Améliorer la marque employeur : 10 stratégies et contenus à tester !

La marque employeur est un moyen pour une entreprise qui recrute de se démarquer auprès des candidats potentiels. Concept-clé de la stratégie de marketing RH, la marque employeur englobe les différentes stratégies pour améliorer l’attractivité d’une entreprise en tant qu’employeur. Aujourd’hui, les entreprises recruteuses doivent donner envie aux talents de postuler, tout en fidélisant leurs employés actuels.

Tout l’enjeu réside dans l’adéquation entre le sentiment de bien-être des salariés et la réputation de l’entreprise à l’extérieur. Ce “marketing du recrutement” est un levier essentiel de sourcing qui s’entretient au quotidien : c’est pourquoi définir des stratégies au long cours est indispensable, autant que la mise en place de contenus valorisants. Voici dix idées de stratégies et de contenus qui ont fait leurs preuves, à tester dans votre entreprise !

95 % des candidats se renseignent sur l’entreprise avant de postuler à une offre.(source : La marque employeur 3.0 – Décision RH, mai 2019

Les stratégies qui marchent pour améliorer sa marque employeur

La marque employeur est d’abord une question de stratégie marketing, mais aussi de stratégie globale. En effet, il faut que l’image renvoyée aux candidats corresponde à celle vécue par les employés. À l’heure des réseaux sociaux et des “avis clients”, il est facile pour un futur candidat de savoir s’il fait bon travailler dans l’entreprise qu’il vise.

1. Engager une démarche d’inbound recruiting 

L’inbound recruiting, littéralement “recrutement de contenus”, consiste à appliquer les techniques du marketing de contenus au recrutement. Il s’agit d’une stratégie sur le long terme, destinée à produire des contenus améliorant le référencement naturel de votre site carrières. Vous pouvez par exemple mettre en place :

• un blog avec des articles sur les métiers, les secteurs d’activités, les projets phares de votre entreprise, mais aussi des contenus FAQ adaptés aux questionnements de vos candidats ;
• des newsletters avec du contenu éditorial dans la même veine, mais aussi destinées à enrichir votre vivier de candidats ; 
• et bien d’autres pratiques que nous détaillons tout au long de cet article.

2. Mettre en place le “talent nurturing” de vos candidats

Le lead nurturing, en marketing, désigne le processus d’avancement du prospect dans le tunnel de vente. En recrutement, le talent nurturing consiste à accompagner le candidat à travers chaque étape du parcours, par exemple grâce à des emails ou SMS automatisés. L’objectif est d’améliorer la transformation des candidatures qualifiées. Un postulant qui sait exactement où en est sa candidature a plus de chance d’aller au bout de la démarche.

3. Utiliser son ATS pour déployer sa stratégie de marque employeur 

Un ATS comme Cegid Digitalrecruiters est indispensable pour mettre en place les différents outils destiné à cultiver sa marque employeur. Il permet notamment d’avoir des offres d’emploi “marketing”, mais aussi un véritable site carrières ou un vivier de candidats exploitable.

Booster sa marque employeur grâce à des contenus ciblés

La marque employeur procède d’une véritable stratégie de contenus : réseaux sociaux, blog, newsletter, mais aussi les offres d’emploi elles-mêmes. Voici des idées de contenus à explorer.

Une marque employeur forte vous permettra de recevoir 50% de plus de candidatures très qualifiées pour un poste, tout en réduisant de 43% le coût d’une embauche.(source : Link Humans, décembre 2017)

4. Mettez vos collaborateurs en vedette 

Les salariés déjà présents dans l’entreprise sont les meilleurs ambassadeurs auprès des futurs candidats. N’hésitez pas à mettre en avant vos collaborateurs pour produire des contenus sur la réalité de leur job et de leurs missions. Cela peut prendre la forme de témoignages vidéos ou audios, des reportages-photos, des webinaires FAQ… Vous faites en plus d’une pierre deux coups en alimentant aussi la communication interne vers les autres salariés, toujours avides de savoir ce que font leurs collègues.

5. Viser la réassurance des candidats

Comme les prospects, un candidat qui doute est un candidat perdu. Vos contenus doivent non seulement valoriser vos atouts, mais aussi répondre aux questions que se pose un candidat. 

Sur votre site carrières, vous pouvez évoquer vos politiques globales (pensez aux démarches RSE !), vos engagements, vos avantages salariaux… Mais ce qui intéresse aussi un candidat, ce sont les options de mobilité, les perspectives d’évolution ou les possibilités de télétravail.

6. Définir une ligne éditoriale pour vos modèles d’offres d’emploi

L’offre d’emploi est le premier maillon de la stratégie de marque employeur. Soignez leur rédaction en offrant des descriptions complètes sur les missions, l’entreprises et le profil recherché. Pour avoir des offres d’emploi homogènes, élaborez une ligne éditoriale qui définit les caractéristiques de fond et de forme (vous pouvez aussi mettre en place des modèles si les recrutements sont décentralisés).

Oubliez le ton formel et administratif au profit d’une tonalité plus empathique et bienveillante, cela a un impact réel sur les candidatures. L’offre d’emploi doit refléter l’univers de votre entreprise (tout le monde se tutoie dans la boîte ? osez l’offre rédigée à la deuxième personne du singulier !).

7. Contextualisez vos annonces

Dans le prolongement de la stratégie précédente, la contextualisation des offres d’emploi apporte une vraie plus-value. Autour de la mission, du profil et des informations pratiques, vous pouvez insérer des vidéos de témoignages, des photos ou un mot du manager. Avec l’ATS Cegid Digitalrecruiters, vous pouvez aussi intégrer des offres similaires.

8. Actionnez les réseaux sociaux avec les bons leviers

Les réseaux sociaux sont un outil incontournable de la marque employeur. Vous pouvez d’abord promouvoir vos offres ou opportunités d’emploi en travaillant avec des influenceurs pour bénéficier de leur audience. Vous travaillez en même temps votre image de marque en sélectionnant avec soin un influenceur pertinent avec votre cible.

Les réseaux sociaux sont aussi un excellent vecteur pour l’employee advocacy, qui consiste à encourager les employés à participer à la communication de leur entreprise en partageant des contenus sur leurs propres réseaux. Les collaborateurs sont ainsi des ambassadeurs engagés et crédibles aux yeux des candidats.

9. Travailler vos contenus de refus

La marque employeur doit s’appliquer jusqu’à la fin du processus de recrutement. Si l’issue est défavorable, il faut bien sûr en informer le candidat non retenu. Mais un courrier type donne une mauvaise image et pourrait ôter l’envie au postulant de renouveler sa candidature… alors que son profil pourrait correspondre pour un autre poste. Travaillez donc vos messages de refus pour que la personne se sente considérée. Vous pouvez aussi lui demander son autorisation pour que son profil soit indexé dans votre base de candidats potentiels.

10. Mettre en place une vraie stratégie de marque

Dans “marque employeur”, il y a “marque” et ce n’est pas anodin. Il faut travailler sa marque employeur dans une vraie démarche marketing en tant que telle, comme pour n’importe quel produit ou gamme de produits.

Pour cela, vous devez d’abord identifier les valeurs fondatrices de l’entreprise afin de pouvoir les afficher et les valoriser. Définissez une baseline et une ligne éditoriale qui seront appliquées à vos différents contenus de recrutement. N’oubliez pas non plus d’élaborer une charte graphique, notamment pour les assets photos et vidéos, mais aussi pour les offres d’emploi elles-mêmes.

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