Le Guide Ultime de la fonction Talent Acquisition !

La fonction Talent Acquisition est en première ligne pour attirer les meilleurs profils et mettre en place une stratégie d’attraction des candidats.  D’ailleurs, savez-vous quelle est la différence entre un recruteur et un Talent Acquisition Specialist  ? ou encore quels sont les outils déployés par ces stratèges du sourcing et du marketing RH pour se différencier auprès des candidats ?

Alors que selon les dernières prévisions de l’Apec, les besoins en main-d’œuvre dans des secteurs comme la santé, le service à la personne ou encore la logistique vont créer  une tension sur le marché de l’emploi,   l’efficacité des recruteurs et plus   spécifiquement   de la fonction Talent Acquisition devient   essentielle. 

Dans cet article, des arguments pour vous convaincre de mettre la fonction Talent Acquisition au cœur de votre stratégie de recrutement !

La fonction Talent Acquisition : la stratégie au service du recrutement

« L’essence de la stratégie est le choix d’accomplir ses activités d’une manière différente de celle de ses concurrents. » Michael Porter, célèbre professeur de stratégie d’entreprise à l’Université d’Harvard et consultant d’entreprise.

Ne confondez pas Recruteur et «  Talent Acquisiteur »

La fonction Talent Acquisition est relativement récente dans l’hexagone. Pourtant, elle apparaît dans dès le début des années 90 dans l’univers anglo-saxon, principalement au sein des cabinets de chasseurs de têtes anglais, pionniers dans le sourcing stratégique de profils. En effet, là où le recruteur traditionnel s’arrête, le «  Talent Acquisiteur », lui, va avoir une vision plus globale et penser à une réelle stratégie de recrutement qui viendra s’imbriquer dans des plans de développement de l’entreprise de manière plus opérationnelle.

À l’image d’un service commercial ou financier, le service Talent Acquisition aura pour objectif de participer à la politique de développement de l’activité d’une entreprise, en répondant aux mêmes critères que n’importe quelle entité. En outre, le recrutement, et plus spécialement la chasse de profils rares ou à haute valeur ajoutée est aujourd’hui l’un des premiers leviers de performance économique pour une société, aussi bien pour les TPE/PME que pour les grandes entreprises qui peinent de plus en plus à attirer les bons candidats seulement grâce à leur notoriété.

Il est donc important de noter que la principale différence entre un recruteur et un Talent Acquisiteur, appellation utilisée notamment dans les cabinets de recrutement français, va résider dans sa capacité à identifier, à attirer et à retenir les talents dans ses effectifs, autrement dit à la stratégie globale mise en place pour faire face aux besoins de développement d’une entreprise.

Le Talent Acquisiteur, Talent Acquisition Specialist (TAS), Talent Acquisition Consultant (TAC), ou encore Talent Acquisition Manager (TAM) ont en commun, vous l’aurez compris, une certaine compétence pour l’anticipation et l’élaboration de plans d’actions sur du long terme pour augmenter l’attractivité d’une société auprès de sa cible de candidats, mais également auprès de prestataires extérieurs comme des clients ou encore des partenaires commerciaux.

Ce nouveau type de recruteur place au cœur de sa stratégie de recrutement l’analyse de l’existant, l’anticipation des besoins futurs, la prévision des changements organisationnels à venir, l’optimisation du processus de recrutement, mais il est dans le même temps capable de dialoguer avec le business et les décideurs, c’est-à-dire d’impacter directement la gestion opérationnelle de l’entreprise.

De la marque employeur à la stratégie de sourcing, le Talent Acquisiteur va au-delà du recrutement traditionnel

Selon une récente étude APEC, les employeurs de l’IT sont 79% à juger difficile de pourvoir leurs postes !

La fonction Talent Acquisition : le rôle du TA Consultant est stratégique et complexe

– Le Marketing RH et la Marque Employeur  : Avez-vous déjà entendu parler de Marketing RH ? S’il devait y avoir une fonction qui représente la redoutable alliance des techniques marketing et du monde des RH, c’est bien celle de TA Consultant. En effet, il n’est plus possible de dissocier recrutement, marketing et communication. Le recruteur qui se limiterait à poster une annonce, et à patienter jusqu’à ce que le profil idéal vienne toquer à sa porte n’a pas fini d’attendre ! De nos jours, il faut aller chercher les talents, les séduire, leur donner envie de vous rejoindre en vous différenciant de vos concurrents, voire d’aller les chercher directement dans le bâtiment d’en face !

– Le conseil ou «  Marketing Operations » : Le TA Consultant a le rôle d’optimiser les outils de recrutement et de communication à la fois internes et externes tout en gardant à l’esprit l’idée d’optimiser leur fonctionnement et leur rentabilité. Et pour cause, bien souvent quand on pense amélioration des processus de recrutement, on pense à la fonction développement RH d’une entreprise. De la même manière, dans l’imaginaire collectif l‘évocation du rôle de Talent Acquisition renverrait presque à des tâches telles que la rédaction d’un nouveau livret d’accueil pour les nouveaux embauchés, alors qu’il s’agit d’analyser stratégiquement chaque élément intervenant dans le recrutement et l’intégration de nouveaux profils, de l’optimiser et de le rendre plus efficace et in fine plus rentable à l’entreprise. Cela passe par une refonte des outils et techniques de sourcing, faire des études de marchés sur les différentes niches exploitables et de dégager des données chiffrées pour ajuster cette stratégie globale. Cette dimension opérationnelle, très proche du business, n’est souvent pas le point fort des recruteurs traditionnels, qui pour la plupart n’ont absolument pas conscience du degré stratégique extraordinaire que représente le recrutement dans une politique d’expansion d’activité efficiente.

– Le Recrutement  : Volontairement, les missions de recrutement n’arrivent qu’en troisième position dans le panel des tâches du TA Consultant. En effet, là où le recruteur traditionnel va passer les ¾ de sa journée à sourcer des CVs, le TA Consultant va pour sa part consacrer moins de temps à des missions de recrutement pures. Dans la mesure où il aura créé et articulé toute une stratégie qui «  fera travailler à sa place » tout un arsenal d’outils, il bénéficiera d’un meilleur rendement et de plus de confort dans l’anticipation des besoins futurs. En travaillant en amont sur le front de l’optimisation du processus de sourcing, sur le choix stratégique des canaux de diffusion, en faisant vivre et perdurer dans le temps différentes communautés sur les forums, mais également sur les réseaux sociaux, le TAC va créer une réelle dynamique de recrutement naturel, et son entreprise aura davantage de facilités à attirer les talents recherchés, ces derniers étant déjà repérés et en contact régulier avec le service TA. Le TAC met une stratégie en place pour « en faire le moins possible » tout en étant « le plus efficace possible », intéressant non ?

 – Audit et Optimisation des processus internes et externes  : Un bon TAC est celui qui saura organiser les équipes de recruteurs en fonction des objectifs fixés par la politique commerciale de l’entreprise. Il doit toujours garder en tête la volonté de faire augmenter le chiffre d’affaires en allant chercher des moyens innovants et plus efficaces de faire des recrutements stratégiques tout en améliorant la rétention des meilleurs profils.

Un bon Talent Acquisition Consultant a un pied dans le commerce et un autre dans le recrutement opérationnel. En interne, le TAC va mettre en place une stratégie de création de viviers candidats, une politique de mobilité interne efficace ou encore promouvoir la diversité au sein de l’entreprise.

Citons l’exemple du Cabinet SThree, cabinet de recrutement anglo-saxon, qui a vu son service TA récompensé par un Trophée de la Diversité pour son programme Diversity mené par tous les TA Specialist dans leur ensemble. Dans une autre mesure, le Talent Acquisiteur sera responsable des relations avec les prestataires extérieurs, notamment les solutions providers, comme  LinkedIn. Il négociera les contrats avec les différents jobboards tout en cherchant de nouveaux moyens d’optimiser encore plus le processus de recrutement.

– Suivi des données et de la performance  : Le Talent Acquisiton Specialist a également un rôle d’optimisation des moyens technologiques mis à disposition de l’équipe des recruteurs. Il doit être capable de penser « oustide the box », et de prendre du recul afin d’évaluer la pertinence du logiciel de traitement de candidatures, ou ATS, utilisé ainsi que l’utilisation des réseaux sociaux professionnels. La première action du ressort du service Talent Acquisition est celle de mettre en place un SIRH performant, ergonomique et rentable.

Parmi les indicateurs permettant d’évaluer la performance d’un système de recrutement et de communication employeur, on recense plusieurs KPI :

• Nombre de visites sur un site carrière, nombre d’inscrits sur un site entreprise
• Nombre de vues, d’abonnés et de membres sur les réseaux sociaux professionnels
• Etude précise du comportement du candidat, pages visitées, délai de transformation de l’acte de visite en acte de candidature…

• Pour chaque annonce diffusée : nombre de CVs reçus, nombre d’entretiens candidats réalisés, nombre de candidats short-listés, candidats retenus, candidats écartés. Il est possible grâce à certains ATS de calculer précisément le ratio entre un nombre de candidatures reçues et une annonce précise ou encore entre le nombre de candidats rencontrés et ceux finalement recrutés. Ces chiffres précis et objectifs vont permettre d’analyser de manière très détaillée le rendement et la rentabilité de chaque action à tout moment du processus de recrutement.   (Vous souhaitez  obtenir des statistiques recrutement  ?   Je vous conseille la lecture de cet article   :  Comment obtenir des statistiques précises sur votre activité de recrutement ?)

Un rôle stratégique : le TA Manager   courtisé   par les   cabinets et   grands groupes

Selon une étude Manpower de 2016, 30% des recruteurs disent chercher à recruter hors des viviers de talents traditionnels et seulement 26% explorent des stratégies de recrutement alternatives !

Digital et recrutement  : la combinaison gagnante de la fonction Talent Acquisition 

Le TA Manager ou Consultant a donc plusieurs cordes à son arc. Sa plus-value réside dans sa capacité à orchestrer la stratégie recrutement au même titre qu’un général élabore son plan d’action. En réalisant un audit de l’existant et en se dotant d’un ATS offrant une solution complète de recrutement et de gestion du personnel, le TA Consultant sera en mesure de faire un audit précis du niveau de rendement actuel de la fonction recrutement de l’entreprise. Plus précisément, il sera en capacité de chiffer les coûts liés à un recrutement en particulier, d’en calculer le ratio jour/homme et d’en déduire un seuil de rentabilité, lequel est à prendre en compte dans l’objectif de réalisation des objectifs. D’une manière plus qualitative, en mettant en parallèle les KPI de chaque recruteur et les demandes exprimées par le business, il sera plus évident de définir des axes d’amélioration pour chacun. De plus, cette capacité à innover, à proposer des méthodes nouvelles de chasse des talents ou de communication employeur, font aujourd’hui de la fonction Talent Acquisition l’une des fonctions les plus importantes en entreprise !

Le TA Consultant est le recruteur d’aujourd’hui, à la fois responsable marketing RH, responsable réseaux sociaux, responsable digital, responsable marque employeur … et n’oublions pas tout de même responsable recrutement !