Job crafting : une (fausse) bonne idée ?

« Les innovations, les modifications qu’apportent les salariés sont en général sans conséquences négatives pour l’entreprise […] la plupart du temps, ce sont des choses non seulement raisonnables mais aussi potentiellement extrêmement intéressantes en terme d’innovation pour l’entreprise » Sylvaine Pascual : les vertus du job crafting en entreprise (welcometothejungle.com)

Le job crafting, on en parle comme d’une nouvelle tendance RH pour améliorer la productivité des salariés tout en contribuant à leur bien-être… Pourtant, la mécanique est bien plus complexe qu’elle n’y paraît et il ne s’agit pas de le vouloir pour le mettre en place. Dans l’article suivant, découvrez si le job crafting est une (fausse) bonne idée. 

1) Le job crafting, c’est quoi ?

En termes simples, le job crafting consiste à prendre des initiatives pour améliorer sa façon de travailler, quitte à sortir un peu des limites de sa fiche de poste. 

Tout le monde est amené à un moment donné de sa carrière à adapter son poste pour le rendre plus agréable. Le job crafting n’est pas révolutionnaire en soi, cependant, théoriser le concept permet d’encourager la démarche en valorisant l’initiative d’un collaborateur qui adapte son poste à ses compétences et à ses envies ; tout en atteignant les objectifs fixés par l’entreprise.

Un collaborateur a trois niveaux d’influence pour y parvenir : modifier ses tâches au quotidien, développer de nouvelles relations professionnelles et conscientiser l’intérêt de son travail.

Le salarié est le mieux placé pour optimiser ses tâches au quotidien  !

Modifier certaines tâches, donner la priorité à ce qui a le plus d’impact, remettre en question les process qui ne fonctionnent pas, déléguer ce que l’on n’aime pas faire… Il n’y a que le collaborateur en première ligne sur son poste qui est en mesure de comprendre les modifications à mettre en place pour optimiser sa performance ou maintenir son intérêt sur le poste.

Parfois, la réponse se trouve auprès de quelqu’un d’autre  !

En développant de nouvelles relations professionnelles, le collaborateur se crée des liens pour apporter des solutions à ses problématiques. Il peut par exemple s’intéresser au fonctionnement de certaines tâches dans un autre service et découvrir ainsi de nouveaux moyens de procéder, ou bien avoir accès à des informations sur les process en amont et en aval de ses tâches pour mieux comprendre les dynamiques et adapter son travail afin de fluidifier le process. Les nouvelles relations sont source d’information.

Comprendre sa mission c’est le meilleur moyen d’avoir envie de l’accomplir  !

La motivation d’un collaborateur à travailler prend également racine dans le sens qu’il donne à son travail. Il peut y trouver un intérêt global ou y trouver un intérêt personnel, en tout cas le fait de conscientiser ce qui le motive nourrit sa capacité à donner plus. Avoir une centaine de mails à traiter par exemple peut décourager avant même de commencer. Alors que se dire que l’on a une centaine de mails à traiter pour apporter des solutions à des clients permet de se sentir déjà plus utile.

2) Quelle est la valeur ajoutée du job crafting pour l’entreprise ?

92 % des participants s’étant adonnés au job crafting depuis le début de la pandémie avaient observé une diminution de 29 % de leur niveau de stress, et une augmentation de leur sentiment de satisfaction personnelle (étude 2020, MIT Sloan School of Management)

Le collaborateur qui pratique le job crafting personnalise son expérience collaborateur

Avec le job crafting, chaque collaborateur devient partie prenante de sa propre expérience collaborateur, il est « l’artisan » de son travail. Les collaborateurs identifient des solutions ou des alternatives pour optimiser leur poste ou trouver des solutions aux problématiques rencontrées. 

Le collaborateur accompagne le changement dans l’entreprise pour la faire évoluer

En adaptant ses tâches à ses compétences, chaque collaborateur tient un rôle prépondérant dans l’évolution de l’entreprise. Il fait évoluer les process et développe les compétences qui vont permettre à l’entreprise d’aller plus loin, lui garantissant ainsi un avantage concurrentiel sur les autres entreprises.

Le collaborateur satisfait de son travail est plus engagé, performant et simple à fidéliser  !

 L’autonomie et la prise d’initiative associées au job crafting permettent aux différents collaborateurs d’avoir confiance dans leur performance, ils gagnent également en productivité tout en maintenant leur sentiment de bien-être au travail à un niveau élevé, ce qui renforce leur volonté de rester dans l’entreprise.

3) Quand est-ce que le job crafting devient une fausse bonne idée ? 

La bonne réussite du job crafting dépend de l’équilibre entre le cadre qui est proposé au collaborateur et la liberté et l’autonomie dont il dispose pour adapter son poste et ses relations (Job crafting and meaningful work_Final (umich.edu))

Attention, il ne faut pas tomber dans la conceptualisation à outrance de la dynamique. Le job crafting peut vite devenir une mauvaise idée quand il n’est plus à l’initiative du salarié !

Quand on essaie d’en faire un concept de management à appliquer dans son équipe  ! 

Le job crafting est un comportement à l’initiative de chaque collaborateur, on ne peut donc pas le mettre en place parce qu’on l’a décidé. Tout ce que l’on peut faire c’est créer un environnement propice au job crafting en proposant par exemple un modèle de management qui valorise les prises d’initiatives, écoute les remontées des collaborateurs sur les problèmes de process et accompagne les collaborateurs dans leurs tentatives pour tester de nouveaux process, quitte à ce qu’il y ait des échecs… 

On peut également décider de sortir du schéma des fiches de postes et développer un poste autour des compétences du collaborateur et monter une équipe avec des compétences complémentaires pour que le travail soit fait mais que chaque collaborateur puisse se concentrer principalement sur les tâches qu’il préfère.

Quand on est un manager qui ne sait pas lâcher le contrôle

Le job crafting, c’est une question d’autonomie, de prise d’initiative et de liberté, prendre des risques dans l’espoir d’obtenir de meilleurs résultats… Ce n’est pas compatible avec un responsable spécialisé dans le micro-management qui veut savoir tout ce qui se passe et avoir le contrôle sur tout.

Quand on oublie de rémunérer un collaborateur à sa juste valeur  !

Si un collaborateur se donne du mal pour améliorer son poste, ses tâches, ses process et qu’il développe de nouvelles compétences pour optimiser son travail, il y a un moment où l’entreprise doit savoir valoriser l’effort qu’il a fourni et lui proposant une promotion ou une rémunération à la hauteur des nouvelles compétences qu’il a développées pour atteindre ces résultats ! Il ne faut pas oublier que la reconnaissance au travail est également importante pour le bien-être d’un collaborateur.

Quand on laisse son collaborateur se planter  !

Un collaborateur qui pratique le job crafting a pour objectif d’améliorer ses conditions de travail pour rester dans l’entreprise donc c’est dans l’intérêt de l’entreprise  ! Cependant, parfois il arrive qu’il se charge trop, qu’il sorte trop de son champ de compétences et qu’il n’arrive plus à tout gérer, ou parfois il arrive que ses tentatives échouent… l’employeur doit savoir recadrer son collaborateur si besoin pour préserver sa santé mentale et le soutenir quand il échoue. L’objectif est de continuer à encourager la dynamique de changement à l’initiative du job crafting.

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