Selon une enquête FoxRH, 93% des recruteurs estiment que la fonction recrutement est stratégique au sein de leur entreprise.
Depuis quelques années, le marché du travail semble devenir de plus en plus dynamique. Les salariés changent de plus en plus souvent de travail, et restent davantage à l’écoute d’opportunités, même lorsqu’ils ne semblent pas chercher d’emploi activement. Certains profils sur le marché sont très rares, et sont parfois sollicités par des dizaines d’entreprises chaque jour. Face à cette évolution du marché, les entreprises doivent s’adapter pour continuer à recruter. La réactivité, l’accélération du processus de recrutement et une organisation efficace sont indispensables, si ces dernières ne souhaitent pas passer à côté des talents recherchés.
En tant que directeur général, il peut être challengeant d’organiser la fonction recrutement au sein de sa société. Comment attribuer les bonnes responsabilités aux bonnes personnes ? Quelles compétences sont essentielles dans une politique d’acquisition des talents efficace ? Quels outils mettre en place pour plus de réactivité, sans impacter considérablement le budget ? Quelles techniques mettre en place pour mieux s’organiser ? Éléments de réponse dans cet article.
Organiser son sourcing en continu
Selon une enquête RégionsJob 2015, seul 34% des recruteurs déclarent avoir mis en place un système de cooptation au sein de leur entreprise.
Rester constamment ouvert aux candidatures pour ne pas passer à côté des meilleurs talents.
Une des étapes les plus importantes à mettre en place est celle du sourcing des candidatures. Le premier réflexe à avoir est d’organiser cette étape comme un processus perpétuel, et de ne plus la déclencher uniquement lorsqu’un poste est ouvert, ou qu’un recrutement est en vue. Sans parler des profils pénuriques, la probabilité de trouver une candidature vous correspondant est bien plus grande lorsque vous regardez le marché régulièrement. Ainsi, ce n’est pas parce que vous ne prévoyez pas de recruter, qu’il ne faut pas chercher.
Pour cela, il est possible de confier cette tâche à un Chargé de sourcing et/ou de recrutement, qui ira regarder chaque jour les nouveaux CVs sur les jobboards, et traitera les candidatures spontanées. Si cette activité est trop chronophage pour une seule personne, vous pouvez la répartir sur l’ensemble des équipes, y compris les opérationnels intervenants dans le cadre de recrutement, qui pourront faire 15 à 30 min de sourcing par jour, uniquement pour les postes de leurs collaborateurs.
Un autre moyen de sourcing, souvent oublié bien que redoutablement efficace : la mise en place d’un système de cooptation continu. Au-delà de la simple transmission des offres d’emploi internes aux collaborateurs, il est possible de formaliser un système de cooptation pour les salariés, afin qu’ils puissent proposer, à tout moment de l’année, une candidature.
La communication sur le système est importante et doit être particulièrement claire. De façon générale, l’utilisation de plusieurs canaux de diffusion est de mise, pour maximiser le nombre de candidatures reçues.
Mettre en place une réelle évaluation des compétences
Seul 12% des recruteurs déclarent utiliser le recrutement par compétences !
L’évaluation des candidats augmente considérablement la pertinence de votre sélection.
Certaines entreprises, en particulier celles travaillant avec des populations de professionnels en pénurie sur le marché (ingénieurs, informaticiens, commerciaux, etc.), ont tendance à négliger l’évaluation des compétences des candidats, et à s’en tenir à un simple entretien.
Pourtant, l’évaluation est très importante, car c’est bien elle qui vous permettra de pouvoir apprécier les réelles capacités du candidat, au-delà de ce qu’il déclare pouvoir faire. Il est bien sûr possible de confier cette partie du recrutement à un cabinet externe, car certains outils, de type Assessment center, par exemple, nécessitent de réelles compétences, une bonne connaissance des dispositifs utilisés, et un certain temps à investir.
Pour la quasi-majorité des postes, il n’est pas indispensable d’avoir recours à ces méthodes. La personne étant chargé du recrutement peut, par exemple, se former à la méthode de l’entretien structuré, qui est bien plus efficace pour estimer la performance future dans le poste.
Vous pouvez également investir dans un test d’aptitude ou de personnalité, ou encore construire votre propre test de connaissances ou de langues, afin de gagner en rigueur, et de rendre un peu plus objective l’évaluation. Ces quelques investissements ne seront pas excessifs à court-terme, et vous permettront d’être beaucoup plus réactif à long-terme.
Mettre en place un suivi des candidatures à long terme
Selon une enquête RégionsJob 2016, plus de deux-tiers des candidats déclarent que les recruteurs répondent rarement, voire jamais lorsqu’ils ne sont pas retenus.
Garder le contact avec vos candidats vous permettra de faire face aux périodes creuses du recrutement
Une étape souvent négligée est de réaliser un réel suivi des candidats à long terme, y compris ceux que l’on refuse pour un recrutement en particulier. En effet, ce n’est pas parce qu’il n’a pas été pris pour un poste, que vous ne pouvez pas le recontacter pour un autre. C’est d’ailleurs une pratique courante, puisque plus des trois-quarts des recruteurs déclarent constituer un vivier de candidats en vue des futures embauches avec les candidatures non retenues.
Mieux, vous pouvez également utiliser le réseau de vos candidats pour en trouver d’autres ! Cela commence par répondre systématiquement à tous les candidats, en précisant que vous restez ouvert à un recrutement futur, s’ils le souhaitent également. Pour cela, n’hésitez pas à produire des modèles de mails prérédigés, qui vous feront gagner un temps précieux dans l’organisation. Tout cela s’accompagne également d’un suivi informatisé rigoureux, a minima de construire son propre dossier de CVs sur un serveur commun, et au mieux, d’investir dans un outil de suivi logiciel des candidatures.
Par exemple, le logiciel Digital Recruiters vous permet de gérer de façon complète l’entièreté de votre processus de recrutement, de la multi-diffusion d’annonces à la préqualification de vos CVs, en passant par la création d’un site emploi carrières, et de la production de statistiques de suivi sur vos recrutements.
Plusieurs étapes du recrutement sont avant tout stratégiques. Le sourcing, par exemple, prend de plus en plus de place dans les recrutements, notamment en réaction aux tensions sur le marché candidats, qui ne cessent de s’accroître. L’évaluation des compétences ne doit pas être oubliée non plus, car elle permet de limiter la marge d’erreur sur la sélection, et donc la probabilité de devoir recommencer intégralement un processus de recrutement. Enfin, le suivi des candidats vous permet de construire durablement votre réseau de candidats, et vous évitera bien des situations d’urgence par la suite. Le point commun de toutes ces techniques est de penser le recrutement comme étant un processus continu. Si elles demandent d’investir un peu plus de temps sur le court-terme, elles seront relativement payantes à long-terme.
Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger notre livre blanc « Les outils permettant d’améliorer la qualité (efficacité et efficience) du recrutement » ou à nous contacter directement.
