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Qu’est-ce que l’Inbound Recruiting?

Qu'est-ce que l'inbound recruiting

49% des entreprises ayant mis en place l’Inbound Recruiting ont constaté une diminution significative de la durée d’acquisition des talents (La Super Agence, « ROI : les statistiques de l’Inbound Recruiting »)

Quand il s’agit de recruter le meilleur candidat dans les meilleures conditions, toutes les stratégies sont bonnes, surtout celles qui sont directement inspirées du marketing. L’Inbound Recruiting s’inspire de la séduction client pour attirer les candidats. Dans l’article suivant, découvrez ce qu’est l’Inbound Recruiting !

1) Les origines de l’Inbound Recruiting

Un candidat a plus de chances de postuler après 8 expositions positives à une marque employeur (La Super Agence, « ROI : les statistiques de l’Inbound Recruiting »)

L’origine de l’Inbound Recruiting, c’est l’Inbound Marketing !

Avec l’Inbound Marketing, une entreprise développe une stratégie de communication qui vise à faire venir les clients à la rencontre de l’entreprise, en opposition à l’Outbound Marketing. Pour ce faire, l’entreprise publie des contenus qui vont attirer l’attention des clients, faciliter l’identification de la marque et initier un lien de confiance avant même qu’un acte d’achat n’ait été réalisé.

L’Inbound Recruiting reprend cette même stratégie mais s’adresse tout simplement aux candidats avec pour objectif de recruter.

La stratégie de contenu, la base de l’Inbound Recruiting !

Principalement développé sur internet, l’Inbound Recruiting s’appuie directement sur le marketing de contenu. C’est-à-dire que l’entreprise s’adresse aux candidats à travers des articles, un blog, une newsletter ou par le biais d’évènements exclusifs destinés à conseiller les candidats, partager  l’expertise de la marque ou communiquer sur les valeurs de l’entreprise. En créant un espace carrière avec un ATS comme DigitalRecruiters, l’entreprise publie directement le contenu à partir de son ATS.

Se faire connaître, c’est le maître mot !

L’Inbound Recruiting dépend énormément du développement et du rayonnement de la marque employeur. L’entreprise doit se faire connaître en tant qu’employeur. Elle doit renvoyer une image positive de manière à confirmer l’engagement de ses collaborateurs déjà en poste mais elle doit également inspirer toute personne extérieure à l’entreprise. En se faisant connaître, l’entreprise devient une référence ou un modèle employeur et motive les candidats à postuler.

À lire aussi : Comment optimiser l’expérience candidat avec un logiciel de recrutement ? 

Qui est en position de pouvoir choisir - personnsalisation du recrutement une attente phare des candidats en 2020

70% des recruteurs pensent que ce sont les candidats qui sont en position de pouvoir choisir – Source : regionsjob.com

2) Redéfinir l’approche candidat avec l’Inbound Recruiting

L’Inbound Recruiting permet une augmentation de 75% de la conversion des candidats passifs (La Super Agence, « ROI : les statistiques de l’Inbound Recruiting »)

Les candidats passifs, cible principale de l’Inbound Recruiting

Face à la pénurie de talents, une entreprise ne peut pas se contenter de ne recruter que des candidats actifs  sur le marché de l’emploi. Elle doit au contraire aller chercher les candidats passifs. Ceux qui hésitent à quitter leur entreprise mais qui craignent de ne pas trouver mieux ou autre chose. C’est pour cela qu’elle se fait connaître, elle développe une image positive pour attirer l’attention de ces candidats passifs.

La pêche aux infos !

En s’inspirant directement de l’Inbound Marketing, l’Inbound Recruiting permet également à l’entreprise de récupérer des informations sur les candidats (actifs comme passifs). L’entreprise récupère par exemple les adresses emails lors des souscriptions à la newsletter. Cette récolte de données lui permet de mieux connaître les candidats, de comprendre leurs attentes ; et offre en plus l’opportunité d’entretenir un lien direct et régulier avec les futures recrues potentielles. 

L’Inbound Recruiting vise le recrutement personnalisé !

À partir des données dont elle dispose, l’entreprise personnalise son approche recrutement et s’adapte en fonction de chaque cible. Tous les candidats ne recherchent pas les mêmes choses et l’Inbound Recruiting permet d’adapter l’angle d’approche surtout quand l’entreprise cible des candidats spécifiques. L’Inbound Recruiting permet non seulement à l’entreprise de se faire connaître mais lui permet également de mieux approcher ses candidats.

À lire aussi : Quel rôle pour les logiciels de recrutement dans la stratégie de marque employeur ? 

3) Mettre en place un process d’Inbound Recruiting

L’Inbound recruiting augmente en moyenne de 60% le trafic sur l’espace carrière (La Super Agence, « ROI : les statistiques de l’Inbound Recruiting »)

L’entonnoir de conversion de l’Inbound Recruiting

Un process d’Inbound Recruiting s’organise à travers un entonnoir de conversion. 

Dans un premier temps, en parallèle de la publication d’offres d’emploi, l’entreprise produit du contenu qu’elle publie sur son site carrières ou sur les réseaux sociaux mais invite également à aller plus loin en téléchargeant des contenus qui donnent par exemple des conseils. Cette première étape peut suffire à motiver les candidats à postuler à des offres d’emploi déjà publiées ou à faire des candidatures spontanées.

Dans un second temps, l’entreprise récupère un moyen de communication comme l’adresse email pour contacter directement les candidats (dans le respect du RGPD bien évidemment!). Si l’entreprise est en phase de recrutement, elle peut réaliser un listing de candidats passifs intéressants qui n’ont pas postulé à ses offres d’emploi et les inviter à postuler ou les convier à des évènements d’entreprise pour découvrir l’entreprise.

Dans un troisième et dernier temps, l’entreprise finalise le recrutement par la réussite de l’onboarding. Elle ne laisse pas tomber les candidats à fort potentiel qui n’ont pas été retenus pour autant. Au contraire, elle continue d’entretenir des échanges réguliers ou de communiquer sur ses offres d’emploi afin d’entretenir son vivier de candidats.

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Process d'inbound recruiting - le tunnel de conversion

Process d’inbound recruiting – le tunnel ou funnel de conversion. Source : definitions-marketing.com

4) Les retombées positives de l’Inbound Recruiting

L’Inbound Recruiting réduit de 85% le coût d’acquisition des candidats (La Super Agence, « ROI : les statistiques de l’Inbound Recruiting »)

Profiter d’une plus grande notoriété !

Plus l’entreprise produit du contenu qui témoigne de son expertise, plus elle développe sa notoriété et sa reconnaissance aux yeux du public. Cela se répercute non seulement sur sa marque employeur mais également sur l’image qu’elle renvoie à ses clients.

Attirer de meilleurs candidats !

En créant un lien de confiance et en facilitant une communication ciblée adaptée à chaque candidat, l’Inbound Recruiting améliore la qualité des candidats recrutés. D’un côté, l’entreprise connaît mieux ses candidats, de l’autre, elle recrute des candidats qui sont plus simples à fidéliser. 

 À lire aussi : Les techniques de sourcing sont-elles les mêmes dans toutes les entreprises ?

Entretenir un vivier de candidats plus dense !

L’Inbound Recruiting permet à l’entreprise de se créer un vivier de candidats alimenté régulièrement. Elle peut ainsi aller chercher directement dans son vivier quand de nouveaux besoins en recrutement se font sentir plutôt qu’en passant par la case publication d’annonce.

Réduire les coûts de recrutement !

En visant directement les candidats qui l’intéressent et en utilisant une communication directe et personnalisée, l’entreprise se fait connaître, entretient le lien avec les candidats qui ont du potentiel et leur propose des offres d’emploi quand il y en a. Elle passe moins de temps au sourcing et diminue ses coûts de recrutement.

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Crédit photo : Pixabay 

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