Qu’est-ce que la Marque collaborateur et comment la construire ?

La marque collaborateur, aussi appelée image de marque des employés, découle du concept de la marque employeur. En effet, la base de la marque collaborateur repose sur l’adhésion des salariés aux valeurs et à la culture de l’entreprise. Cela crée un engagement qui amène les talents à communiquer sur leur expérience professionnelle positive au sein de l’organisation. Chaque collaborateur devient ainsi ambassadeur de la marque. À la clé : fidélisation des talents, réduction du turnover, attraction de candidats qualifiés lors de campagnes de recrutement, renforcement de la marque employeur, etc. 

Dans les lignes qui suivent, nous allons d’abord explorer les différences et convergences entre la marque des employés et la marque employeur. Ensuite, nous vous présenterons 7 leviers puissants pour construire une marque collaborateur forte et pérenne au sein de votre entreprise.  

Marque collaborateur VS marque employeur 

Similarités entre la marque collaborateur et la marque employeur

Les concepts de marque collaborateur et de marque employeur ont un objectif commun, celui de développer et de promouvoir l’image de l’entreprise auprès :

• des salariés actuels, ce qui participe à la rétention de talents et à la réduction du turnover ;
• des candidats, ce qui vous permet d’attirer plus facilement de nouveaux talents qualifiés ;
• des clients, afin de les fidéliser et de vous démarquer de la concurrence.

Différences entre l’image de marque des employés et la marque employeur

Bien que la marque collaborateur et la marque employeur aient un objectif commun, des différences existent entre ces deux concepts, telles que : 

• les acteurs → ce sont essentiellement les équipes des ressources humaines et les dirigeants de l’entreprise qui sont responsables de la promotion de la marque employeur. La marque collaborateur, quant à elle, est portée par les salariés qui relaient leur expérience vécue au sein de l’entreprise et leurs conditions de travail.    
• l’impact sur les salariés → la marque collaborateur a un impact aussi fort sur un candidat en cours de recrutement que lorsqu’il devient salarié, et ce, jusqu’à son départ de l’entreprise. De son côté, la marque employeur a principalement un impact avant l’embauche d’un talent, même si elle participe également à augmenter le taux d’engagement des salariés.  

7 leviers pour construire une marque collaborateur forte

1. Transmettez les valeurs de la marque employeur aux talents pour construire une marque collaborateur forte

Pour construire une marque collaborateur forte, assurez-vous de transmettre les valeurs de la marque employeur et les objectifs communs à l’ensemble des salariés. Pour cela, développez une véritable culture d’entreprise. C’est le meilleur moyen pour que les talents comprennent les valeurs de l’organisation et y adhèrent sincèrement, tant dans leurs discours que dans leurs actes. En effet, cette stratégie : 

• améliore le niveau de bien-être au travail et renforce le sentiment d’appartenance des talents ;
• augmente l’engagement des salariés ;
• motive les collaborateurs à partager leur expérience positive au-delà des murs de l’entreprise, ce qui améliore également la marque employeur !

2. Instaurez une communication d’entreprise cohérente en interne et en externe 

Développer une marque collaborateur forte, c’est mettre en place une communication claire et cohérente à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, car : 

• Partager les valeurs réelles de l’entreprise auprès des candidats favorise une intégration plus rapide au sein de l’organisation. Cela réduit également le risque d’attirer des talents dont les valeurs ne sont pas alignées avec la culture d’entreprise. 
• Les candidats et les salariés doivent avoir les mêmes informations concernant les perspectives d’évolution, la politique RH, la culture d’entreprise, etc. Ceci afin de ne pas générer de malentendus, de frustrations ou de frictions entre les nouveaux arrivants et les collaborateurs déjà en place.  
• La crédibilité de l’entreprise se joue à travers ce qu’elle promet à ses futurs talents et ce qu’elle leur propose réellement. Un collaborateur qui arrive dans l’entreprise et qui voit ses attentes initiales comblées participe à renforcer la marque collaborateur.
• Une communication cohérente crée un climat de confiance qui incite les collaborateurs à devenir de véritables ambassadeurs de l’entreprise.  

3. Favorisez les feedbacks des talents pour développer une marque collaborateur solide

Cultivez un climat de confiance et favorisez les feedbacks des talents concernant leur niveau de bien-être au travail. Ces éléments sont essentiels afin de construire une marque collaborateur forte. En effet :

• Les retours des salariés vous donnent de précieuses informations afin d’améliorer leurs conditions de travail et de répondre au mieux à leurs besoins.
• La prise en compte de la satisfaction des collaborateurs augmente leur taux d’engagement et renforce leur attachement à l’entreprise. Cela limite ainsi le turnover du personnel. 
• Montrer et prouver que l’organisation favorise le bien-être des talents renforce la réputation de l’entreprise sur le marché du travail et facilite le recrutement de candidats qualifiés.  

4. Impliquez les collaborateurs autour de la marque afin qu’ils deviennent de véritables ambassadeurs 

Pour construire une marque collaborateur forte, encouragez les talents à devenir de véritables ambassadeurs. Et pour gagner en visibilité, vous pouvez activer des outils et campagnes en faveur de l’employee advocacy. Cela consiste à encourager les collaborateurs à partager leur expérience de travail, la vie de l’entreprise, etc. sur les réseaux sociaux. Dans cette optique, vous pouvez, par exemple :

• Mettre à disposition des collaborateurs divers contenus d’entreprise (articles, vidéos, etc.) à relayer comme bon leur semble.
• Offrir des goodies aux talents à l’image de l’entreprise (t.shirt, mug, etc.).
• Proposer un concours avec un cadeau à la clé, autour d’une campagne marketing, pour le collaborateur qui obtient le plus grand trafic concernant sa communication sur les réseaux sociaux.
• Enfin, vous pouvez faciliter le partage par les collaborateurs en utilisant des solutions comme Sociabble..

5. Améliorez l’expérience collaborateur   

Améliorez l’expérience collaborateur et accompagnez les talents dans leur parcours professionnel pour réussir à construire une marque collaborateur forte. En effet, augmenter le niveau de bien-être au travail ainsi que proposer de véritables perspectives d’évolution et de formation favorise l’engagement des talents. Ces derniers sont alors plus susceptibles de communiquer autour de leur expérience positive au sein de l’organisation. Cela représente une force pour développer la marque collaborateur et faciliter le recrutement d’autres professionnels qualifiés.

Nous n’aurions pas la place dans cet article pour rentrer dans le détail des idées et solutions pour y parvenir. 

6. Privilégiez le recrutement collaboratif  

Activez le recrutement collaboratif au sein de votre entreprise afin de renforcer la marque collaborateur. Cette stratégie permet aux salariés de jouer un véritable rôle dans le processus de recrutement en partageant leur expérience positive au sein de l’entreprise. Cette implication des talents les valorise, crée une relation de confiance et augmente leur engagement et leur fidélisation. De plus, le recrutement collaboratif permet de sélectionner des candidats qualifiés et en adéquation avec la culture d’entreprise. Cela facilite leur intégration et permet de solidifier l’image positive de la marque collaborateur. 

7. Évaluez régulièrement les actions annexes qui participent à la qualité de la marque collaborateur de l’entreprise

Afin de construire et de conserver une marque collaborateur forte, veillez à régulièrement examiner :

• la clarté des missions et des valeurs de l’entreprise ;
• la transparence dans votre communication concernant les projets à venir ;
• la mise en avant et la prise en compte des réussites et des accomplissements des talents ;
• l’intégration des salariés à la prise de décisions au sein de l’entreprise ;
• la compétence des managers à créer un environnement de travail où les collaborateurs se sentent pris en compte et valorisés. 

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