Conseils Recrutement

Recruter des profils différents, un réel enjeu business (diversité, handicap, sénior,Etc.)

Confucius disait « la nature fait les Hommes semblables, la vie les rend différents ». Bien que travailler soit un besoin commun…

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Confucius disait « la nature fait les Hommes semblables, la vie les rend différents ». Bien que travailler soit un besoin commun à tous, le parcours professionnel des 28,7 millions de personnes qui composaient la population active en France en 2015 est unique, chacune et chacun représentant une opportunité à saisir pour les entreprises. Pourtant les préjugés ont la vie dure et certaines différences entraînent une appréhension de la part des recruteurs, d’autant plus légitime que l’enjeu premier de l’entreprise est bien de produire des biens et des services générant des profits afin d’assurer sa survie. Et si ces différences étaient en réalité le vecteur d’un formidable succès, l’élément clef qui va optimiser votre rentabilité ? La prise de risque, même si elle doit être raisonnée et contrôlée, reste le lot quotidien des décideurs, dès lors pourquoi limiter son recrutement à des profils normés ? Une homophilie qui va assurer un certain confort a priori, mais qui en tuant la diversité, et par ricochet l’innovation, sera vraisemblablement fatale sur le long terme.

Alors même si le chemin est encore long, dans cet article vous trouverez des arguments pour tordre le cou aux préjugés !

La force du multiculturalisme dans l’entreprise

Les entreprises situées dans le 1er quartile en termes de management diversifié ethniquement étaient en moyenne 35% plus performantes que les autres selon une étude réalisée par McKinsey auprès de 366 entreprises en 2015 !

La première force d’une équipe pluriculturelle est son ouverture d’esprit

Recruter des personnes vivant selon des valeurs et des coutumes différentes offre à l’entreprise des points de vue nouveaux. Un environnement composé d’individus homogènes apporte lui une certaine stabilité, mais réduit singulièrement la remise en cause et les débats, premiers moteurs de l’innovation. Ce recrutement pluriculturel, c’est aussi ce qui limite certains effets de biais et permet d’améliorer le processus de prise de décision : en apportant une vision différente, ce sont des pistes de réflexion et des solutions nouvelles qui apparaissent. Dans une étude publiée par Innovation : Management, Policy & Practice – menée en Espagne dans 4 277 entreprises – il apparait que les entreprises où se trouvaient le plus de femmes étaient celles les plus à même d’introduire des innovations disruptives dans un délai de 2 ans. Oui, la diversité contribue au développement d’un véritable capital « innovation » au sein d’une structure, les idées et solutions fourmillent bien plus que dans un environnement homogène culturellement. De même, le recrutement d’équipes diversifiées développe le savoir-être des autres membres de l’organisation, notamment la tolérance et le respect mutuel, des valeurs qui joueront en faveur de votre image employeur !

Notez bien que le multiculturalisme n’est pas seulement ethnique ou basé sur le genre. Le recrutement de profils atypiques par leur formation ou leur carrière est considéré comme une prise de risque pour certains, de l’audace pour d’autres. Là encore, les CV laissent apparaître de multiples qualités en filigrane. Un candidat qui a repris des études démontre une forte capacité de travail et d’organisation, une autre qui s’est octroyée une période consacrée à une cause personnelle avant de revenir à la vie active souligne des traits de confiance et d’optimisme. Une personne ayant consacré une césure professionnelle au bénéfice d’une association ou de séjours à l’étranger a développé des compétences intrinsèques telles que l’adaptabilité, a appris de nouvelles manières de faire et sera moins résistante au changement.

Créativité, ouverture, solutions nouvelles etc. constituent des enjeux qui sont autant d’atouts dans une organisation misant  sur le développement d’une culture tournée vers l’échange et le dynamisme. La recherche de profils variés culturellement reste indispensable pour des équipes de travail chargées de mettre en place des projets ou d’imaginer de nouvelles solutions.

Le soft power des seniors

8 millions des actifs français ont 50 ans ou plus pour un âge moyen de départ en retraite de 62 ans selon les chiffres de 2015 de l’INSEE !

L’entreprise a besoin de seniors et de juniors pour être performante

Le senior dispose d’une grande expérience aussi bien professionnelle qu’humaine qui lui permet de former les jeunes pousses de l’entreprise et de participer à la détection des potentiels, deux aspects majeurs dans le cadre d’une stratégie RH visant à privilégier le recrutement en interne. Impliquer les seniors dans ces différents processus est également une marque de confiance et une reconnaissance de leur savoir-faire qui favorisera leur productivité.

Comme le vin se bonifiant avec le temps, de nombreuses études soulignent que les personnes les plus mûres sont un atout dans votre organisation. Elles maîtrisent mieux la communication grâce à l’utilisation d’un vocabulaire plus étendu, font preuve d’une plus grande patience et ont une attitude plus calme et plus posée, notamment dans le management des ressources humaines.

Les seniors savent d’ores et déjà les domaines dans lesquels ils excellent et les autres où ils pèchent par manque de formation ou d’affinités. Loyaux, produits d’une éducation où le travail a force de valeur, ils apportent un soutien précieux à l’entreprise qui peut s’appuyer sur leur expérience et leurs connaissances. Cerise sur le gâteau, il convient de ne pas négliger le réseau cultivé par le senior qui peut s’avérer utile dans le cadre d’un contrat, d’un recrutement voire de l’opportunité de travailler avec un nouveau client. Enfin, comprenez bien que l’époque du vieux dinosaure est révolue : rare sont les baby-boomers qui ne soient pas équipés d’un smart-phone, d’une tablette et d’un ordinateur !

Le recrutement des seniors est tout à fait pertinent pour des postes de management ou en front desk, en raison de leur savoir-être. Ce sont aussi des conseillers et des mentors précieux, particulièrement pour les jeunes diplômés, et ce, à tous niveaux de responsabilités.

La difficulté de recruter des travailleurs en situation de handicap : la déficience est-elle réellement là où on le pense?

L’écrivain Ralph Waldo Emerson disait : « N’allez pas là où le chemin peut mener, allez plutôt là où il n’y a pas de chemin et laissez une trace ».

Le recrutement de travailleurs en situation de handicap est un enjeu de société

Au-delà de l’image de tolérance et de bienveillance qui rejaillit sur une société recrutant des travailleurs en situation de handicap, l’enjeu pour celle-ci reste bel et bien de rester compétitive et de disposer des meilleurs talents disponibles sur le marché. Dès lors pourquoi hésiter à embaucher une personne correspondant aux impératifs du poste au prétexte qu’elle détient une carte « travailleur handicapé » ?

La règlementation française oblige à employer du personnel handicapé à temps complet ou à temps partiel dès que les effectifs dépassent les 20 salariés, à défaut l’entreprise devra verser une compensation financière à l’AGEFIPH (agence française d’insertion des personnes handicapées). Il existe des réseaux de recrutements spécialisés pour les travailleurs en situation de handicap (handicontent.fr), soutenus par des associations (etrehandicap.com) et des représentants étatiques (handiplace.org). Autant d’acteurs qui vous apporteront un éclairage sur les avantages et les aides financières que les entreprises peuvent obtenir de l’Etat.

En effet, il peut y avoir des coûts relatifs à l’aménagement d’un poste de travail en fonction du handicap du salarié. Par exemple, un fauteuil ergonomique évitant les troubles musculo-squelettiques se négocie aux environs de 1 500€, un appareil auditif de 200 à 2 800€ et l’adaptation d’un ordinateur à une personne malvoyante revient à 1 000€. Pourtant, Richard Ozwald – directeur de la mission handicap à la Société Générale de 2008 à 2013 – indique que « la principale demande concerne l’aménagement de véhicules personnels ou la prise en charge de taxis. Beaucoup de personnes handicapées renoncent à travailler parce qu’elles ont peur d’affronter l’espace entre chez elles et l’entreprise ».

Intégrer un travailleur en situation de handicap est un challenge pour votre structure, tout comme ça l’est de vivre avec un handicap, pourtant ces travailleurs sont volontaires et présents pour accomplir au mieux leur travail au quotidien. Forts de leur loyauté et de leur motivation, ils réduisent le turn-over et entraînent donc de fait une diminution des coûts à moyen terme. Certes, il conviendra de préparer l’entretien en amont, de se focaliser sur les compétences du candidat en faisant abstraction de toutes discriminations, de faire en sorte que son poste de travail soit prêt le jour de son arrivée, de s’occuper de son intégration et de le présenter au reste de l’équipe etc. Ces étapes sont fondamentalement identiques lors d’un recrutement « classique ».

L’intégration des travailleurs handicapés dans l’entreprise est facilitée par des dispositifs d’aides nationales, régionales et départementales. La réelle barrière à passer reste celle des préjugés : quand les collaborateurs handicapés sont aussi productifs que les personnes ne rencontrant pas de handicap, ils se montrent aussi plus motivés dans la durée.

La prise de risque est prépondérante dans bien des métiers, et celui de recruteur n’y fait pas exception. C’est un vrai travail d’équilibriste de pouvoir répondre aux besoins d’une direction ou d’un client exigeant. Avoir conscience que la solution d’un recrutement jugé impossible se trouve dans le vivier de profils atypiques est vital à tout recruteur. La direction ou le client aura toujours une idée précise du candidat désiré et passera immanquablement à côté d’opportunités. Soyez force de proposition, faites preuve d’audace, VOUS êtes le recruteur alors n’hésitez plus à donner sa chance à la diversité pour le bien de tous et du business en général !

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.