Quelles sont les tendances en matière d’identification et de gestion de talents ? Dans un contexte de mutation des pratiques de travail, il devient nécessaire pour les entreprises de réinventer leur politique de management et de gestion des talents. Cette politique, qui va de l’identification des talents à la fidélisation et au développement des compétences, doit en effet répondre aux nouveaux enjeux stratégiques des entreprises. Des enjeux susceptibles d’évoluer en continu durant les mois à venir.
Les résultats du baromètre Central Test nous ont permis de comprendre les préoccupations des entreprises concernant l’acquisition et la gestion de talents ainsi que les transformations stratégiques et opérationnelles envisagées.
La crise sanitaire et les périodes de confinement ont accéléré la digitalisation des entreprises. Au-delà de la nécessaire mutation des pratiques habituelles, ce phénomène implique donc la création de nouveaux outils qui pourraient bien transformer la fonction RH.
L’incertitude continue induite par la crise a mis en lumière le nécessaire besoin d’agilité et de réactivité dans les équipes de travail.
L’intégration de la distance dans les pratiques de travail implique à la fois un risque profond de désengagement, mais aussi la nécessité de pouvoir compter sur des salariés autonomes et proactifs. Un management efficace des talents contribue justement à engager les salariés et à les faire gagner en autonomie.
Comment adapter sa stratégie d’acquisition et de management des talents aux enjeux de demain ?
1) Identifier de façon fiable les compétences manquantes et les compétences prioritaires pour votre entreprise
L’exercice est difficile mais vaut l’effort qu’il implique. Pour permettre à l’entreprise de rester compétitive, les décideurs RH doivent mettre en place une politique d’évaluation régulière des compétences requises, tout en ayant un œil tourné vers l’avenir. Cette stratégie implique de prendre en compte la digitalisation et l’automatisation des métiers, les défis culturels et comportementaux à venir, mais aussi les lacunes les plus urgentes à combler. Cette vision globale est indispensable pour conduire efficacement le changement.
2) Mettre la priorité sur l’engagement des talents et de la qualité de vie au travail
Dans un contexte de changement permanent qui nuit à l’engagement, les dispositifs de gestion des talents et de mobilité interne se révèlent des outils précieux. Proposer un développement des talents basé à la fois sur les compétences, le potentiel mais aussi sur les envies et les aspirations des individus permet d’intégrer l’engagement comme véritable objectif RH. En outre, la crise a montré que le leadership vertical est difficile à maintenir avec la distance. Ce qui a un poids en distanciel, c’est plutôt la confiance et la collaboration, que l’autorité et le contrôle. Dans le cadre du leadership vertical, les collaborateurs suivent la personne parce qu’ils doivent le faire, et non parce qu’ils lui font confiance. Or, la confiance est un élément fondamental de la résilience, et donc de la réactivité en période de crise.
Les entreprises qui se saisiront de ces enjeux, en proposant des modes de travail réfléchis et adaptés, seront ainsi les entreprises attractives de demain. Celles qui auront su prendre le train du changement en marche et garantir la sécurité et le bien-être de ses salariés.
3) Miser sur l’agilité, la réactivité et la créativité pour faire face aux nouveaux défis
Aujourd’hui plus que jamais, l’incertitude fait partie intégrante du quotidien d’une entreprise. Cette incertitude met en lumière la nécessité de repenser le déploiement des ressources humaines des entreprises pour adapter en permanence les compétences aux besoins contextuels. Un comportement agile implique une capacité d’ajustement aux imprévus et aux nouveaux événements, une capacité de prise de décisions malgré l’incertitude et l’ambiguïté, une réactivité et une créativité permettant de gérer l’urgence de manière appropriée mais aussi une certaine proactivité dans son développement personnel et professionnel. En d’autres termes, l’agilité consiste à ne plus manager l’incertitude engendrée par les changements mais à l’épouser et à s’organiser pour elle.
Bien qu’il existe encore de nombreuses incertitudes face à l’avenir, les entreprises peuvent exploiter le pouvoir de la technologie, de la gestion des compétences, de la stratégie de marque employeur et des forces de travail agiles pour construire une entreprise plus forte, qui saura faire face aux difficultés.
Téléchargez le rapport sur les tendances en évaluation et gestion des talents ici.
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