Selon l’enquête LinkedIn « Tendances du recrutement » de 2017, 70% des recruteurs français déclarent que leurs équipes dédiées au recrutement ne s’agrandiront pas dans les prochaines années.
Une société qui possède plusieurs établissements est déjà à un stade avancé de son développement économique, ce qui est en soi une très bonne nouvelle. Cependant, c’est aussi le moment de développer une organisation de la fonction RH plus complexe, pour parvenir à gérer la dynamique de chaque site. Parmi les processus à organiser, il y a stratégiquement celui du recrutement. Indépendamment de l’activité de l’entreprise, la multiplicité des établissements sonne la fin du contrôle absolu du responsable recrutement sur l’intégralité du processus. Il faut alors le répartir, définir et distribuer les rôles de chacun des acteurs, pour obtenir une mobilité fluide, et réactive face aux fluctuations de l’activité. Quelles solutions de recrutement s’offrent à vous en tant que responsable réseau dans une configuration multisite ? Éléments de réponse dans cet article.
Le siège de l’entreprise doit-il garder le contrôle total du recrutement ?
34% des recruteurs français déclarent que leur équipe est trop petite face aux besoins.
Un processus centralisé permet une maîtrise complète de son processus, mais une réactivité diminuée
Cette solution peut être intéressante à un stade de développement encore jeune, lorsque l’entreprise a peu d’établissements, ou que ceux-ci sont très rapprochés géographiquement. L’avantage le plus intéressant est de pouvoir garder un contrôle assez fort sur les profils qui rentrent dans l’entreprise. Si les compétences recherchées sont très spécifiques, rares, ou multiples, alors cela peut être la bonne solution. L’autre avantage est de maintenir une expertise sur l’évaluation des compétences comportementales, ou « transverses ». En effet, tout le monde n’a pas les compétences pour faire du recrutement, ou de l’évaluation.
En revanche, l’inconvénient majeur de ce genre d’organisation sera d’impacter fortement la fluidité du processus. À moins d’investir massivement sur l’embauche de recruteurs, il s’agira de faire passer tous les candidats évalués par quelques recruteurs, voire qu’un seul, ce qui ralentira considérablement le processus de recrutement. Ainsi, le délai de recrutement s’allonge et fait diminuer la réactivité face aux impératifs du quotidien.
Pourquoi faut-il laisser plus d’autonomie aux établissements ?
50% des responsables RH estiment que leur volume de recrutements augmentera à l’avenir.
La clé d’un processus de recrutement décentralisé est la professionnalisation des équipes terrain
L’idée est de laisser chaque établissement gérer son propre recrutement. Au sein des organisations relativement importantes, c’est souvent ce schéma qui est privilégié, notamment dans le commerce, et la restauration rapide : en effet, recruter rapidement les équipes sur les points de vente est indispensable. Plusieurs solutions existent : par exemple, il est possible de désigner un « relais-RH » dédié sur chaque site, qui s’occupera du recrutement en collaboration avec les équipes.
Dans ce schéma, l’avantage est de garder une fonction recrutement professionnalisée et relativement concentrée, tout en la rapprochant du terrain. Une autre solution pourra être de confier le rôle de recruteur aux managers terrain, en précisant la répartition des rôles : faut-il laisser le directeur seul responsable du recrutement, ou implique-t-on également les équipes terrains ? Jusqu’où redescendre le pouvoir de la décision finale ? Autant de questions auxquelles il faudra répondre stratégiquement.
Le principal enjeu est de trouver un équilibre entre le besoin de réactivité du recrutement, et l’exigence concernant les profils à recruter. Si l’entreprise possède de nombreux sites, tous très éloignés, alors cette solution s’imposera tôt ou tard. Le risque majeur, dans cette configuration, est de perdre en professionnalisation de la fonction recrutement. Pour éviter de désharmoniser les sites au fur et à mesure en termes de profils, la transmission des informations entre les différentes parties prenantes est alors nécessaire à la réussite du recrutement collaboratif. Pour ce faire, le logiciel de traitement des candidatures est l’outil parfaitement adapté à une gestion multi-participants d’un recrutement. La solution logicielle développée par Cegid Digitalrecruiters offre la possibilité de créer un nombre illimité de comptes utilisateurs en un seul clic favorisant ainsi les échanges dynamiques sur une plateforme compilant toutes les informations de candidatures (CV, lettre de motivation, organisation et historique des entretiens, avis des managers, conseils des recruteurs, etc.).
Le point de vigilance majeur à avoir en tête sera de faire vivre la compétence « recrutement » dans chacun des établissements. Tous les outils sont bons pour la maintenir au sein des équipes : guides, formations, coaching, etc. Attention toutefois à ne pas entretenir l’illusion d’un recrutement « facile » : les personnes s’y formant peuvent vite penser que le métier est « intuitif », et donc s’y sentir confiantes trop rapidement.
Faire collaborer la fonction RH avec les établissements
60% des recruteurs estiment que le budget de l’entreprise restera identique pour le recrutement en 2018.
Un recrutement partiellement décentralisé : le meilleur compromis pour votre recrutement multisite
Dans cette configuration, l’équipe RH basée au siège s’occupe de réaliser les recrutements, et les établissements interviennent seulement en fin de processus. Ici, le responsable recrutement du siège devient le « prestataire » des établissements. Il s’occupe de toutes les étapes : diffusion des offres, sourcing, contact des candidats, entretiens et évaluations. Il choisira alors une short-list de candidats, qu’il présentera à l’établissement concerné. Celui-ci aura alors la décision finale, en collaboration avec le siège.
Il s’agit de la solution du « juste milieu » : elle fait intervenir une équipe de recruteurs, tout en sollicitant les équipes terrains. Ainsi, le responsable recrutement peut garder une réelle maîtrise des compétences entrantes, et une certaine exigence sur les profils. La partie « terrain » du processus permet de recevoir rapidement des feedbacks des équipes, et ainsi ajuster au mieux la stratégie de recrutement.
Cette organisation implique une communication exemplaire entre les différents acteurs. La réactivité peut être bonne, si un rendement de base est convenu : par exemple, il peut être décidé de présenter 2 à 3 candidats par semaine ou par mois, en fonction des besoins. En revanche, pour limiter les coûts engendrés par une telle organisation, il est indispensable de se munir d’un logiciel de recrutement capable de gérer efficacement votre recrutements multisite.
Bien sûr, aucune solution n’est parfaite dans l’absolu : il faudra en choisir une en fonction des contraintes de temps, de budget, mais aussi des compétences RH de chacun des acteurs. Il est nécessaire de répondre à plusieurs questions fondamentales, pour trouver le compromis le plus optimale : Quel niveau de contrôle ai-je envie de garder ? Quels profils doivent être gérés par les sites ? Quelle exigence ai-je en termes de compétences sur mes profils ? Quelle réactivité ai-je besoin d’avoir sur le terrain ? Le recrutement multisite est source de développement d’activité en point de vente à condition d’être efficacement piloté !
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