Selon une enquête Oasys 2018, 94% des recruteurs en cabinets estiment que la maîtrise des langues est le critère sur lequel les clients sont les plus exigeants.
Parler l’anglais est devenu une norme courante dans beaucoup de postes. Il n’est pas rare de croiser un recruteur se mettant soudainement à parler anglais en entretien pour évaluer un candidat. Cependant, est-ce réellement une méthode recommandable pour avoir une idée de la compétence linguistique du candidat ? De plus, si la langue requise n’est pas maitrisée par le recruteur, comment s’y prendre ? Dans cet article, passons en revue les points essentiels pour recruteur un profil multilingue.
1) Définir le niveau de langue réellement nécessaire
Selon une enquête FOXRH 2017, 37% des recruteurs estiment que le brief avec le client ou manager est le moment le plus important dans leur activité.
Définissez votre besoin en compétence linguistique en vous posant les bonnes questions, et en situant le niveau de maîtrise sur l’échelle du CECRL
Comme pour toute compétence, il est nécessaire de commencer par définir ce dont le poste requiert réellement. Bien souvent, l’erreur classique à cette étape est l’exagération des requis, simplement par sûreté. Autrement dit, on en demande parfois plus au candidat que ce qu’il devra utiliser une fois dans son poste. C’est par exemple le cas avec l’anglais : à part si le poste évoluera dans un environnement anglophone natif, la plupart des interlocuteurs seront moins exigeants avec la formulation et la grammaire, n’étant eux-mêmes pas anglophones natifs.
Ici, plusieurs éléments doivent être analysés, pour chaque langue requise. Tout d’abord, quelle sera la fréquence de la langue à utiliser ? Ensuite, à quel(s) type(s) d’interlocuteur(s) le poste devra-t-il s’adresser ? (Par exemple, uniquement des collègues ou à des clients ?). Enfin, la question la plus importante : de quoi le poste devra-t-il parler ? Nécessite-t-il un langage particulièrement technique ou ciblé, doit-il particulièrement soigner ses formulations de phrase ou simplement maîtriser le vocabulaire professionnel courant ? Situer son besoin sur l’échelle du Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues (CECRL) (Niveaux exprimés de A0 à C1) est également une très bonne pratique à mettre sur l’offre d’emploi, afin que les candidats comprennent tout de suite le niveau souhaité.
2) Évaluer la compétence multilingue en entretien, une bonne idée ?
28% des cabinets de recrutement disent également faire de l’évaluation des compétences.
Évaluer la langue en entretien n’est pas la meilleure option, mais peut être améliorée avec certaines bonnes pratiques
Comme évoqué en introduction, il peut être très tentant pour un recruteur d’évaluer la maîtrise de la langue directement en entretien, lorsqu’il la maîtrise lui-même. Facile à faire, sans nul besoin d’ajouter des étapes dans le processus de recrutement, cette option est souvent prise par défaut. Pourtant, elle n’est pas la plus optimale, loin de là. Son inconvénient le plus gênant est le manque de standardisation : à moins de préparer une grille d’entretien structurée, la conversation ne sera jamais la même avec chaque candidat. Ainsi, il sera plus difficile de savoir si un candidat maîtrise bien la langue lorsqu’il s’en sort en entretien, ou s’il discute simplement d’un sujet plus simple à traiter avec le recruteur.
Cependant, même si cette option n’est pas la meilleure, elle peut être optimisée. Déjà, il sera plus éthique et plus pertinent pour l’expérience candidat de prévenir le candidat en amont que la langue sera testée durant l’entretien et notamment sur la forme que l’évaluation prendra. Il conviendra également de standardiser au mieux le moment du test de la langue : préparer une grille de questions définie à l’avance permettra de poser les mêmes questions à tous les candidats, et ainsi de les comparer sur une même base.
3) Les tests de langue et les mises en situation
64% des cabinets pratiquent des tests d’évaluation des compétences, dont 16% des tests de langues.
Les tests de langue ou les mises en situation évaluent les compétences multilingues bien plus fidèlement, mais sont aussi plus complexes à mettre en place
Le meilleur en la matière reste l’utilisation des tests ou épreuves de langues. Les tests sont l’option la plus simple, mais leurs qualités varient. A minima, ceux-ci doivent être basés sur le Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues (CECRL) évoqué plus haut, pour faciliter la comparaison entre candidats, mais aussi la mise en relation du niveau du candidat avec le poste. Plusieurs organismes proposent des tests de langues, réalisables en ligne, avant même l’entretien. Ce format permet notamment de débriefer avec le candidat pendant l’entretien et d’approfondir son niveau, en lui demandant de rapporter des situations concrètes où il a dû utiliser la langue dans un contexte professionnel.
Enfin, l’option la plus « luxueuse », mais aussi la plus complexe à mettre en place est celle de la simulation. Souvent utilisée pour évaluer des compétences comportementales, ou parfois techniques, elle convient tout à fait aux compétences linguistiques, à condition qu’elle soit correctement construite. Le plus simple est de partir d’une situation que le candidat rencontrera potentiellement en poste, et de l’adapter en simulation. Par exemple, pour un poste de manager, il est tout à fait possible de simuler un feedback que le candidat devrait faire à un collaborateur. On fera toutefois attention à construire la mise en situation pour que seule la compétence multilingue soit évaluée avant tout, et non d’autres compétences.
La difficulté du profil multilingue est qu’il peut être requis dans des situations très différentes. Le niveau de langue demandé ne sera pas le même entre les postes, ce qui n’impliquera pas les mêmes exigences en matière d’évaluation. L’autre point de vigilance insoupçonné des profils multilingues est l’interculturalité : les profils multilingues seront susceptibles de provenir d’une culture totalement différente du recruteur. Gare alors aux quiproquos et aux incompréhensions, car si les mots ont souvent des équivalents entre les langues, ils ne signifient pas tous la même chose pour tout le monde.
Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger notre livre blanc « Les outils permettant d’améliorer la qualité (efficacité et efficience) du recrutement » ou à nous contacter directement.
