Expérience collaborateur

Comment effectuer le calcul du taux de rotation du personnel ?

Procéder au calcul du taux de rotation du personnel et analyser vos résultats est essentiel pour maintenir une organisation efficace.…

10 min

Procéder au calcul du taux de rotation du personnel et analyser vos résultats est essentiel pour maintenir une organisation efficace. En effet, un turnover trop élevé de vos effectifs peut engendrer d’importants coûts pour l’entreprise en termes de recrutement et de formation des nouveaux talents. Et vous verrez qu’à l’inverse, un taux de rotation de l’emploi particulièrement bas n’est pas forcément enviable pour autant. Nous allons donc vous expliquer comment calculer et analyser le taux de rotation du personnel. 

Et ce n’est pas tout ! Vous le savez sûrement, le marché de l’emploi se tend en raison de l’augmentation du nombre d’opportunités pour les salariés dans beaucoup de secteurs. Par exemple, l’année dernière en Île-de-France, l’Insee annonçait 1,7 million d’emplois vacants dans les métiers à fort niveau de tension. C’est pourquoi nous vous donnerons également 6 solutions concrètes pour réduire le turnover dans votre entreprise et fidéliser les talents.  

 

Définition et méthode de calcul du taux de rotation du personnel  

Qu’est-ce que le taux de rotation du personnel d’une entreprise ?

Le taux de rotation du personnel est également appelé rotation de l’emploi ou turnover. Cet indicateur clé représente, en pourcentage, le taux de renouvellement de l’effectif d’une entreprise sur une période définie. Le calcul du taux de turnover est donc essentiel pour les services des ressources humaines qui peuvent ainsi évaluer le rythme des départs et des arrivées de salariés au sein de l’organisation.

 

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Vous verrez, par exemple dans les lignes qui suivent, que si les résultats du calcul du taux de rotation du personnel sont élevés, cela peut refléter plusieurs problèmes : 

  • une insatisfaction des salariés ;
  • un manque de bien-être au travail ;
  • un processus de recrutement défaillant, etc.   

Comment calculer le taux de rotation du personnel ? 

Avant de procéder au calcul du taux de turnover, repérez sur une période définie : 

  • l’effectif présent en début de période ;
  • le nombre de départs de l’entreprise en comptant les démissions, les départs à la retraite, les licenciements… ;  
  • le nombre d’arrivées de nouveaux talents dans l’organisation.

Ensuite, le calcul du taux de rotation du personnel consiste à faire la moyenne du nombre de professionnels quittant et rejoignant l’entreprise, divisée par le nombre de salariés présents au début de la période définie. 

 

[(nombre de départs + nombre d’arrivées) / 2] / effectif en début de période

 

Exemple de calcul du taux de rotation du personnel avec les données suivantes : 100 salariés en effectif de base, 10 départs et 20 arrivées.

 

[(10 + 20) / 2] / 100 = 0,15 % 

 

Comment analyser et interpréter le taux de rotation du personnel ?

Analyse d’un taux de rotation du personnel proche de 0

Si le résultat du calcul du taux de rotation du personnel est proche de 0, cela indique que le roulement des effectifs est faible au sein de l’entreprise, ce qui n’est pas nécessairement une bonne nouvelle. En effet, cette situation montre la quasi absence de mobilité interne/externe, ce qui risque :

  • de créer une pyramide des âges (représentation de la répartition par âge des collaborateurs) avec une majorité de profils de professionnels vieillissants ;
  • de générer une perte globale de compétences (avec un pic lors de départs massifs à la retraite) ainsi qu’une faible évolution de celles-ci. Cela entraîne une réduction des capacités de l’entreprise à s’adapter aux différentes évolutions du marché.  

Interprétation d’un taux de rotation de l’emploi entre 10 % et 20 %

Un taux de rotation de l’emploi qui se situe entre 10 % et 20 % équivaut à un rythme modéré de départs et d’arrivées. Il représente la cible idéale dans la plupart des entreprises (à l’exception des sociétés en forte croissance) pour les ressources humaines, car cela offre un réel équilibre pour l’entreprise. En effet, un taux de rotation modéré : 

  • favorise le renouvellement du personnel tout en évitant une instabilité excessive au sein de l’organisation ; 
  • permet d’embaucher de nouveaux talents avec de nouvelles compétences et points de vue tout en maintenant une continuité et une stabilité au sein de l’entreprise ;
  • garantit une flexibilité suffisante à l’organisation pour s’adapter facilement aux évolutions du marché.  

Analyse d’un taux de turnover de plus de 35 %

Un taux de rotation du personnel de plus de 35 % démontre un rythme élevé de départs et d’arrivées de collaborateurs. Cela présente un risque et amène de réelles préoccupations pour l’organisation, car : 

  • la fréquence élevée des recrutements peut générer une fatigue professionnelle et une perte d’efficacité des équipes des ressources humaines et des managers ;
  • un si haut taux de turnover entraîne des coûts considérables en termes de processus de recrutement et de formation de nombreux nouveaux collaborateurs ;
  • l’instabilité que représente un taux élevé de rotation de l’emploi peut provoquer des tensions, impacter la cohésion d’équipe et la productivité globale de l’entreprise.   

Ce chiffre est tout de même à prendre en compte selon le contexte. Certains secteurs comme la restauration, la distribution ou le tourisme sont rompus à l’exercice du fait de l’accueil de saisonniers et intérimaires pour faire face à des surcroîts d’activité ou lors des périodes estivales. C’est également le cas des startups et entreprises en très forte croissance, et dans tous ces cas de figure, les processus d’accueil ou encore le dimensionnement des équipes de management sont la clé pour faire face à un taux de rotation du personnel élevé sans mettre à mal l’organisation.

 

6 solutions pour réduire le turnover

1. La démarche de mobilité interne

Pour réduire le taux de rotation du personnel, l’entreprise doit réussir à fidéliser ses talents. Pour cela, rien de mieux que de mettre en place une véritable démarche de mobilité interne afin d’accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle. En effet, avoir des opportunités d’avancement peut renforcer la motivation des collaborateurs à rester au sein de l’organisation. De plus, la mobilité interne permet à l’entreprise de mener des recrutements de haute qualité avec des talents qualifiés pour les postes à pourvoir.  

2. L’optimisation du parcours d’onboarding pour réduire le turnover des nouvelles recrues

La bonne intégration des nouveaux talents tend à réduire le taux de rotation du personnel. En effet, un collaborateur qui se sent accueilli dans un contexte agréable et bienveillant développe rapidement un sentiment d’appartenance et un fort engagement. Cela minimise le risque de départ prématuré. Donc, prenez le temps d’optimiser le parcours d’onboarding des nouveaux salariés, en instaurant un réel programme d’intégration en amont du processus de recrutement (ex. présence du manager et de l’équipe lors du 1er jour de travail du nouveau talent, formations pour une meilleure prise de poste, etc.). 

3. Les avantages salariaux 

La fidélisation des talents peut passer par le fait de proposer des avantages salariaux aux collaborateurs. En plus d’une rémunération intéressante, les avantages en nature, primes ou participations aux résultats d’entreprise sont d’excellents leviers pour la rétention des talents. Ce type de bonus tend à augmenter la satisfaction des salariés, leur engagement et les encourage ainsi à rester dans l’organisation au lieu de rechercher de nouvelles opportunités d’emploi ailleurs. Une entreprise a donc tout intérêt à investir dans les avantages salariaux afin de réduire les coûts liés au turnover.

4. Le télétravail pour diminuer le taux de rotation du personnel

Proposer une flexibilité du travail, telle que quelques journées de télétravail par semaine, permet de limiter le turnover des salariés. Cela montre aux talents que l’entreprise accorde de l’importance à leur bien-être afin qu’ils puissent concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie personnelle. De plus, un environnement de travail flexible permet de recruter des talents éloignés géographiquement de l’entreprise. Cela augmente aussi les opportunités de carrières des salariés en interne qui peuvent continuer à postuler au sein de la même organisation, même si les locaux ne sont pas à proximité de leur domicile. 

5. La formation des managers 

Un manager bien formé et compétent est en capacité d’encadrer, de motiver et d’accompagner les membres de son équipe, dans un environnement de travail bienveillant. Cela renforce le bien-être des salariés, qui se sentent écoutés, valorisés et soutenus dans leur parcours professionnel. Ce type de management favorise une forte communication, ce qui permet également d’identifier très tôt d’éventuels problèmes au sein de l’équipe afin de les désamorcer. Alors, investissez dans la formation des managers pour drastiquement réduire le taux de rotation du personnel au sein de votre entreprise.

6. Le suivi de la qualité de vie au travail avec des outils dédiés

Une bonne qualité de vie au travail participe grandement à la diminution du turnover. Mais encore faut-il réussir à maintenir des conditions de travail optimales en ce qui concerne la prévention des risques psychosociaux, l’autonomie des salariés, le sens des missions qui leur sont confiées, etc. Pour garantir le suivi de la qualité de vie au travail, l’entreprise doit donc s’équiper d’outils dédiés qui lui permettent, par exemple, de mesurer régulièrement le niveau de satisfaction des collaborateurs.  

 

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Crédit photo : Pixabay

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À propos de l'auteur

Thomas Goirand

Vélotafeur matin et soir, marketeur entre les deux, je suis passionné par le web et le développement. Vous me lirez sur les thèmes du Marketing RH, l'optimisation de site carrières et le parcours candidat, tant ces sujets se transposent depuis le marketing vers le recrutement.