Pourquoi faut-il partager la fonction RH avec les managers ?

De plus en plus de décisions RH relatives aux salariés sont prises par leur supérieur hiérarchique direct. Véritable relai RH, le manager tient un rôle clé dans la bonne marche de la stratégie RH de l’entreprise et participe pleinement à son bon fonctionnement. Le partage de la fonction RH avec les managers opérationnels, également appelés managers de proximité, permet aux équipes RH de se recentrer sur leurs activités principales, à savoir l’élaboration et l’application de la stratégie RH, mais ne doit pas se faire sans préparation au risque d’exposer les opérationnels à de nouvelles difficultés. 

Le partage de la fonction RH est indispensable 

Le partage de la fonction RH entre managers et professionnels RH se développe de plus en plus, dans les grands groupes, mais aussi dans les PME.

Plusieurs raisons expliquent la tendance à une réelle collaboration entre opérationnels et équipes RH. Tout d’abord, la gestion RH de chaque salarié à titre individuel nécessite un temps certain. Et le responsable RH, s’il souhaite mener à bien toutes ses missions, et les obligations relatives au suivi individuel de chacun, a tout intérêt à s’appuyer sur le manager de proximité pour avoir un relai efficace et présent sur le terrain.

Pour accompagner individuellement chaque collaborateur, le responsable RH s’appuie ainsi sur son manager lequel est le plus à même de repérer les d’éventuelles difficultés, des axes d’amélioration et faire en sorte que le salarié se sente bien à son poste, et y reste le plus longtemps possible. 

Les différentes évolutions du droit du travail, du droit individuel à la formation, de nouvelles méthodes de rémunération (sur objectifs, à la performance, etc.), mais aussi les difficultés que présentent certains aspects de la fonction, comme par exemple lerecrutement de profils rares, qui peut mobiliser un certain temps du professionnel RH, induisent une charge de travail relativement conséquente. Ainsi, les professionnels RH ne peuvent tout assurer seuls, sans relai des managers face à l’accroissement des activités relatives à la gestion de leurs missions. 

“En fonction de l’organisation interne de l’entreprise, différents échanges pourront avoir lieu entre l’opérationnel et l’équipe recrutement, mais ils doivent se faire rapidement et se présenter comme une validation. L’utilisation d’un ATS est le meilleur moyen d’impliquer des opérationnels efficacement et d’orchestrer le recrutement multisite de manière collaborative.” – Hervé Solus, CEO et cofondateur de Cegid Digitalrecruiters.

Partage de la fonction RH : un moyen de se recentrer sur les activités créatrices de valeur ? 

La tendance du travail collaboratif s’est sensiblement renforcée ces dernières années. Managers, recruteurs et RH travaillent ensemble à la mise en place de processus RH en termes de recrutement, de mobilité interne, mais aussi en matière de gestion des talents et de marque employeur. Le rôle traditionnel de l’opérationnel se déplace de l’expert technique au sein de l’équipe qu’il encadre à véritable manager et relai RH sur le terrain. Ainsi, les managers d’aujourd’hui sont de plus en plus impliqués dans l’expérience du collaborateur et interviennent sur l’ensemble des activités RH. 

“Chez Decathlon qui utilise l’ATS Cegid Digitalrecruiters par exemple, l’opérationnel fait tout en mode 100% décentralisé : il a à sa disposition un outil efficace, rapide et facile à prendre en main. Il mène son recrutement de la publication de l’offre d’emploi jusqu’à l’édition du contrat de travail. L’entreprise dispose donc d’un outil qui lui permet d’aller extrêmement vite et comme nous le savons tous : la vitesse est un enjeu business.” – Hervé Solus, CEO et cofondateur de Cegid Digitalrecruiters.

Les managers participent au recrutement avec le responsable RH ou recrutement 

Dans les organisations décentralisées, le manager sera aussi recruteur. Les nouveaux outils de recrutement, et notamment les logiciels de recrutement en mode SaaS favorisent pleinement le travail collaboratif : le manager peut assurer des recrutements en autonomie tout en pouvant s’appuyer sur un recruteur référent à chaque étape du processus. 

D’une autre manière, l’opérationnel va également gérer le temps de travail de ses équipes, mettre en place les plannings en fonction de ses enjeux et de la réglementation, évaluer les réalisations de chacun des membres et impacter fortement sur les décisions d’avancement ou encore d’attribution de primes. 

Le manager est aussi décisionnaire des processus RH

Le RRH ou DRH travaille main dans la main avec les managers opérationnels. Ainsi, le manager de proximité, au même titre que le RH ou le recruteur, aura un certain poids dans la prise de décision RH, et notamment celles qui concernent directement son équipe. Après avoir fixé un cadre clair et précis dans lequel l’opérationnel pourra prendre ses décisions, celui-ci pourra recruter en autonomie et faire évoluer les membres de son équipe en fonction des différents enjeux business.

Par exemple, le manager pourra suggérer des promotions, des mobilités internes, des récompenses exceptionnelles tant que ses décisions restent conformes au cadrage établi par le DRH et à la réglementation en vigueur. Quand le manager rencontre des difficultés, il doit pouvoir s’appuyer sur l’expertise de RRH ou responsables recrutement pour débloquer la situation. 

“Impliquer les opérationnels présente un double avantage : au-delà de l’optimisation du process et du gain de temps, les opérationnels sont responsabilisés et acquièrent de nouvelles compétences qu’ils pourront mettre à profit dans la gestion de leurs équipes. C’est notre conviction chez Cegid Digitalrecruiters, plus l’opérationnel, qui est à la fois le donneur d’ordres et celui qui va travailler avec le candidat, va être impliqué dans le recrutement, plus le process sera rapide et efficace, et plus l’impact positif sur le compte de résultat sera important”. – Hervé Solus, CEO et cofondateur de Cegid Digitalrecruiters.

Les clés d’un partage de la fonction RH réussi 

Le travail collaboratif entre RH et managers implique une certaine préparation, technique, mais aussi organisationnelle. Aussi, pour permettre aux opérationnels d’exercer pleinement leurs missions RH, il est nécessaire de les former, de les accompagner dans la montée en compétences sur des sujets précis : organisation d’un entretien, évaluation d’un candidat, cadre juridique d’un entretien, etc.

La prise en charge de certaines fonctions RH doit nécessairement s’accompagner d’une formation, et faire l’objet d’une communication claire et précise sur les modalités, les attendus en termes d’objectifs concrets de la fonction RH.

Par ailleurs, une réflexion voire une redéfinition des missions traditionnelles assurées par le manager doit être amorcée. Celui-ci ne doit en aucun cas souffrir d’une éventuelle surcharge de travail RH, ses nouvelles missions doivent s’articuler parfaitement avec son champ d’action habituel.

Pour ce faire, l’utilisation d’outil informatique est indispensable : mettre à disposition des managers un logiciel de gestion du recrutement leur permettra de gérer sereinement les différents processus de recrutement en collaborant facilement avec les référents RH et recrutement. 

Enfin, au même titre que les RH deviennent de véritables business partner, les managers se transforment en ambassadeurs RH auprès des salariés. Sans pour autant abandonner leur rôle d’expert technique, ils sont valorisés par le développement de nouvelles compétences, cette fois-ci fondées sur leur capacité à recruter, à retenir, à faire évoluer et s’épanouir les talents qu’ils encadrent. 

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