Selon une étude Pôle emploi réalisée auprès de 400 000 entreprises, plus de 190 000 offres d’emploi – déposées ou non auprès de l’opérateur public – n’ont pas été pourvues en 2015 !
Salaire, éloignement géographique, intérêt de l’emploi… les raisons pour lesquelles un candidat refuse un poste sont nombreuses. D’où l’intérêt pour le recruteur de trouver des leviers alternatifs pour convaincre ses candidats.
Le marché du recrutement est un secteur hautement concurrentiel et les meilleurs profils ne restent jamais disponibles bien longtemps. Par conséquent, les entreprises se focalisent bien souvent uniquement sur leur attractivité immédiate sans jamais aborder les raisons d’un refus ou d’un désistement. Pourtant, l’étude a posteriori et le retour sur expérience de ces échecs permettent d’établir un plan d’action pour optimiser le processus de recrutement et maximiser le pourcentage de candidats retenus effectivement intégrés dans l’entreprise, tout en peaufinant sa marque employeur, créant ainsi un cercle vertueux.
Comment éviter que le processus de recrutement n’aboutisse pas alors que le candidat semblait correspondre parfaitement au poste ? Pourquoi un candidat préfère-t-il décliner votre offre et comment lui donner envie malgré ses doutes de travailler avec vous ?
Dans cet article, à partir d’une étude réalisée par le cabinet de recrutement Robert Half France auprès de 200 DRH, tous secteurs d’activités confondus, nous mettrons en évidence cinq facteurs majeurs au refus des candidats à accepter une offre d’emploi.
1. Le salaire : Nerf de la guerre
30% des refus de la part des candidats viennent du salaire !
Intéressez-vous au salaire dans un premier temps
Il s’agit de la première raison pour laquelle un candidat refuse un poste. Qu’ils soient jeunes diplômés ou plus expérimentés, les candidats connaissent leur niveau de rémunération et les marges de négociation qui s’offrent à eux. Ils sont beaucoup à accepter de laisser filer la proposition de poste qui leur est faite si le salaire n’est pas en accord avec leurs attentes.
Paradoxalement, l’aspect salarial arrive dans de nombreux cas en bout de chaine dans le processus de recrutement, parfois même après plusieurs entretiens ! Voilà pourquoi, afin d’éviter les pertes de temps et donc de productivité, il est primordial d’échanger en toute transparence en amont sur la question de la rémunération.
Pour viser juste, référez-vous aux nombreuses études sur les salaires moyens en fonction des métiers, du cursus, de l’expérience et des secteurs d’activité, vous serez ainsi en mesure de définir plus finement les niveaux de rémunération de vos futurs collaborateurs. D’un autre côté, elles vous serviront d’appui si vos candidats évoquent des salaires fantaisistes pendant l’entretien d’embauche.
En moyenne l’augmentation salariale permettant une débauche entre 2 postes équivalents est de 10% selon une étude menée par RH Partners en 2014. Pensez dans le cadre de vos propositions, à aborder l’aspect du variable, du 13ème mois, des avantages en nature etc. qui peuvent aussi peser dans la balance en votre faveur.
Si vos marges de négociation maximales sont atteintes, il peut être convenu avec le candidat de revaloriser son salaire à court terme afin de pallier à cette rémunération inférieure à ses attentes.
Aujourd’hui, 17% des employeurs n’hésitent pas à proposer une contre-offre suite à un refus pour conquérir un candidat réticent.
2. La situation géographique
1 français sur 5 déclare avoir déjà refusé une offre à cause de la situation géographique du poste !
Le lieu de travail est un critère déterminant dans le choix d’un poste
Selon une étude de janvier 2017 réalisée par le cabinet Elabe (« Mobilité et Emploi »), près d’un français sur cinq déclare avoir déjà renoncé à se rendre à un entretien d’embauche parce qu’il était compliqué ou trop chronophage de s’y rendre. 19 % des DRH affirment que la situation géographique constitue l’une des principales causes de refus de la part des candidats.
Et pour cause, se rendre dans certaines zones d’activité nécessite un investissement supplémentaire non négligeables pour les salariés. L’accessibilité des locaux en transport, le temps de trajet ou son coût peuvent être des facteurs rédhibitoires.
Des alternatives sont possibles afin de convaincre le candidat de faire l’impasse sur la situation géographique du poste ! Des horaires décalés pour lui permettre d’éviter les heures de pointe ou la mise en place de journées de télétravail pourrait faire réfléchir le candidat à deux fois avant de refuser l’offre que vous lui proposez ! Des avantages, tels que le remboursement des titres de transport pour pallier à l’éloignement géographique, sont autant d’atouts majeurs dans le choix de votre entreprise plus qu’une autre.
Le candidat doit sentir que vous avez mis en œuvre tous les moyens pour qu’il intègre votre société dans les meilleures conditions possibles.
3. L’intérêt du poste
19% des DRH interrogés avancent que l’intérêt du poste est la principale cause de refus de la part des candidats.
Sachez rendre votre offre intéressante auprès des candidats
Selon une enquête Robert Half de 2015 réalisée auprès de 1.000 salariés de plus de 18 ans résidant en France, 71% des salariés accordent plus d’importance à l’intérêt du poste qu’au salaire.
La paie attire mais l’intérêt pour le poste retient ! Si le candidat n’arrive pas à se projeter au sein du poste que vous lui proposez et ce dès l’entretien, vous risquez de le voir refuser votre offre. Cet intérêt est lié à différents facteurs tels que les missions proposées mais aussi l’environnement de travail et l’équipe. Là aussi, soyez le plus transparent possible dès la publication de l’offre afin d’éviter les mauvaises surprises. Une visite des locaux et une présentation de ses futurs collaborateurs permettront aux candidats de mieux se projeter dans leur futur poste, ils se sentiront déjà avoir un pied dans l’entreprise et seront plus enclins à accepter votre proposition.
N’oubliez pas que l’offre peut aussi évoluer et se perfectionner. Restez attentif aux propositions du candidat qui pourraient, au final, rendre le poste encore plus intéressant pour vous comme pour lui. Le refus dépend parfois d’un détail qui aurait pu être réglé si chacune des parties avait fait un pas vers l’autre.
4. La culture d’entreprise
Selon le Baromètre Burston Marsteller de Mars 2015, 45% de la réputation d’une entreprise se construit sur la dimension RSE/Employeur plutôt que sur le critère de la performance économique et financière qui ne pèse que 11,1% dans la construction d’une réputation !
Mettez en avant votre culture d’entreprise
Au-delà de l’intérêt pour le poste, le candidat doit avoir de l’intérêt pour votre société. La culture d’entreprise ne s’apprend pas par cœur et ne peut pas s’adapter parfaitement à chacun de vos salariés. Certaines personnes seront plus capables que d’autres à l’assimiler et à adhérer à votre culture quand d’autres le feront difficilement voire jamais. Ne perdez pas de vue que les nouvelles générations y sont de plus en plus attentives. De la petite entreprise à la multinationale, créer une identité capable de séduire le plus grand nombre est un atout indéniable pour ne pas faire fuir le candidat. Soyez présent sur les réseaux, mettez en évidence votre marque employeur et travaillez votre culture afin de l’adapter aux évolutions des mœurs et des tendances.
L’intérêt du poste et la culture d’entreprise, fortement liés dans la représentation des candidats, vont non seulement donner envie de travailler au sein de votre structure mais aussi donner envie de rester chez vous !
5. L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’articulation famille-travail est prépondérante pour 82 % des salariés ! (Etude de 2016 menée par Viavoice, publiée dans le figaro).
Les candidats recherchent un équilibre vie privée-vie professionnelle
Au cœur de beaucoup de débats, la combinaison vie professionnelle-vie privée est plus que jamais un élément clé dans une société qui accorde toujours plus d’importance au bienêtre et particulièrement au bien-être en entreprise. Cette volonté de pouvoir allier l’utile à l’agréable ne devrait que s’accroitre dans les années à venir.
Le volet salarié du Baromètre 2015 réalisé par l’observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité au travail met en lumière 5 faits importants :
- 93 % des salariés considèrent que l’équilibre des temps de vie est un sujet de préoccupation «important » voire « très important » (+ 4 points par rapport à 2014).
- 89 % des salariés estiment que les aider à mieux équilibrer leur temps de vie pourrait avoir un impact important sur la performance économique de l’entreprise et pour le climat social (95 %).
- 71 % des salariés disent « manquer de temps » au quotidien.
- 61 % des salariés considèrent que leur employeur « agit peu » pour les aider à équilibrer leurs temps de vie même si la situation semble s’améliorer (- 8 points par rapport à 2014). Près d’un quart des salariés indiquent que leur entreprise valorise le temps de présence au détriment de l’efficacité dans la réalisation du travail.
La prise en considération par l’employeur de la conciliation entre vie professionnelle et privée auprès du candidat, est indéniable ! La flexibilité des horaires de travail, le télétravail par exemple sont des points organisationnels sur lesquels de nombreuses entreprises ont déjà établi leur modèle d’activité afin de favoriser cette approche. Peut-être seraient-ce des options que vous pourriez proposer à vos candidats dans un avenir proche?
Dans tous les cas, le candidat doit sentir qu’il est important pour vous et que votre entreprise est celle dans laquelle il pourra se sentir bien et s’épanouir.
Recruter efficacement, c’est se poser les bonnes questions pour embaucher le meilleur des candidats et surtout le conserver. Augmenter sa productivité, son chiffre d’affaire, sa notoriété, autant d’objectifs qu’une société souhaitent remplir, aussi apprenez à convaincre un candidat d’accepter votre offre !
Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger le chapitre de notre livre blanc « La Marque employeur, pour quoi faire ? » ou à nous contacter directement.
