« L’inbound recruiting consiste à faire de l’acquisition de talents grâce à un contenu qui aide les candidats passifs à prendre conscience d’une marque employeur. », Guillaume Vigneron, Co-fondateur de La Super Agence – Article monster.fr
Dans un contexte de guerre de talents, il est indispensable de trouver de nouvelles méthodes de recrutement afin de continuer à être attractif auprès des candidats. À l’ère du tout digital, les moyens traditionnels de recherche de candidats ne suffisent plus pour se démarquer de la concurrence.
L’inbound recruiting ou inbound recrutement s’impose peu à peu comme l’avenir du sourcing traditionnel réalisé sur les jobboards. Attirer des talents, actifs et passifs, en mêlant stratégie de contenus RH et stratégie de développement marketing est l’un des champs d’action des nouveaux recruteurs.
En quoi consiste l’inbound recrutement ? Comment l’application de concepts issus du marketing, notamment de l’inbound marketing, impacte-t-elle le recrutement ? Éléments de réponse dans cet article.
Qu’est-ce que l’inbound recrutement ou inbound recruiting ?
« L’inbound recrutement va un pas plus loin en s’appuyant sur l’inbound marketing et toutes ses techniques pour partir du principe que le recrutement est un cycle complet. Le concept principal est d’attirer les bonnes personnes à soi et non pas d’aller les chercher (contrairement à l’outbound). », Laurent Brouat, Directeur de Link Humans – Extrait linkhumans.fr
De l’inbound marketing à l’inbound recrutement
Face à la pénurie de candidats dans certains secteurs d’activité, il n’est plus possible pour les recruteurs d’attendre les candidatures spontanées des bons profils. On observe ces dernières années, un réel retournement de situation dans le marché du recrutement et notamment en France. Les candidats, sollicités de toute part, sont très courtisés et obligent ainsi les entreprises à redoubler d’efforts pour réussir à les séduire. L’entreprise doit donner envie de la rejoindre et jouir d’une image employeur attractive. Aujourd’hui, rares sont les candidats n’allant pas chercher des informations sur internet avant de décider de postuler ! La réputation d’une société et notamment son image virtuelle sont devenues des éléments de recrutement déclenchant ou non des candidatures.
Dans cette optique, comment s’approprier les outils marketing existant pour réussir sa stratégie de recrutement ? C’est là tout l’enjeu de l’inbound recruiting ou inbound recrutement. Tout d’abord, il est important de comprendre en quoi consiste ce concept, tout droit venu du marketing. L’inbound recruiting consiste en la mise en place d’une stratégie de marketing recrutement en utilisant des outils de développement initialement dédiés au marketing. Il s’agit de moderniser les processus de recrutement en y appliquant des techniques issues du marketing et de maximiser ainsi les candidatures, et in fine les recrutements.
Cette théorie repose essentiellement sur le concept de marque employeur et sur la production et diffusion de contenus de qualité. Le but est de développer l’image d’une société en véhiculant ses valeurs, sa culture d’entreprise en usant des concepts marketing qui ont déjà fait leurs preuves dans la relation client traditionnelle. Afin d’attirer les bons candidats, notamment ceux cachés ou passifs, l’inbound recruiting va développer méthodiquement la marque employeur d’une entreprise.
L’inbound recruiting va consister en la diffusion de contenus de qualité, de supports d’informations ciblés et en leur promotion sur des sites carrières, corporate mais également sur les réseaux sociaux. Cette méthode se décompose en 5 grandes étapes : attraction, conversion, recrutement, fidélisation et analyse des résultats obtenus. Le but est d’attirer les internautes, de les convertir en candidats, puis de transformer ces candidats en collaborateurs et enfin de les garder au sein de l’entreprise. Ce concept rappelle celui pratiqué dans le cycle d’une relation commerciale traditionnelle, transformer un visiteur en prospect et le prospect en client effectif.
Proposer des contenus de qualité va attirer des internautes et enclencher ce système d’attraction naturelle des candidats potentiels. L’idée est donc de mettre toutes les pratiques marketing RH en œuvre afin de faire venir les candidats à vous, et non pas l’inverse. L’inbound recruiting va favoriser les interactions numériques avec les internautes, qui se transforment en candidats si le contenu diffusé correspond au profil du visiteur.
Comment fonctionne l’inbound recruiting ?
« L’inbound recruiting s’applique à des recrutements en volume ou non. Les résultats sont bons avec les types de profils difficiles à recruter parce qu’ils interviennent dans des métiers où les candidats passifs sont rares. », Sophie Girardeau – Article monster.fr
Les 5 phases de l’inbound recruiting
Selon la définition du site optimisation-conversion.com, AARRR est un framework Lean, basé sur 5 étapes cruciales (Acquisition, Activation, Rétention, Référence, Revenus) sur lesquelles les start-ups se concentrent en priorité pour développer et consolider leur croissance. Ce concept bien connu dans le secteur du marketing, peut se voir appliquer au recrutement et le cycle de vie de l’utilisateur devient alors le cycle de vie du recrutement fondant ainsi les bases de la stratégie d’inbound recruiting.
Laurent Brouat, Directeur de Link Humans et Guillaume Vigneron Co-fondateur de la Super Agence, ont théorisé l’application concrète de la méthode AARRR au recrutement. Ainsi, ils décrivent comment ces 5 phases permettent l’attraction de candidats passifs ou cachés et leur conversion en candidats actifs qui une fois intégrés n’hésitent pas à recommander directement ou indirectement leur société.
Comment s’articule ce processus ? Calqués sur des méthodes issues du marketing, les procédés utilisés dans le cadre d’une stratégie d’inbound recruiting vont être similaires à ceux que l’on retrouve dans la prospection et la fidélisation clients classique.
Tout d’abord, la phase d’Acquisition, elle constitue la première étape de la stratégie et consiste à faire connaître l’entreprise. Durant cette phase, les internautes, candidats et clients découvrent l’entreprise par le biais d’un travail approfondi de la marque employeur. Il s’agit de diffuser du contenu de qualité de manière régulière, notamment des articles de blog, de presse ou encore des offres d’emploi et de développer des publications employeur sur les réseaux sociaux, comme Facebook, Twitter, LinkedIn ou encore Viadeo. L’idée est de créer des pages entreprise sur toutes les plateformes adéquates correspondant à l’image de votre société et de faire vivre par la diffusion de contenus ces différents supports de communication.
Après la phase d’Acquisition, nous retrouvons la phase d’Activation. Cette étape va susciter l’engagement du candidat. Il s’agit ici d’inciter l’internaute à devenir candidat. Le but est de transformer la visite d’un internaute sur une page entreprise en candidature effective d’un professionnel en phase avec le contenu diffusé. Dans une autre mesure, ce « call-to-action » peut se manifester sous la forme de livres blancs à télécharger depuis un site entreprise ou encore, d’inviter un candidat à liker une page LinkedIn Entreprise.
Après la phase d’Activation démarre la phase de Rétention. Comme son nom l’indique, il s’agit de la construction d’un vivier de candidats. Comment se manifeste cette phase ? Les actions menées durant la phase de Rétention vont consister à construire petit à petit une base de candidatures. Envoi de mails automatisés ou mailing ciblé et segmenté en fonction du profil, ici l’entreprise prend contact directement avec les candidats. Pour mener à bien cette phase délicate, vous pouvez vous faire aider de logiciels de recrutement, notamment celui édité par Cegid Digitalrecruiters qui vous permet de construire un vivier de candidatures efficacement et de manière ciblée depuis une seule et même plateforme. Vous pourrez ainsi gérer vos candidatures, contacter chaque personne intéressée et créer des short-lists via le logiciel de recrutement.
Avant dernière phase du cycle de vie de la stratégie d’inbound recruiting, l’étape de la Recommandation. Ici, elle relève directement du développement de la marque employeur. Le but est de créer des ambassadeurs au sein de la communauté de candidats de manière directe mais également de manière indirecte. De manière directe, il s’agit de transformer chaque candidat en ambassadeur qui prônera les valeurs de la marque et véhiculera une image positive de l’entreprise. Sur cet aspect, s’aider d’un logiciel de recrutement peut être très efficace. Un candidat qui vit une bonne expérience de candidature gardera une image positive de l’entreprise qu’il soit retenu ou non. Pour créer de vrais ambassadeurs, il faut donc proposer une expérience candidat respectant chaque postulant, et répondre à chaque candidat en fait partie. Le logiciel de recrutement développé par Cegid Digitalrecruiters vous donne l’occasion de répondre à chacun et d’ainsi préserver l’image employeur de l’entreprise. Dans une autre mesure, des collaborateurs ou des candidats satisfaits sont plus enclins à recommander de manière directe votre entreprise sous la forme de cooptations de profils.
Enfin, la dernière étape de la stratégie d’inbound recruiting est celle dite des Revenus ou de l’analyse des retours sur investissements. Le but est de faire le bilan du nombre de recrutements réalisés depuis le lancement de la stratégie de marketing RH. Lors de cette phase, vous serez à même d’identifier les sources de diffusion qui sont les plus efficaces dans le cadre de votre sourcing candidats mais pas seulement. Vous avez la possibilité d’analyser le taux de conversion effectif de votre sourcing en entretiens téléphoniques ou physiques et en embauches réelles. Enfin, vous serez en mesure de chiffrer le coût global d’un recrutement en analysant tous les moyens mis en œuvre pour arriver à sa concrétisation.
Tous ces aspects ROIstes, ou de retour sur investissements, sont autant d’indicateurs que vous pourrez facilement suivre et mesurer grâce à l’utilisation d’un logiciel de recrutement adéquat. La solution proposée par Cegid Digitalrecruiters vous donne l’occasion d’identifier les meilleures sources de sourcing et d’ainsi optimiser celles qui sont les plus rentables en termes de recrutements réels !
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