3 conseils pour impliquer les managers dans le recrutement

Impliquer les managers dans le recrutement, c’est une application pratique du recrutement collaboratif. Ce dernier consiste à impliquer les managers et les équipes opérationnelles dans le recrutement en les rendant acteurs de certaines étapes clés du processus. L’objectif ? Recruter plus rapidement les meilleurs candidats grâce à l’addition des compétences des RH, recruteurs et opérationnels, mais aussi renforcer l’engagement des collaborateurs impliqués dans le recrutement.

1. La valorisation du recrutement pour mieux engager les managers

Si l’entreprise a acquis la conviction que le recrutement est un enjeu business de premier plan, alors il y a de très fortes chances pour qu’elle décortique le processus de recrutement et qu’elle donne le maximum de liberté possible pour accélérer les choses et libérer les gens. La valorisation du recrutement est un sujet de culture, de volonté, de moyens et d’envie dont l’entreprise peut se saisir pour recruter plus vite et mieux.

C’est par exemple le cas de Decathlon, qui propose une cellule très professionnelle composée d’une dizaine de RH au service de tous les recruteurs et opérationnels, qui maîtrisent les sujets de discrimination ou de RGPD et qui se placent en support de l’opérationnel. Cette cellule permet à l’opérationnel d’obtenir des réponses techniques et de sécuriser ses actions de recrutement, par ailleurs elle peut également mener des actions de formations ciblées pour toujours mieux accompagner les opérationnels dans leurs recrutements.

C’est quelque chose qu’on observait beaucoup il y a encore sept ans quand on a commencé, et qu’on observe beaucoup moins aujourd’hui, fort heureusement d’ailleurs, c’est cette volonté qu’ont encore certaines organisations dans les entreprises de ne pas partager l’information avec les opérationnels. On a encore certains RH qui nous disent, je ne veux pas que l’opérationnel voie les candidats que j’ai refusés et me demande pourquoi j’ai retiré untel ou untel !Hervé Solus, co-founder Cegid Digitalrecruiters

Une organisation dans laquelle les services refuseraient de partager la responsabilité perd indéniablement en efficacité : qualité et rapidité du recrutement en sont directement impactées. Il existe une appréhension de la part de certains recruteurs qui craignent d’une part, d’être jugés et évalués négativement, mais aussi d’autre part de faire prendre un risque juridique certain à l’entreprise. Ainsi, il n’est pas rare de rencontrer des recruteurs refusant d’offrir de la visibilité aux opérationnels craignant par exemple la nature des commentaires et des évaluations que ces derniers pourraient mettre dans l’ATS recrutement. La liberté que l’on peut donner à un opérationnel pour recruter son équipe et travailler ses recrutements en autonomie peut provoquer un mécanisme de défense chez certains recruteurs ou RH qui considèrent que le recrutement est leur chasse gardée, mécanisme de repli qui empêche d’aller vers plus d’efficacité dans la gestion des talents.

La personne qui publie une annonce, ou écrit des commentaires qui enfreignent les lois sur la discrimination à l’embauche doit pouvoir se rendre compte de la gravité de ses propos. Aussi, elle doit pouvoir comprendre la portée de son discours et du risque qu’elle fait prendre à la société. L’autonomie des managers dans la publication d’annonces et tout au long du processus de recrutement implique donc de la part de l’entreprise un réel engagement, notamment en matière de plans de formation pour les accompagner dans l’acquisition des codes et des règles à suivre pour recruter en respectant le principe de non-discrimination. Faire le choix de se recroqueviller sur ce que l’on connaît et sur ce que l’on a l’habitude de faire  au prétexte de protéger la société d’un éventuel problème est le meilleur moyen de faire perdurer les difficultés de recrutement.

Décentraliser le processus de recrutement région par région, point de vente par point de vente, est devenu possible grâce à l’utilisation d’une solution de recrutement multisite. Maintenir l’exigence de votre processus de recrutement « niveau groupe » à chaque entité en région se fait facilement grâce à un logiciel de recrutement conçu en mode SaaS, capable de consolider efficacement une base de CV nationale.

Les avantages présentés par l’utilisation d’un tel logiciel sont nombreux : création rapide de comptes utilisateurs, interface d’échange simplifiée entre RH et opérationnels avec des espaces dédiés à chaque utilisateur, partage des CV en un clic, conservation d’un historique des candidatures, sélection rapide des profils, suite accessible depuis un simple navigateur web, ou encore qualité et homogénéité de l’image employeur maintenues sur chacun de vos sites (processus de recrutement, communication candidat, discours des recruteurs et opérationnels).

2. Un recrutement local aligné sur votre fonctionnement national

L’une des principales difficultés pour les entreprises organisées en réseau est de réussir à faire travailler conjointement l’ensemble des acteurs du recrutement. Alors que les RH sont souvent basés au siège, les opérationnels, responsables d’agences ou de magasins, se trouvent sur le terrain en région voire à l’étranger. Pourtant, chaque maillon de la chaîne a un rôle important à jouer dans le recrutement des équipes. Quand les premiers valideront les aspects de personnalité du candidat, les seconds s’assureront de la mise en place de processus et d’outils adaptés, de valoriser la marque employeur, et parfois (si le recrutement n’est pas totalement décentralisé), de valider les compétences techniques et pratiques de chaque postulant.

Ainsi, la problématique de recrutement multisite est en réalité avant tout un challenge impliquant un ensemble de collaborateurs aux fonctions et localisations géographiques variées. Responsable RH au siège, responsable RH régional ou de secteur, directeur de magasin, responsable d’agence, directeur de franchise, etc., les acteurs intervenants dans un recrutement décentralisé peuvent être nombreux et leur bonne coordination conditionnera la réussite d’un recrutement local.

L’outil utilisé doit donc s’adapter aux différents profils des utilisateurs. Le recruteur, spécialiste du recrutement, aussi bien que le franchisé, moins familier des logiciels de gestion de candidatures, doivent être à même de manier facilement les différents processus de recrutement à partir de la plateforme en ligne.

3. Un processus de recrutement multisite simplifié et accéléré

Le départ d’un salarié qui tarderait à être remplacé représente une perte de chiffre d’affaires non négligeable pour un magasin, un atelier, une usine. Dès lors, mettre en place un processus de recrutement clair, simple et rapide est primordial pour attirer les meilleurs talents au sein des entités en région. La transmission des informations tout au long de la chaîne de recrutement apparaît alors comme la clé de la réussite d’un projet d’embauche.

Depuis l’ATS de recrutement, les RH peuvent transmettre rapidement des candidatures aux managers locaux via des viviers de CV partagés. Puis, la diffusion des annonces,  la remontée des candidatures, le short-listing pour un entretien physique, la gestion des éventuels tests techniques, et enfin la validation finale du recrutement se font directement depuis le logiciel pour le manager comme le RH. La centralisation de l’ensemble du processus avec un accès facilité à chacun des intervenants réduit considérablement les délais de recrutement. Toutes les étapes sont ainsi optimisées en conservant une cohérence et une certaine fluidité dans le discours et la communication auprès de vos candidats. Les annonces d’emploi générées sont à l’image de votre marque employeur et doivent s’inscrire dans votre politique de communication globale. Sachez vous faire aider par des solutions digitales capables de contextualiser les annonces en respectant l’ADN de votre communication d’entreprise au niveau national et/ou international.

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