Conseils Recrutement

Recruteurs : Existe-t-il une formation parfaite à ce métier ?

Selon une enquête FoxRH de 2017, seulement 31% des recruteurs ont suivi une formation spécifique au domaine du recrutement. Pour…

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Selon une enquête FoxRH de 2017, seulement 31% des recruteurs ont suivi une formation spécifique au domaine du recrutement. Pour les 69% restant, le métier a été appris en poste !

Quand nous interrogeons des recruteurs sur leurs carrières, nous sommes souvent surpris de la multitude des parcours suivis tous plus différents les uns que les autres. Que ce soit en entreprise, ou en cabinet spécialisé, certains viennent de fonctions RH très proches, tandis que d’autres viennent parfois de métiers qui n’ont tout simplement aucuns liens avec le secteur du recrutement. En effet, recruter est un métier qui peut paraître relativement accessible de prime abord. Nous pourrions imaginer qu’ayant déjà tous passé un entretien d’embauche en tant que candidat au moins une fois pour obtenir un poste, il serait envisageable de passer de l’autre côté de la barrière, en mettant à profit notre première expérience ?

Le recrutement mêle plusieurs activités, qui ne nécessitent pas les mêmes compétences. Il existe tout un panel de formations dont le recrutement est un des débouchés logiques. En effet, master de ressources humaines, école de commerce ou de management, ou encore master de psychologie du travail, sont des voies où il peut paraître « naturel » de s’orienter vers du recrutement. Toutes ces formations permettent de développer ses propres atouts dans le métier. Et, en effet, cette pluralité de compétences se révèle très utile pour adapter l’étendue du poste de recruteur en fonction des priorités que l’entreprise se fixe, du secteur dans lequel elle recrute ou encore de la zone d’emploi dans laquelle elle se situe.  

Quel profil choisir au final ?  Dans cet article, les avantages et les inconvénients des formations menant à l’emploi de recruteur !

Le psychologue du travail : expert des méthodes de sélection !

Selon une enquête LinkedIn des tendances du recrutement en 2017, 32% des recruteurs aimeraient investir davantage dans l’évaluation des compétences humaines pour prévoir l’adéquation au poste.

Evaluer psychologiquement les candidats : un moyen de limiter les erreurs de recrutement

Le psychologue apportera une vraie valeur ajoutée lorsque le recrutement nécessite une analyse fine et précise du profil mais aussi des compétences du candidat. En effet, lorsque l’on recrute pour des postes à forts enjeux pour l’entreprise, le droit à l’erreur existe encore moins. Le psychologue réduira alors la marge d’erreur, et saura vous donner un avis éclairé concernant chacun des candidats. Il est également pertinent d’y faire appel lorsque le volume de candidats est important. En effet, passer un test ou une épreuve peut être plus rapide que de rencontrer l’intégralité des postulants. Utile, voire indispensable donc, dans le cadre d’une pré-sélection rapide de profils à haute valeur ajoutée ou lors de recrutements massifs.

Le psychologue du travail est un scientifique spécialisé dans le comportement humain en entreprise. Il est doté d’une formation universitaire comprenant une licence de psychologie générale en 3 ans, et un master de psychologie du travail en 2 ans. S’il n’est pas un homme ou une femme spécialiste des ressources humaines d’entrée de jeu, il est en revanche un expert des méthodes de sélection pointues et rigoureuses. Ses compétences en psychométrie lui permettent de construire et mettre en place des Assessment Center (ensemble d’épreuves de sélection comprenant des mises en situations professionnelles), de construire et d’utiliser des tests pour évaluer les capacités cognitives et la personnalité des candidats, ou encore de mener des entretiens structurés de façon à extraire des faits concrets du discours du candidat, illustrant mieux ses compétences. Les études scientifiques sur le sujet montrent d’ailleurs que tous ces types de méthodes sont les plus efficaces pour prédire la performance du futur collaborateur dans son poste. Son bagage scientifique lui permet donc de distinguer les dispositifs de sélection réellement efficaces des méthodes plus « fantaisistes » et peu sérieuses, utile lorsque d’innombrables éditeurs de tests viendront vous vendre leur solution miracle !

Un profil ESC présente une double-casquette : commerciale et recrutement !

Selon une enquête RegionsJob de 2015, les 3 profils les plus difficiles à recruter en France sont les commerciaux, les informaticiens, et les ingénieurs.

Un recruteur aux compétences commerciales est idéal pour les secteurs pénuriques

Il arrive parfois que l’on se retrouve dans un secteur où les profils sont rares. Parfois très rares. Dans ces cas-là, le marché s’inverse : ce ne sont plus les recruteurs qui sont en position de force, mais les candidats ! Ces derniers, pour la plupart, en ont conscience, et n’hésitent pas à monter très vite leurs exigences pour leur contrat : meilleure rémunération, meilleurs avantages ou autres garanties, certains n’hésitent pas à demander l’impossible à leur futur employeur. Même si l’évaluation restera une phase importante pour ces candidats, on limitera cependant le nombre d’épreuves ou de dispositifs afin de ne pas les décourager. En effet, en plus d’une exigence assez haute sur les contrats de travail, ceux-ci sont souvent sollicités par des dizaines d’entreprises. Ils n’hésiteront donc pas à quitter un processus de recrutement en cours qui s’éterniserait trop à leur goût, car l’autre entreprise aura été plus rapide à formaliser une proposition ferme. Il faut donc savoir mêler négociation et finesse.

L’avantage du commercial : sa maîtrise de la négociation clients et candidats ! Tout droit sorti d’une école de commerce et d’un parcours généralement fait en 3 à 5 ans, il sera donc bien plus apte à remplir des missions mixtes entre recrutement et business. Ayant une analyse plus fine du marché du travail, il sera davantage en capacité d’y situer les postes pour lesquels il recrute. Sa grille d’analyse lui permettra de mieux apprécier les demandes des candidats, et leurs caractères réalistes ou totalement démesurés au regard de sa connaissance du marché en question. En cabinet ou en société de services, son atout est également dans la gestion de la relation client. Pouvant assurer à la fois 2 casquettes, sa polyvalence permet de réduire la chaîne de personnes entre le client et le candidat, limitant ainsi les quiproquos et les erreurs de compréhension du besoin-client. Les commerciaux qui choisissent les ressources humaines comme spécialisation ne sont pas forcément les plus nombreux mais trouvent un épanouissement dans les meilleurs cabinets de chasseurs de tête !

Une formation généraliste produit de véritables couteaux-suisses de la fonction RH !

Dans une enquête de RegionsJob 2016 sur le recrutement, avec un échantillon de plus de 6000 répondants, seuls 25% des recruteurs déclarent avoir uniquement des missions de recrutement dans leur poste. Les autres assurant d’autres aspects de la fonction RH !

Un RH généraliste : du recrutement, à la gestion de la paie en passant par la formation !

Quand on évoque le recrutement, on oublie souvent que beaucoup de recruteurs sont polyvalents. En effet, en particulier dans les petites entreprises, la fonction RH est parfois assurée par une toute petite équipe, parfois même une seule personne ! Ce sont les mêmes qui vont faire la paie, le suivi des dossiers, le recrutement, la gestion des relations sociales, la communication interne, et encore tous les autres aspects du domaine. Dans ce cas, il n’est pas pertinent d’engager quelqu’un de spécialisé dans le recrutement, ni même dans un autre domaine.

Pour cela, une personne issue d’une formation RH généraliste pourra parfaitement remplir le rôle. Dans la plupart des formations, la personne a généralement suivi des cours sur de nombreux aspects de la fonction RH. Les profils viennent d’écoles ou de formations universitaires, qui vont de bac+3 à bac+5. Concernant le recrutement, le profil généraliste est formé sur des aspects d’évaluation, et a également des notions de négociation sur le marché spécifique du travail. L’autre atout majeur de ces formations est de destiner directement les étudiants à la fonction RH, avec tous les avantages qui y sont liés. En effet, là où les autres formations n’ont qu’une orientation RH, les formations RH généralistes, elles, sont bien plus complètes en la matière. Ainsi, la personne sera beaucoup plus à l’aise avec les autres aspects de la fonction, comme tout ce qui est lié au droit du travail, à la réalisation des contrats de travail ou d’autres démarches administratives, ou encore à l’intégration du candidat dans l’entreprise. Dans cette situation, on fera néanmoins attention à ne pas vouloir trop inclure de missions diversifiées au sein d’un seul et même poste. En termes de charge de travail, la fonction RH nécessite souvent plus d’une personne, sauf si certains services sont externalisés comme la paie, par exemple, qui tend à l’être de plus en plus.

Bien entendu, il serait simpliste de réduire le poste de recruteur à une seule formation idéale. Il faut donc avoir une analyse en fonction des priorités que l’on se fixe pour le poste à créer, du contexte dans lequel celui-ci s’inscrit, du marché dans lequel les candidats seront recrutés, et des enjeux qu’il y a derrière les recrutements. L’idéal serait bien sûr de pouvoir mêler les différentes formations pour une démarche pluridisciplinaire dans le recrutement, car si aucune ne peut prétendre à pouvoir exceller à elle-seule dans tous ses aspects, elles peuvent ensemble rendre le métier très performant !

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.