Selon une enquête YouTrust parue en mai 2017, en moyenne 32% des recrutements ne donnent pas satisfaction aux recruteurs, les plus hauts scores se retrouvant dans les petites et moyennes entreprises !
En matière de recrutement, le risque zéro n’existe pas. Statistiquement, il est impossible d’échapper aux erreurs de casting dans la mesure où il est question d’analyse de comportements humains, par définition, difficilement prévisibles à 100%. Les raisons expliquant un mauvais choix sont multiples : un candidat qui fait très bonne impression pendant l’entretien peut s’avérer décevant une fois en poste, un recrutement par « défaut » faute de trouver de meilleurs candidats sur le marché, un poste qui en amont n’a pas été assez bien défini, ou encore une intégration inefficace qui ne crée pas l’engagement attendu chez le nouveau collaborateur.
Bien souvent, une fois la période d’essai écoulée, il est difficile de revenir en arrière. La situation, en plus d’être coûteuse en argent et en temps, peut s’avérer néfaste sur la productivité d’un service entier voire sur le climat général au sein d’une équipe.
Dans cet article, des éléments de réponse à la problématique d’un recrutement raté et des outils pour en limiter les dégâts !
Analysez la situation du salarié de façon factuelle
Le savoir-être de la personne est la première cause évoquée chez les recruteurs lorsqu’ils parlent de recrutement raté, en particulier pour les managers et les DRH !
Basez votre décision sur des faits objectifs pour confirmer ou non une impression
Afin de bien réagir après l’embauche d’un salarié ne donnant pas entière satisfaction, il est nécessaire de comprendre les raisons objectives qui indiquent que ce nouveau collaborateur n’est pas à sa place au sein de votre société. Est-ce un simple ressenti de la part des équipes et des managers, ou cela peut-il se voir concrètement au niveau du travail fourni par le salarié ? Plusieurs salariés travaillant avec la nouvelle recrue vous en dépeignent-ils le même portrait ? S’agit-il d’un problème d’intégration, de personnalité, ou plus concrètement de compétences techniques ou fonctionnelles insuffisantes ? Le nouveau collaborateur est-il conscient du problème, ou vit-il sereinement sa période d’essai en ne percevant pas les remarques soulevées par ses collègues à son égard ? Tant de questions auxquelles il faut absolument trouver des réponses, sans quoi les mesures prises concernant le futur du collaborateur dans l’entreprise, seront hasardeuses et peu efficaces. Afin de savoir s’il est opportun de rompre ou non une période d’essai, la meilleure chose à faire est d’objectiver les faits qui illustrent les problèmes concrets que le nouveau salarié pose, selon une méthode Action/Impact :
- Action: Quel acte/activité le salarié fait-il qui soit problématique, et que ne ferait pas un autre salarié dans la même situation ?
- Impact: Quelle conséquence son action a-t-elle eu sur le contexte professionnel ? Notamment sur les relations entre salariés, l’équipe et in fine sur le travail demandé.
Une fois les faits posant problèmes identifiés, vous serez en mesure de déterminer sur quel aspect particulier il faut agir pour éviter d’avoir à vous séparer de votre nouveau collaborateur. Dans une certaine mesure, il est possible de rectifier un mauvais démarrage en investissant davantage de ressources à la formation d’un collaborateur montrant des lacunes techniques mais un certain savoir-être en adéquation avec vos valeurs internes.
Si c’est un problème de compétences, tentez de libérer son potentiel !
Selon une enquête Manpowergroup de 2015, 29% des chefs d’entreprises déclarent avoir des difficultés à trouver les compétences qu’ils recherchent !
Palliez un manque éventuel de compétences par des formations internes
Bien que n’étant pas la cause la plus évoquée en cas de recrutement raté, il faut parfois revenir à l’essentiel pour comprendre l’échec d’une embauche. En effet, si le salarié présente des lacunes au niveau de ses compétences techniques, il aura de grandes difficultés à exceller sur son poste. La bonne nouvelle, c’est que cette situation n’est pas figée, et il est tout à fait possible de lui permettre de se développer par des moyens divers et variés :
- Proposez-lui des formations: La mesure la plus classique et la plus évidente, mais qui ne doit surtout pas être vue comme la solution miracle. Les formations doivent être les plus pragmatiques et reliées au contexte de travail, afin que le collaborateur puisse rapidement en tirer les bénéfices.
- Un suivi plus régulier par le manager: Le meilleur moyen de faire progresser le salarié, est de créer un lien de confiance grâce à des feedbacks constructifs et réguliers sur ses performances. Il ne faut surtout pas laisser la personne s’isoler dans ses difficultés, mais au contraire favoriser le dialogue avec elle. Le manager doit prendre le temps de faire le point sur ce qui va, et ce qui ne va pas, en se basant sur des faits concrets.
- Proposez-lui un mentor: Les systèmes de tutorat peuvent aussi être très efficaces. Attention, on ne parle pas d’un manager supplémentaire, mais d’une personne avec laquelle le collaborateur pourra échanger sur ses difficultés dans son travail. L’idéal est d’avoir une personne volontaire et expérimentée sur le métier. En plus de pouvoir la faire monter en compétences, un tel système permet de renforcer le sentiment d’intégration de la personne.
Mises à part les fonctions hautement stratégiques où le salarié n’a pas le droit à l’erreur au regard des responsabilités qui lui incombent. Tous les métiers de l’entreprise nécessitent un temps d’adaptation plus ou moins long. Ainsi, il n’est pas rare de continuer à former un salarié après sa période d’essai voire durant toute sa première année de présence chez vous. Quand il s’agit uniquement d’apprentissage de compétences supplémentaires, les possibilités de rectifier un recrutement « moyen » sont plus nombreuses que lorsque le savoir-être du collaborateur est remis en cause.
Si le savoir-être est en cause, parlez-en ouvertement avec le salarié
Selon une enquête RegionsJob 2017, 82% des recruteurs classent le savoir-être comme étant un critère « très important », bien loin devant ses diplômes (9%) et sa lettre de motivation (7%) !
Les qualités personnelles d’un candidat sont difficilement modifiables
La question du savoir-être et de la personnalité du nouveau collaborateur est beaucoup plus délicate. En effet, on ne parle pas simplement de remettre en cause ses capacités, mais ses caractéristiques personnelles, ce qui le définit « lui ». Le moindre feedback peut être pris pour une attaque ad hominem, et par conséquent braquer la personne. Dans ce cas, il est d’abord nécessaire de rester objectif, et de limiter l’implication de l’émotionnel dans la situation. Comme mentionné précédemment, il faut s’en tenir à des indicateurs concrets, et leurs conséquences réelles sur le travail ou l’environnement de travail dans sa globalité. Quels éléments permettent d’affirmer que la personne a du mal à s’intégrer à l’équipe ? Est-ce que cela a déjà eu des conséquences sur le partage d’informations ? Est-ce que son attitude pose problème avec les clients ? En parallèle, il est fondamental de garder une attitude bienveillante. A part si le collaborateur se montre vraiment de mauvaise foi, montrez-lui que vous tentez sincèrement de comprendre ce qui pose problème dans son poste, et de chercher des solutions pour l’aider à mieux s’y intégrer.
Dans ce cas, un entretien de feedback s’avère plus que nécessaire, mais ne sera en rien suffisant. Après avoir signifié à la personne ce qui n’allait pas dans son travail et son attitude, il est nécessaire de lui fixer des objectifs concrets, ainsi que de clairement énoncer les conséquences qui pourraient se produire si elle n’arrive pas à les atteindre dans les délais impartis. Concernant la forme de l’entretien, il sera difficile de rendre le moment agréable. Néanmoins, comme mentionné précédemment, il est nécessaire de garder une attitude positive tout en allant à l’essentiel.
Si vous avez tout essayé… envisagez un changement de poste ou une séparation en douceur
Selon les données de la DARES, plus d’un tiers des CDI sont rompus avant la date de leur premier anniversaire !
Proposez un autre poste plus adapté avant de mettre fin à votre collaboration
Si malgré les programmes de suivi et les potentielles mises en garde, le salarié n’évolue pas, il faut peut-être envisager un reclassement au sein d’un autre poste, si la taille de votre entreprise le permet. En effet, lui proposer un poste plus adapté à ses compétences, ou tout simplement à ses motivations peut représenter une bonne alternative à la séparation directe. Dans le cas où l’entreprise serait plus petite, la solution peut également être de redéfinir les missions et le contexte du poste. Attention cependant à ne pas tomber dans le piège du poste « placard », qui peut être véritablement contre-productif pour le développement de votre activité. Les autres salariés peuvent l’interpréter comme un avertissement, et le salarié « placardé » pourra continuer à provoquer des tensions dans l’équipe. Enfin, si rien de tout cela ne semble possible, la rupture sera bien sur la dernière solution à envisager. Dans tous les cas, il faut pouvoir préparer la transition ou le départ du collaborateur tout en préservant sa dignité auprès des collègues, et potentiellement d’entreprises futures. Vous pouvez, par exemple, évoquer, avec l’accord du salarié, une envie de se tourner vers d’autres projets pour justifier un départ anticipé.
Un recrutement raté est loin d’être une fatalité, l’entreprise possédant une certaine marge de manœuvre pour pouvoir le rattraper. Dans tous les cas, il faut bien s’attacher à analyser le contexte et les raisons pour lesquelles vous pensez que le recrutement est raté, car les conséquences peuvent être lourdes si des mesures sont prises sans réels fondements. Pour ne pas avoir à licencier rapidement, concentrez vos efforts sur le recrutement !
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