Recruter ou fidéliser : faut-il choisir ?

De nombreux employeurs hésitent quant à la marche à suivre pour garder leurs équipes soudées et la tête hors de l’eau : recruter ou fidéliser ? En réalité, l’un ne va pas sans l’autre, le recrutement et la fidélisation formant un cercle. Comment faire, alors, pour que celui-ci ne devienne pas vicieux et éviter de voir ses effectifs quitter le navire ?

Les employeurs mis au défi du grand turn-over

86,3% des employeurs français font part de difficultés à recruter, selon les résultats d’une étude menée par The Boson Project. Les postes à pourvoir se multiplient, tant et si bien que Pôle Emploi comptait près de 3 millions de projets d’embauche en 2022, soit une hausse de 12% par rapport à 2021. La loi de l’offre et de la demande s’est inversée depuis la crise du Covid et le nombre de candidats à l’embauche est désormais insuffisant dans de nombreux secteurs.

À cette pénurie de talents s’ajoute un turn-over massif, puisque près de 40% des collaborateurs quittent leur emploi avant la fin de leur première année au sein de l’entreprise, n’hésitant désormais plus à rompre un CDI. Cette situation inédite explique le désarroi de nombreux employeurs qui ne savent plus comment stopper l’hémorragie de leurs effectifs. Pris dans la tourmente, plusieurs d’entre eux décident de tout miser sur une campagne de recrutement efficace, afin de reformer rapidement leurs équipes. D’autres préfèrent élaborer des stratégies de fidélisation pour répondre aux nouvelles attentes des actifs français.

Recruter ou fidéliser, quelle est la bonne tactique ? Et si l’erreur consistait précisément à faire un choix entre ces deux piliers de la politique RH ? Car dans la tempête sociale et économique qui s’inscrit dans le sillage d’une pandémie qui a rebattu les cartes de l’emploi, de nombreuses entreprises ont négligé leur carte maîtresse pour attirer, convaincre et fidéliser les meilleurs talents : leur marque employeur.

Recruter ou fidéliser ? La réponse est dans la marque employeur

La marque employeur, reflet de la « culture d’entreprise », est la somme des valeurs qui composent l’ADN et l’engagement que prend une entreprise vis-à-vis de celles et ceux qui décident de la rejoindre. Pour trôner parmi les entreprises les plus prisées auprès des jeunes diplômés et professionnels de talent, il convient de soigner sa marque employeur et de la travailler de la même façon que sa marque commerciale.

Ouvrir la voie à des chemins de carrière prestigieux répondant aux attentes des collaborateurs en termes de conditions de travail et d’évolution professionnelle est la première étape pour surmonter les difficultés d’un marché en pleine pénurie de talents. Mais il ne s’agit pas d’un simple jeu de séduction : les promesses faites doivent être tenues, au risque de voir la réputation de l’entreprise se dégrader et sa capacité à recruter ou fidéliser anéantie.

Un message sincère, cohérent et qui peut se vérifier après le processus d’embauche est la garantie d’un nombre limité de démissions. Si les principes et valeurs véhiculés par l’entreprise aux candidats potentiels sont réellement vécus une fois signé le contrat de travail, il y a moins de risques que les talents ne désertent au bout de seulement quelques mois. Repenser les fondements de sa culture d’entreprise et chasser les failles et contradictions qui la gangrènent est donc un impératif pour s’entourer des meilleurs collaborateurs.

Réussir sa campagne de recrutement

Quand la marque employeur délivre un message clair et limpide, le processus de recrutement en est grandement facilité. En effet, seuls les candidats qui se retrouvent dans les valeurs prônées par l’entreprise seront susceptibles de vouloir la rejoindre. Être en accord avec sa propre culture d’entreprise et la représenter fièrement permet aux recruteurs de limiter les erreurs de casting et les coûts qui en découlent inévitablement. Il est ensuite temps de s’atteler à réussir le processus technique puis humain de sa campagne d’embauche.

Plutôt que de se jeter à corps perdu dans un recrutement massif et accéléré pour colmater les brèches créées par un turn-over incontrôlable, il est plus sage d’identifier les besoins de l’entreprise et les profils exacts qu’il convient de recruter. Le marché de l’emploi actuel impose de nouvelles méthodes pour trouver les candidats correspondant le mieux à la stratégie globale de l’entreprise. Aussi, s’équiper d’outils numériques et faire confiance à l’intelligence artificielle pour systématiser, faciliter et accélérer le recrutement des nouveaux talents sont autant de solutions à considérer.

Enfin, pour réussir l’onboarding des nouvelles recrues, il est important de dérouler, dès l’entretien d’embauche, les chemins de carrière possibles, les dispositifs de formation disponibles et d’être prêt à se montrer flexible quant aux exigences des nouveaux collaborateurs. Le rapport de force entre employeurs et candidats s’étant inversé, les recruteurs doivent garder à l’esprit que la conception que se font les actifs de la réussite a considérablement évolué. La plupart d’entre eux ne sont pas prêts à renoncer à leur équilibre entre vie privée et vie professionnelle ni à revoir leurs exigences en termes de bien-être au travail à la baisse. Faire preuve d’écoute et de souplesse pour adapter les modalités de son travail aux besoins du nouveau salarié est fortement recommandé.

Garder le cap sur la fidélisation des talents

En 2021, le rapport Gallup indiquait que seulement 6% des salariés français se sentaient engagés dans leur entreprise. Un taux qui ne semble pas avoir augmenté, à en croire le nombre de démissions, toujours élevé, et les difficultés de fidélisation. Le remède au poison du quiet-quitting et du turn-over porte un nom : l’implication. Et pour impliquer les salariés dans leur mission, l’entreprise peut activer trois leviers : la rémunération, la qualité de vie au travail et la politique managériale.

Il est insensé de croire que dans le contexte actuel, des salariés accepteront de rester à un poste qu’ils estiment mal rémunéré. Certains secteurs l’ont compris et, à l’image de l’hôtellerie-restauration, se sont engagés à des hausses de salaire significatives. Revoir le système de primes, présenter des objectifs de performances motivants fondés sur des missions réalistes et atteignables et revoir le salaire fixe à la hausse est indispensable, notamment pour les métiers considérés comme pénibles ou impliquant des sacrifices sur le plan personnel. Mais cela n’est pas suffisant, sans des conditions de travail épanouissantes.

Le déséquilibre vie privée/vie professionnelle est devenu insupportable pour les employés des années post-Covid. Revoir la répartition du temps de travail et proposer des aménagements tels que des jours de télétravail font partie des exigences des candidats à l’embauche sur lesquelles il n’est plus possible de faire l’impasse. Dans le même esprit, réaménager l’espace de travail et les équipements, mener des enquêtes concernant le bien-être au travail auprès des collaborateurs ou encore faciliter les contacts entre collègues participe à lutter contre l’isolement et détecter les signaux présageant de démissions potentielles. Être prêt à se remettre en question et faire preuve d’adaptabilité est crucial pour limiter les départs.

L’expérience collaborateur et la politique managériale sont souvent désignées par les salariés démissionnaires comme défaillantes et à l’origine de leur départ. Les actifs refusent de se soumettre à un fonctionnement managérial jugé toxique et ne veulent plus souffrir du manque de communication ou de rapports de forces constants avec leur hiérarchie. Les managers doivent repenser leur manière d’évaluer la performance de leurs équipes et de répartir la charge de travail. Ils doivent travailler à accompagner leurs collaborateurs dans leur évolution professionnelle en leur proposant des formations adaptées et en établissant, ensemble, des objectifs personnels à atteindre pour avancer sereinement dans leur carrière et au sein de l’entreprise. Un employé qui a la sensation de stagner est un employé qui, tôt ou tard, voudra démissionner.

Recruter ou fidéliser est une question qui ne devrait jamais se poser. Car une entreprise forte de valeurs saines, sincères et attrayantes, attire à elle les candidats les plus disposés à la faire prospérer. Un recrutement correctement mené, suivi d’une expérience collaborateur épanouissante et ouvrant la voie à une véritable évolution de carrière au sein de l’entreprise est le meilleur rempart contre le phénomène de turn-over qui secoue le marché de l’emploi français.

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