cabinet de conseil en ressources humaines – Article axone-rh.fr
Les biais de jugement modifient la perception du recruteur
Les professionnels du recrutement, à l’image de la population en générale, ressentent des émotions et prennent des décisions parfois dictées par leur ressenti ou leur intuition. Il apparaît presque impossible de s’affranchir totalement de processus inconscients d’évaluation de situation, appelés aussi biais de jugement.
Garantir un processus de sélection le plus objectif possible est indispensable pour la réussite d’un recrutement. En effet, manquer d’objectivité peut conduire le recruteur à faire le choix du mauvais candidat en évoquant des raisons qui ne seraient pas factuelles mais plutôt de l’ordre du ressenti et de l’émotion. Afin de recruter le candidat qui sera le plus performant pour le poste, il faut donc faire abstraction de sa propre personne et de ses a priori, et évaluer factuellement les compétences, le savoir-faire et le savoir-être du candidat. De plus, réserver un traitement différent aux candidats, même inconsciemment, peut vous faire courir le risque de poursuites pénales. Le candidat, se sentant lésé par le traitement reçu lors d’un entretien, peut évoquer des raisons relevant de critères discriminatoires pour faire valoir une iniquité de traitement devant la justice. De ce fait, en tant que recruteur, il est primordial de s’attacher à réserver le même accueil pour tous les candidats, sans complaisance ni traitement de faveur favorisant certaines candidatures au détriment d’autres.
Analysez factuellement chaque candidature pour éviter les erreurs d’évaluation
Dans une autre mesure, il est important d’essayer d’évaluer le profil du candidat dans son ensemble : académique et professionnel. Néanmoins, se fier uniquement à des années d’expérience peut représenter un biais dans la perception des compétences réelles du candidat. En outre, disposer de plusieurs années d’expérience n’est pas forcément synonyme de travail de qualité. Le candidat, aura certes une expérience dans la fonction pour laquelle on le recrute, mais quid de sa réelle efficacité au travail et de sa capacité à performer sur un poste différent dans une autre structure ? Ainsi, attachez-vous à contrôler un maximum les compétences, les réussites factuelles du candidat afin de ne pas rester en surface en vous fiant uniquement à un nombre d’années d’expérience parfois non significatif.
Les pièges de l’affectivité
En psychologie, un biais émotionnel est un phénomène directement lié aux émotions. Il se présente comme une réaction émotionnelle inadaptée à la situation et pouvant perturber la prise de décision. Il peut venir de l’individu lui-même, ou être un effet de la relation interpersonnelle, ou encore être conditionné par un effet de groupe.
Le recruteur peut favoriser des candidats de manière inconsciente
Pendant l’entretien, le recruteur peut être amené à favoriser, inconsciemment, un certain type de candidats en se basant sur des critères purement subjectifs. Les émotions du recruteur peuvent ainsi générer certains biais de perception de la personnalité et des compétences réelles du candidat.
L’un des biais les plus courants est celui qui consiste à rechercher des points communs avec le candidat. De la sorte, certains recruteurs auront tendance à favoriser les candidats qui leur ressemblent, physiquement, ayant un parcours académique ou professionnel similaire, originaire de la même région, provenant du même milieu social, pratiquant les mêmes hobbies, etc. Dans leur ouvrage, La diversité dans l’entreprise : Comment la réaliser ? publié aux éditions Eyrolles, Yazid Sabeg et Christine Charlotin expliquent « Il faut tenir compte d’un principe de recrutement fondamental et humain qui consiste à recruter parmi ses semblables, à rechercher la compagnie de ceux qui vous ressemblent. Par conformisme, par habitude, les diplômés des grandes écoles lisent avec bienveillance les CVs de jeunes recrues issues des mêmes établissements qu’eux, et il existe toujours une particularité qui attire l’œil du recruteur par rapprochement avec sa propre expérience. » Dans cette configuration, le recruteur ne réalise pas forcément le manque d’objectivité de son évaluation. Par ailleurs, les éventuelles erreurs en termes de communication du candidat, ou les failles dans sa candidature, seront minimisées si ce n’est tout simplement ignorées !
La comparaison entre les candidats n’est pertinente que si elle est basée sur des critères factuels
Le recruteur peut parfois manquer d’objectivité lorsqu’il compare plusieurs candidats entre eux. En effet, si le recruteur rencontre dix candidats par jour, il va automatiquement faire un parallèle entre tous les postulants et les juger les uns en fonction des autres. Or, ceci représente un biais non négligeable d’erreur de recrutement dans la mesure où chaque candidat est différent et appréhendera de ce fait l’entretien de recrutement d’une manière qui lui est propre.
Un candidat, très bon communicant mais aux compétences techniques limitées, évalué juste avant un candidat très bon technicien mais moins à l’aise avec l’exercice oral de l’entretien, aura plus de chance d’être recruté. En outre, le recruteur va comparer les prestations des deux candidats, qui ne devraient pas être comparées. C’est en cela que réside le biais cognitif de la perception des capacités réelles de chaque candidat.
Évaluer un candidat sur des critères subjectifs non liés au poste pour lequel il est reçu peut en plus de représenter une discrimination, engendrer des poursuites pénales. L’apparence physique, l’âge, le sexe, les conviction religieuses et/ou politiques, la situation familiale, etc., ne peuvent en aucun cas constituer une raison d’écarter ou de favoriser un candidat dans le cadre d’un processus en recrutement.
Utiliser un questionnaire pré-défini et identique pour chaque candidat permet de réduire les inégalités de traitement en entretien
Il n’est pas toujours évident de rester objectif face à un candidat. Cependant, il existe une stratégie afin de limiter les biais en entretien : la préparation en amont d’une grille de questions pré-établies et identiques à tous les candidats. Le but est donc de soumettre les candidats à une série de questions identiques et d’analyser leurs réponses en fonction de ces éléments pré-déterminés. Ainsi, tous les candidats évalués pour le même poste pourront se voir poser les mêmes questions. L’idée est de préparer des questions factuelles invitant les candidats à répondre par des exemples précis, chiffrés et contextualisés. Attention toutefois à ne pas tomber dans une comparaison extrême entre tous les candidats.
Pour éviter les erreurs de jugement, basez vos analyses sur des questionnaires s’intéressant aux faits et rien qu’aux faits !
Si cet article vous a plu je vous invite à télécharger notre livre blanc « Innover dans ses recrutements ? » ou à nous contacter directement.
