Selon les prévisions d’une étude du Boston Consulting Group (BCG), la France connaîtra une importante pénurie de talent d’ici 2030.
Si l’image d’un DRH, épluchant des centaines de CVs et sélectionnant un heureux élu était valable il y a 20 ans, elle est désormais définitivement révolue. Le recruteur de 2018 est un commercial : il doit attirer, recruter, et fidéliser ses futurs collaborateurs, comme le ferait un responsable marketing avec des clients, c’est pourquoi toute campagne de recrutement doit être complètement intégrée dans une stratégie marketing dédiée. C’est exactement ce qui se cache derrière la notion d’« inbound recruiting ». Mais alors, comment mettre en place une démarche d’inbound recruiting ? Eléments de réponse dans cet article.
Qu’est-ce que l’inbound recruiting ?
Il est facile de recruter mille soldats, mais il est difficile de trouver un général. – Proverbe chinois –
L’inbound recruiting est une stratégie de création de contenus dirigés vers les futurs candidats.
A l’origine, le terme est dérivé de « l’inbound marketing », qui est lui-même opposé à « l’outbound marketing ». Ce dernier terme fait référence à une démarche de marketing classique, où c’est l’entreprise qui prospecte le client, et est à l’origine du contact. De la même manière l’inbound recruiting inverse l’ordre classiquement établi en mettant en place une stratégie consistant en la création de contenus, souvent en ligne, permettant d’attirer, de « convertir », de recruter, et de fidéliser des candidats.
Nous sommes ici, par principe, en fonctionnement opposé à la chasse : le recruteur ne démarche pas des candidats choisis à l’avance, ils viennent à lui. La philosophie globale est plutôt de poser des « appâts » à des endroits stratégiques, ayant pour but d’être les plus attractifs possibles. Ces fameux appâts vont pouvoir prendre de nombreuses formes : blogs, sections « carrières » sur le site de l’entreprise, emails, annonces d’emplois… il faut garder à l’esprit que le terme ne désigne pas uniquement des contenus finis et identifiables, mais aussi un ensemble de méthodes favorisant l’attraction des candidats ciblés par les contenus.
Le but premier de cette approche est de créer le plus fort engagement possible chez vos futurs candidats avant même de les engager dans un processus de recrutement. Ici, nous retrouvons encore un terme dérivé du marketing : l’engagement. Il ne s’agit pas seulement de susciter des envies ponctuelles de vous rejoindre chez les candidats, mais de faire naitre et d’entretenir ces envies sur le long terme. C’est pour cette raison que le périmètre des contenus concernés par l’inbound recruiting est plus large que les simples annonces et sites emplois.
Par où commencer pour mettre en place une stratégie d’inbound recruiting ?
Selon une étude Forrester Research de 2015, il est plus probable qu’une personne ait envie de rejoindre une entreprise après 8 mises en contact avec des éléments de sa marque employeur.
Imaginer le candidat idéal dans ses moindres détails : le premier pas d’une stratégie d’inbound recruiting.
La première étape est de se mettre dans la peau d’un responsable marketing : il faut conceptualiser le candidat comme un client à convaincre que votre « produit », c’est-à-dire votre entreprise, est la meilleure pour lui. Pour cela, il faudra commencer par définir vos profils de candidats. Pour chaque poste à pourvoir, il est nécessaire de déterminer les caractéristiques du candidat idéal visé. Nous ne parlons pas seulement des aspects professionnels, mais de l’ensemble des éléments de sa vie : son âge, son environnement personnel, son savoir-être et ses habitudes de vie, ses ambitions, pourquoi pas ses hobbies…
Attention, il est important de souligner que tous ces éléments ne serviront bien sûr pas obligatoirement de critères lors de la sélection du candidat. Le but de cette étape est de maximiser vos chances d’attirer le profil idéal pour votre besoin, en adaptant les contenus produits au profil visé. Prenons un exemple simple : si vous souhaitez recruter un jeune diplômé, il y a de fortes chances pour que la plupart des potentiels candidats aient entre 20 et 25 ans. Aussi, il sera sûrement plus pertinent de viser ces candidats par le moyen de réseaux sociaux que d’annonces dans la presse papier locale. Pour autant, cela ne veut pas dire que vous ne pourrez pas engager un candidat plus âgé qui aurait lui aussi reçu l’information.
Comment penser les contenus à mettre en place ?
Selon une enquête LinkedIn, 42% des recruteurs estiment que le recrutement de demain devra développer l’utilisation de sites web/communautés pour recruter des candidats plus diversifiés.
Les contenus sont à penser en termes de fond et de forme, et ne doivent rien laisser au hasard.
La deuxième étape est de définir les contenus qui permettront de créer le plus fort engagement chez vos candidats. Si le terme « d’inbound recruiting » peut donner l’impression d’un concept abstrait aux frontières floues, ses applications sont pourtant concrètes, se déclinent dans de nombreux domaines et sont à penser à la fois sur le fond et sur la forme.
Concernant la forme, il est primordial de faire en sorte que les candidats puissent accéder à vos contenus facilement. Maximiser votre présence partout où seront les potentiels candidats : les réseaux sociaux, les blogs, les sites emplois, les jobboards, les événements professionnels… Une autre solution peut aussi être de pratiquer l’optimisation SEO dans vos contenus en multipliant l’occurrence des termes que les potentiels candidats pourraient taper dans une barre de recherche, pour trouver un emploi. Vos contenus s’en trouveront mieux référencés, et donc toucheront plus facilement leurs cibles.
Sur le fond, une notion est fondamentale : l’engagement. Le contenu doit être le plus engageant possible, c’est véritablement la clé pour convertir le simple visiteur de passage en candidat. Des articles de blogs, des concours, des événements à organiser, ou encore des contenus viraux, tout est bon pour créer davantage d’engagement. L’enjeu sera de trouver le bon contenu en fonction des profils visés.
L’inbound recruiting permet de penser le recrutement comme une nouvelle discipline, et renvoie au placard l’image éculée d’un recruteur sillonnant les jobboards à longueur de journée. La démarche oblige à innover et à promouvoir le renouveau dans l’expérience candidat. Pour rester visible dans la chasse aux talents, toutes les entreprises devront adopter cette approche dans les années à venir, serez-vous parmi les précurseurs qui sauront à coup sûr tirer leur épingle du jeu ?
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