Les 10 plus grands recruteurs en France en 2021 sont des entreprises multisites. Decathlon, Casino, Monoprix, mais aussi Thelem Assurances ou Covéa (source : Cadremploi, 2021) : chaque année, les entreprises multisites trustent le top du recrutement en France. C’était aussi le cas en 2020, 2019, etc. Et, quel que soit le secteur, le multisite tient le haut du pavé du recrutement et cela n’est pas prêt de s’arrêter !
Le multisite est désormais devenu la norme dans un territoire où les enseignes façonnent la vie économique à chaque coin de l’hexagone.
Rappelons à toutes fins utiles qu’une entreprise multisite est une société qui possède plusieurs sites géographiques plus ou moins dispersés. Cela peut être au sein d’une même ville, d’une région, ou bien dans des zones réparties dans différentes parties du globe. L’idée à considérer est que la majorité des collaborateurs travaille hors du siège.
Dès lors, le recrutement se positionne comme un réel business partner : il est vital pour faire tourner la machine et assurer que chaque site, chaque enseigne, chaque restaurant ou magasin génère l’activité prévue.
Définition du recrutement multisite
Le recrutement multisite est le recrutement qui concerne les organisations dotées de plusieurs entités géographiques dans différents lieux, que ce soit dans le même pays ou à l’international.
Ces organisations multisites sont présentes dans tous les secteurs d’activités, qu’il s’agisse d’industries, de services, ou encore de retail. Concrètement, toute organisation qui a plusieurs entités est par définition une organisation multisite. Par ailleurs, la spécificité des organisations multisites réside dans leur incapacité opérationnelle à déployer des RH dans chacune de leurs entités, pour des raisons financières, mais aussi parce que ce ne serait pas forcément justifié d’un point de vue de la charge de travail. Dans ce contexte, et au regard de ces contraintes, le recruteur sera majoritairement un opérationnel.
Parmi les sociétés multisites, des entreprises industrielles, d’autres, spécialisées dans les services à la personne, quelques entreprises B2B au premier rang desquelles on retrouve des ESN, mais aussi une grande proportion d’entreprises évoluant dans le secteur du retail et de la distribution. Ces dernières représentent la majorité des entreprises multisites et sont par ailleurs des sociétés qui bénéficient d’une bonne notoriété due à leur implantation sur tout le territoire. L’enjeu précis pour les entreprises du retail organisées en réseau sera alors de capitaliser sur leur marque employeur pour attirer les bons profils, et surtout d’optimiser le plus efficacement possible le volume de candidatures reçues en le mutualisant.
Après un long travail d’analyse, nous avons constaté que la notoriété était l’un des principaux déclencheurs de candidatures au sein des entreprises multisites.Jean-Sébastien Coursault Head of Sales chez Cegid Digitalrecruiters
Dans une organisation multisite, il y a bien sûr l’organisation du recrutement d’un point de vue opérationnel, mais également d’autres sujets qui vont préoccuper ces entreprises particulières : la communication avec le candidat, la gestion du recrutement collaboratif entre managers et recruteurs, ainsi que la proposition d’une marque employeur unifiée et cohérente.
Les différents modèles d’organisation
Modèle centralisé
Dans une organisation centralisée, la coordination des décisions est très efficace : la raison est simple, un seul individu ou une seule direction prend l’ensemble des décisions. La coordination et la supervision de cette prise de décision sont donc gérées au siège. Néanmoins, la prise de décision, si elle n’inclut pas ou peu les équipes opérationnelles génère des asymétries d’informations dans le recrutement. En effet, le seul chargé de recrutement peut-il comprendre toutes les décisions, leurs tenants et aboutissants et finalement identifier le meilleur profil dans chaque contexte ?
Les 5 caractéristiques de la centralisation :
• Une prise de décision centralisée
• Une transmission facilitée des informations
• Un contrôle plus facile et plus direct des activités
• Un reporting direct sans intermédiaires
• L’uniformisation des politiques, des pratiques et des décisions
Modèle décentralisé
Selon le secteur d’activité et la culture de l’entreprise, l’organisation sera ou non en capacité de décentraliser le recrutement. Le recrutement décentralisé est une forme d’organisation dans laquelle des unités de travail indépendantes (business units, filiales ou entités) disposent d’une autonomie de prise de décision. La décentralisation peut être totale ou partielle. Néanmoins, certaines décisions stratégiques peuvent rester de la compétence du sommet hiérarchique, notamment le siège. Le modèle décentralisé est une solution pour lutter contre la concentration du pouvoir de décision, et les limitations cognitives qu’elle induit. Selon H.Mintzberg qui a théorisé ce modèle, le pouvoir de décision doit revenir aux personnes les plus à même de faire les bons choix : les plus compétentes dans le domaine. Il en va de même pour le traitement de l’information, le bon partage des informations entre tous les niveaux hiérarchiques permet une meilleure prise de décision. De plus en plus d’entreprises s’orientent ainsi vers une organisation décentralisée, ou partiellement décentralisée avec des niveaux de décentralisation différents.
Recrutement et décentralisation font-ils bon ménage ?
C’est en tout cas ce qu’avance Henri Mintzberg, spécialiste du management et des organisations. D’après le chercheur spécialisé en sciences de gestion, la décentralisation des fonctions support en entreprise est bénéfique, et ce pour trois raisons majeures :
- La décentralisation permet de placer le pouvoir là où est le savoir : les pouvoirs de décision sont placés là où les individus sont les plus à même de comprendre la situation et d’y répondre intelligemment.
- La décentralisation permet de répondre rapidement aux conditions locales : les difficultés locales de recrutement, d’organisation.
- Enfin, la décentralisation est un moyen de motivation : les personnes créatives et intelligentes ont besoin d’une marge de manœuvre considérable et la décentralisation permet en cela d’offrir plus d’autonomie aux responsables de filiales et aux managers de proximité.
Les 4 types de décentralisation d’après Mintzberg
La décentralisation décrite par Henri Mintzberg n’est pas uniforme. Aussi, l’auteur présente 4 grands types de décentralisation selon les fonctions support et le contexte des entreprises :
- La décentralisation verticale : le pouvoir formel est dispersé vers le bas de la ligne hiérarchique. Il s’agit de la forme de décentralisation la plus fréquemment observée.
- La décentralisation horizontale : le pouvoir de décision quitte la ligne hiérarchique et est recueilli par les fonctionnels. Mintzberg décrit cette configuration comme dysfonctionnelle, on observe un décalage entre structure formelle et structure informelle dans la mesure où en principe seule la ligne hiérarchique dispose du pouvoir de décision.
- La décentralisation sélective : certaines décisions (finance, recherche et développement) sont prises par la direction, d’autres (production, gestion opérationnelle) par la ligne hiérarchique.
- La décentralisation globale : un niveau déterminé de la hiérarchie s’occupe de l’ensemble des décisions (stratégiques et opérationnelles), cette solution constitue un cas limité.
L’organisation la plus efficace, du moins celle qui se développe le plus, est une organisation qui tend à décentraliser au maximum le recrutement en ayant en support une équipe recrutement qui valide l’annonce et met son expertise au service de l’opérationnel.Hervé Solus CEO et co-founder de Cegid Digitalrecruiters
Modèle mixte ou la décentralisation sélective
Dans le modèle mixte, on retrouve à la fois des caractéristiques du fonctionnement centralisé et décentralisé. Il existe ainsi autant de modèles mixtes que de structures organisationnelles. Dans ce contexte, l’entreprise module différents niveaux de prises de décision en fonction de la réalité du terrain, de ses enjeux de management et de business.
De plus en plus d’entreprises mettent en place des modèles d’organisation mixtes ou hybrides, en reprenant les principes des structures évoquées précédemment, et en combinant différentes approches pour s’adapter le plus justement possible à leur situation et optimiser l’efficacité de leur organisation.
Il n’existe pas de structure idéale, il n’y a que des facteurs de contingence et d’opportunités qui inciteront les organisations à choisir un fonctionnement plutôt qu’un autre. L’entreprise privilégie ses spécificités pour définir son propre modèle organisationnel. Notons que la dimension internationale des grandes entreprises fait apparaître et cohabiter différentes approches : une organisation par divisions, par fonctions, mais aussi et surtout, par zones géographiques.
Henry Mintzberg décrit ainsi 3 mécanismes de coordination pouvant être utilisés avec des curseurs différents selon le modèle d’organisation de l’entreprise (centralisé, décentralisé ou hybride) :
→ l’ajustement constant de la société avec son environnement,
→ la supervision directe des différentes fonctions de l’entreprise,
→ la standardisation des procédés, des résultats et des qualifications des collaborateurs.
La maturité de la fonction RH joue un rôle important dans la décentralisation du recrutement. Il est bien question de maturité, en effet, le sujet n’est pas celui d’une concurrence interne entre DRH et Opérations. La défiance est la dernière chose souhaitable dans ce contexte. Et il faut avant tout noter qu’il n’est de mauvais recruteurs, que de recruteurs sans formation et sans accompagnement ! Le basculement vers un recrutement décentralisé n’est pas une mince affaire et c’est d’abord la fonction RH laquelle, au sein de l’entreprise, doit s’organiser, construire les processus adaptés et in fine mettre à disposition les solutions digitales pour assurer un recrutement homogène et efficace pour l’ensemble des managers qui assurent l’activité au quotidien.
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Un article riche de connaissances et très instructif, il est également très clair et bien écrit.