Tests psychotechniques en recrutement, comment bien les utiliser ?

En 2021, un quart des recruteurs ont eu recours à des tests psychotechniques en entretien de recrutement, selon l’Apec.

Les tests de personnalité, de compétence ou d’aptitudes sont des outils très utilisés pour aider à la décision des employeurs. Mais comment bien utiliser les tests psychotechniques dans le cadre d’un recrutement ? Dans quel cas y avoir recours ? Quels sont les points de vigilance à avoir ? Voici nos meilleurs conseils pour intégrer les tests psychotechniques dans votre processus de recrutement sans fausse note.

Qu’est-ce qu’un test psychotechnique ?

Les tests psychotechniques sont destinés à évaluer la personnalité, ainsi que les aptitudes comportementales et techniques d’un candidat.

Définition d’un test psychotechnique

Un test psychotechnique est un ensemble d’outils permettant de mesurer des capacités, des niveaux d’intelligence et des compétences grâce à des questions, des mises en situation ou des énigmes à résoudre.

En recrutement, un test psychotechnique est souvent utilisé pour obtenir des données objectives sur la personnalité, les compétences ou les aptitudes du candidat. Ils ne jugent pas l’intelligence en tant que telle (ce ne sont pas des tests de QI !), mais plutôt des éléments relevant des soft skills ou du savoir-faire.

Les avantages et inconvénients

L’évaluation du candidat sur la base de son CV ou de l’entretien donne des indications sur ses compétences, ses aptitudes et sa personnalité, mais ce sont souvent des données subjectives. Les tests psychotechniques permettent d’obtenir des résultats plus objectifs, mais aussi à déceler des comportements ou des qualités que le candidat n’a pas forcément mises en avant. Par exemple, un test de mise en situation peut permettre de définir le style de management ou la capacité à prendre des initiatives par exemple.

Cependant, les tests psychotechniques ne doivent être utilisés que pour ce qu’ils sont : des outils. Ils donnent des indications sur le profil du candidat, mais ils ne doivent pas emporter la décision. Leur utilisation doit s’intégrer dans un processus plus global, en parallèle d’autres méthodes et outils de recrutement.

Les différents types de tests psychotechniques

On distingue trois grandes familles de tests psychotechniques, dont les objectifs sont différents. Ils sont donc utilisés pour des raisons précises dans le processus de recrutement.

Les tests de personnalité

Ils sont destinés à cerner la personnalité du candidat, afin de vérifier qu’elle est compatible avec la profession, mais aussi les valeurs de l’entreprise. Le test de personnalité le plus connu est le MBTI développé par Myers-Briggs, qui est un indicateur typologique qui se base sur les types élaborés par le psychiatre Carl Gustav Jung. Celui-ci a déterminé seize types de personnalités indiqués par des lettres en fonction des traits saillants. 

On trouve également le HPTI (high potential trait indicator ou indicateur des traits des hauts potentiels) développé par MacRae et Furnham, qui évalue les traits de personnalité suivants :

• la conscience professionnelle ;
• l’ajustement émotionnel ;
• la curiosité ;
• la relation au risque ;
• la capacité d’adaptation ;
• la compétitivité.

Ce test est particulièrement utile pour un emploi à un poste de direction, par exemple.

Le test PAPI est à finalité spécifiquement professionnelle, afin d’étudier le comportement d’une personne au travail. Il se présente sous forme de questions constituées de deux affirmations : le candidat doit choisir celle de laquelle il se sent le plus proche. Le PAPI normatif comporte une seule affirmation et le candidat doit indiquer son accord sur une échelle graduée. Le résultat est présenté sous forme circulaire indiquant le score sur sept grands traits de caractère.

Le PCM (Process communication model) est un outil développé par la Nasa pour recruter les astronautes. Il permet d’explorer et connaître les facettes de la personnalité, qui sont réparties en six grandes familles : énergiseur, promoteur, persévérant, empathique, imagineur et analyseur. Ce test est beaucoup utilisé dans les secteurs de la vente, du commerce ou du management.

Les tests de compétences ou de mise en situation professionnelle

Ces tests, aussi appelés assessment center, sont très courants car ils permettent de mettre le candidat dans une situation à laquelle il pourra être confronté au cours de ses missions. L’objectif est d’observer ses réactions, sa manière de faire face aux questions ou de résoudre le problème.

L’analyse de profil personnel (PPA) d’Hendrickson est un autre exemple de test comportemental basé sur la théorie DISC de William Moulton Marston. Cette théorie définit quatre grands profils de personnes : la dominante, l’influente, la stable et la conforme.

La mise en situation professionnelle pourra être utile pour des profils de managers en situation de résolution de conflit ou d’animation de réunion, mais aussi des commerciaux en situation de vente ou de négociation. 

Les tests d’aptitude

Leur rôle est ici de mesurer les aptitudes intellectuelles du candidat, à travers des tests de raisonnement mesurant sa capacité de réflexion et des tests de logique pour évaluer sa réactivité. On peut utiliser des tests :

• numériques pour vérifier l’aisance du candidat avec la manipulation des chiffres ;
• verbaux pour mesurer sa capacité de compréhension à l’écrit ;
• inductifs ou schématiques pour évaluer la capacité à penser de manière méthodique sous forme de séquences graphiques ou de schémas ;
• logiques pour vérifier le raisonnement d’une personne face à un problème.

Les tests numériques et logiques vont être utilisés pour les postes demandant des compétences techniques précises (par exemple le contrôle de pièces ou le repérage des erreurs). Par exemple, le test des dominos est toujours utilisé dans les recrutements de l’armée.

Le test d’intelligence émotionnelle ou TEIQue a été développé par le Dr Petrides et se base sur la théorie de l’intelligence émotionnelle. Il permet de cerner par exemple l’aptitude des candidats à s’intégrer dans une équipe à travers des traits comme l’estime de soi, l’assertivité ou la gestion des émotions. Ils servent aussi à évaluer leur potentiel de leader.

Comment intégrer les tests psychotechniques dans le recrutement ?

Les tests psychotechniques dans le recrutement sont utiles pour évaluer les candidats et déterminer leur potentiel avant même de les avoir rencontrés en entretien. Mais ils peuvent aussi s’intégrer après l’entretien d’embauche, pour apporter des éléments supplémentaires.

Des exemples d’utilisation des tests dans le recrutement

Les tests psychotechniques peuvent être intégrés dans le processus de recrutement de différentes manières et à différentes étapes.

Au début du processus pour les recrutements de profils peu qualifiés, stagiaires et alternants, un mail automatique à la suite de la candidature peut envoyer vers un ou plusieurs tests psychotechniques. Ainsi, les candidats peuvent être facilement filtrés ou orientés vers des postes correspondant à leurs aptitudes ou à leur personnalité. De même, la passation de tests psychotechniques fait gagner du temps dans la sélection des candidats pour les recrutements volumiques (la qualification et le filtrage sont ici aussi automatisées).

En complément d’un entretien de recrutement, un test PAPI permet de s’assurer par exemple des compétences d’un développeur et de ses qualités de compréhension et de logique. Les tests de personnalité et de mise en situation peuvent aussi être intégrés après les entretiens pour juger la capacité à communiquer et à travailler en équipe d’un candidat dans un environnement complexe.

Les tests psychotechniques peuvent enfin être utilisés pour identifier les soft skills nécessaires pour un cadre en télétravail à temps complet. Les tests de mise en situation permettent enfin de repérer les compétences et talents en interne afin de faciliter la mobilité interne des équipes. Les recherches ont montré que l’association entretien structuré et tests psychotechniques apportent au recrutement une très forte validité prédictive (c’est-à-dire la probabilité de réussir le recrutement en utilisant cette combinaison). 

Rendez votre recrutement plus efficace grâce aux tests psychotechniques !

Lorsqu’ils sont administrés avant l’entretien, les tests psychotechniques peuvent donner matière à discussion avec le candidat. Le recruteur peut par exemple débriefer les résultats du test de personnalité ou de mise en situation avec le candidat , afin d’approfondir un aspect ou discuter des conclusions.

Avec un ATS, l’intégration des outils de tests psychotechniques permet de gagner du temps sur la sélection, mais aussi sur la qualification des profils. La passation du test peut ainsi être utilisée comme critère de scoring en cas de gros volume de CV pour écarter des candidatures avec un score trop faible.

L’ATS permet enfin de rendre les tests disponibles pour les managers et les recruteurs, mais aussi de les automatiser dans certains contextes. Pour la mise à jour du vivier de candidats, l’intégration de tests psychotechniques est une bonne solution pour filtrer les profils ou les faire matcher sur des annonces existantes. 

La chose à garder à l’esprit quand on utilise les tests psychotechniques dans le processus de recrutement, c’est qu’il ne s’agit pas d’une formule magique pour sélectionner le candidat idéal. Il doit faire partie d’une batterie d’autres outils et peut servir à valider ou infirmer une décision.

Crédit photo :  Pexels