Pénurie de talents : 6 apprentissages du Canada pour faire face au manque de main-d’œuvre

Ses immenses forêts rougeoyantes à l’automne, ses paysages à couper le souffle, son climat extrême, la gentillesse légendaire de ses habitants, le multiculturalisme de ses grandes métropoles… le Canada attire et fait rêver. Mais sans doute pas encore assez, car depuis plus d’une décennie, le Canada peine à combler ses besoins criants de main-d’œuvre pour alimenter son économie. Une pénurie de talents qui impacte directement les entreprises qui éprouvent des difficultés à embaucher et qui sont confrontées à de nombreux défis.

Une étude réalisée en 2021 par la Banque de Développement du Canada souligne ainsi que 64% des entreprises canadiennes déclarent que la pénurie de main-d’œuvre limite leur croissance, et 44 % ont retardé ou sont incapables de livrer leurs commandes à leurs clients. Pourtant, dans ce contexte structurel de pénurie de talents au Canada, les recruteurs s’organisent. Zoom sur 6 apprentissages et bonnes pratiques pour faire face au manque de main-d’œuvre.

1. Des entreprises matures en matière de marketing RH

Les dirigeants d’entreprises ont compris depuis longtemps que pour faire face à la pénurie chronique de talents, il faut se battre pour exister. Cela signifie utiliser tous les leviers possibles en matière de marketing RH. On voit ainsi souvent une promotion des annonces maîtrisée sur les job boards, un vrai savoir-faire dans l’attractivité des candidats avec des photos, vidéos et textes d’annonces attractifs, des campagnes de publicité sur les médias traditionnels et les réseaux sociaux, etc.

En parallèle, l’usage du numérique et l’automatisation RH permettent de limiter l’impact des tâches répétitives et facilement reproductibles avec un apport humain réduit, libérant ainsi les recruteurs pour des tâches à plus forte valeur ajoutée. Une étude montrait que les entreprises canadiennes équipées sont 2 fois plus susceptibles de connaître une croissance des ventes supérieure à la moyenne avec les bons outils de recrutement. Aucun doute ici, les entreprises canadiennes ont compris à quel point le recrutement est un enjeu business !

2.es avantages qui font la différence

Le droit du travail est très différent entre la France et les provinces canadiennes. Dans un marché ultra concurrentiel où un salarié peut aussi bien perdre son emploi du jour au lendemain et en retrouver un aussi vite, la question des avantages qui viennent compléter la rémunération est clé. Parmi les avantages sociaux compétitifs, on y trouve, selon les postes et les emplois :

• Une assurance santé complémentaire (l’équivalent de la mutuelle française).
• Un plan de retraite où l’employeur peut contribuer jusqu’à deux fois plus que le salarié (le Canada dispose d’un système de retraite par capitalisation et non par répartition comme en France).
• Une assurance en cas de décès, de blessures ou de longue maladie (la prévoyance en France).
• Une participation aux bénéfices de l’entreprise (ce qui est plus anecdotique en France).
• Des journées de congé pour convenance personnelle.
• Des budgets pour se former selon ses envies.
• Des bourses d’études pour les enfants des salariés.
• Des assurances voiture et habitation à prix préférentiel.
• Des abonnements fréquemment offerts à des outils digitaux, salles de sport, etc.
• Des accommodements selon les pratiques religieuses des salariés.
• Des programmes de mentorat et de formation professionnelle.

Offrir des avantages sociaux personnalisables qui vont au-delà du minimum requis par la loi fait qu’il est plus facile de retenir et motiver ses travailleurs si difficilement recrutés.

3. Une parfaite maîtrise de l’expérience candidat

Lorsque les candidats sont rares, les abandons dans le parcours candidat sont un point noir à optimiser. Un parcours bien orchestré, fluide et traité dans un délai réduit est le meilleur allié aussi bien pour l’expérience candidat que pour l’employeur qui y trouve son compte avec une durée de vacance de poste plus faible.

Au Canada, la plupart des entreprises qui recrutent régulièrement utilisent un ATS (Applicant Tracking System). Il s’agit là d’un must-have que l’on ne retrouve pas uniquement chez les grands-comptes, mais aussi bien chez de nombreuses PME soucieuses de recruter rapidement.

4. Attirer les talents à l’international pour contrer la pénurie

L’immigration a toujours joué un rôle déterminant dans la disponibilité de la main-d’œuvre au Canada. Or, dans un contexte où le nombre de postes vacants à la fin de 2021 était 80 % plus élevé qu’avant la pandémie de COVID-19, et compte tenu du vieillissement de la population en âge de travailler, des niveaux élevés d’immigration joueront un rôle encore plus crucial pour le marché du travail.

Lorsqu’il est impossible de trouver des talents sur place, les employeurs canadiens se tournent très fréquemment vers la main-d’œuvre étrangère, que ce soit pour des contrats courts, mais récurrents, comme c’est le cas dans l’agriculture, par exemple, ou pour des permis de travail à long terme. Statistiques Canada confirme qu’au cours de la dernière décennie, les travailleurs immigrants ont été à l’origine de 84 % de la croissance de la population active totale et de 55 % de la croissance observée dans les emplois hautement spécialisés et moyennement spécialisés. Ingénieurs, enseignants, professionnels de la santé, marketeurs, financiers… presque toutes les professions qualifiées attirent des candidats étrangers.

Pour recruter à l’international, un ATS est aussi un ressort utile pour faciliter la diffusion avec un multidiffuseur adapté pour attirer des candidats ailleurs que sur son marché du travail. Il est ainsi possible de diffuser des annonces dans plusieurs langues et sur les sites d’emploi de nombreux marchés à l’international.

5. Mettre en place une bonne politique de rétention des talents

Pour mieux recruter, il faut parfois… éviter de recruter ! Le secret ici réside dans la capacité de fidélisation des entreprises. Sur un marché de l’emploi aussi dynamique que celui du Canada, ce n’est toutefois pas chose facile. Les règles sont beaucoup plus souples, et un préavis de démission est généralement de 2 à 3 semaines. Dans ce contexte, il faut tout faire pour garder ses meilleurs talents, car ils peuvent partir très facilement.

Si chaque entreprise est différente, cette démarche passe par une communication constante avec les managers, des entretiens trimestriels, des possibilités d’évolution rapide, des formations prises en charge par l’employeur, de généreuses primes à la performance, d’une renégociation annuelle des salaires, etc. Les employeurs canadiens mettent en place des systèmes de bonus graduels. Ainsi, la participation aux bénéfices peut être bloquée pendant 2 ans. Si le salarié part avant, cet argent revient à l’employeur. Les entreprises peuvent aussi augmenter graduellement certains avantages sociaux, comme la couverture maladie ou le plan retraite, dont les montants croissent année après année, ou encore le nombre de jours de congés payés (un jour supplémentaire par année d’ancienneté par exemple, jusqu’à un certain plafond).

6. Baisser le niveau d’exigence pour mieux accompagner

Selon une récente enquête menée auprès de décideurs canadiens, la pénurie de talents a conduit un employeur sur quatre à embaucher une personne qu’il n’aurait normalement pas embauchée. Cela signifie faire un pari sur l’avenir et baisser son niveau d’exigence afin d’intégrer une politique d’upskilling ou de reskilling. Cette approche permet d’aider des personnes moins qualifiées, de les aider à grandir, de les former, et d’espérer qu’elles pourront rester plus longtemps sur place. Le gouvernement canadien reconnaît que les employeurs devraient investir dans la formation des travailleurs moins expérimentés et exploiter les groupes démographiques dont le taux de chômage est plus élevé, comme les jeunes, les immigrants et les retraités qui pourraient travailler à temps partiel.

Transparence et négociation ?

Dans un pays où la pénurie de talents est chronique, il n’y a pas une solution parfaite, mais un ensemble d’outils qui permettent de compenser cette situation. Digitalisation des recrutements, fidélisation, travail sur la marque employeur, formation, accueil de nouveaux arrivants… ce sont autant de leviers à activer pour naviguer dans un environnement incertain.

Crédits photo : Pexels