Selon l’étude « The Talent Forecast », seuls 32% des professionnels du recrutement en France considèrent que leurs équipes sont alignées sur les objectifs stratégiques de leur entreprise !
Le recrutement est une activité centrale dans la vie de votre entreprise. Il est à l’origine de votre identité en vous permettant de compter parmi vos collaborateurs des talents aux profils variés. Il contribue également à développer et véhiculer votre marque employeur via l’expérience candidat, et ainsi à bonifier l’image de votre entreprise.
Par conséquent l’activité recrutement doit répondre à la logique du retour sur investissement. Il est donc important de l’optimiser en l’adaptant au contexte à un instant t, comme par exemple lorsqu’une entreprise passe en organisation multi-site.
Afin de rationaliser l’activité il est primordial de définir le périmètre d’action des acteurs du recrutement. Dans cet article, petit tour d’horizon des rôles de chacun d’eux et conseils organisationnels pour tendre vers un système performant en évitant les chevauchements des responsabilités.
Qui sont les acteurs du recrutement ?
Selon la Banque de Développement du Conseil de l’Europe, la charge de travail associée au recrutement a augmenté de 33% entre 2015 et 2016 !
Une activité très dynamique !
Le recrutement est une activité mobilisant de nombreux intervenants tout au long du process. Que ce soit au niveau de l’identification des besoins, du sourcing, des entretiens, ou de la prise de décision, nombreuses sont les compétences sollicitées pour mener à un bien un recrutement.
Généralement, on retrouve parmi ces acteurs plusieurs fonctions : le chargé de recrutement, responsable du sourcing et de l’évaluation des candidats ; le responsable recrutement, qui supervise l’activité au sein d’une équipe ; les managers, sollicités afin de donner un avis sur les candidats, notamment sur les aspects techniques; ou encore des collaborateurs métiers pour tout ce qui concerne la définition des besoins.
Des outils comme les Jobboards (Monster, LesJeudis.com, APEC, Glassdoor), les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo), ou personnels (Twitter, Snapchat), des organismes telles que Pôle Emploi ou encore les cabinets de recrutement, avec des fonctionnements et des expertises spécifiques interviennent très fréquemment dans les process de recrutement.
L’activité est donc très riche des acteurs qu’elle peut engager, que ce soit en termes de profils, de compétences ou encore de stratégie. C’est pourquoi il est pertinent de définir la place de chacun, et de s’interroger sur la façon dont celle-ci doit être définie.
Pourquoi est-il nécessaire de délimiter les responsabilités ?
Selon une enquête menée par Challenge, l’une des meilleures pratiques mises en place par de grandes sociétés telles que l’Oréal consiste à faire en sorte que les collaborateurs soient conscients de leurs forces respectives afin qu’ils soient complémentaires !
Tout dépend de votre structure !
Définir le périmètre d’action des collaborateurs est capital avec une telle multitude de profils intervenant sur un process. Doit-on ne prendre en compte que les compétences des collaborateurs et les spécialiser dans ce qu’ils savent déjà faire ? La question n’est pas si simple car elle dépend de nombreux facteurs tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, la culture de l’entreprise en termes de confiance, de polyvalence ou d’autonomie.
Dans le cas d’une petite structure de type start-up, les collaborateurs pourront être polyvalents et se charger de plusieurs étapes du process car c’est dans l’ADN de ces petites sociétés. De plus, les collaborateurs connaissent bien la politique de leur entreprise, les enjeux explicites ou implicites, les attendus et objectifs, quelque chose d’impossible dans un grand groupe où des intérêts, parfois contraires, s’entremêlent.
Il se peut même que la structure en question ne dispose pas de chargés de recrutement qui s’occuperaient de cette activité de façon spécifique. L’organisation est donc plus fluide car les membres sont plus proches, se connaissent, et la communication emprunte des canaux standards avec dans une immense majorité des cas des collaborateurs localisés au même endroit.
À l’inverse, dans une grande entreprise multinationale, par définition multi-site, l’organisation sera bien évidemment mise en place en fonction des contraintes induites par une organisation en réseau. Dans cette configuration, les collaborateurs peuvent être géographiquement éloignés et ne pas se connaître. Il convient alors de bien définir le périmètre d’action de chaque acteur, pour que chacun sache où est sa place, ne pas faire de doublon ou de lutte des responsabilités, créatrice de frustration et de tensions. Le retour sur investissement n’en sera que meilleur.
Quelle organisation choisir pour gérer un recrutement collaboratif ?
Une étude réalisée par OfficeVice montre que 35% des collaborateurs en France doivent attendre plusieurs mois avant d’avoir une communication sur ce que l’on attend d’eux !
Soyez clair concernant ce que vous attendez de vos collaborateurs !
Définir le périmètre d’action des différents acteurs ne signifie pas qu’il faut tout cloisonner ! Et pour cause, vous pouvez tout à fait associer plusieurs collaborateurs, aux fonctions différentes, sur un même process de recrutement.
C’est par exemple le cas lors de la décision finale de recrutement, pour laquelle vous pouvez de façon légitime associer le chargé de recrutement et le manager. Vous augmenterez vos chances de trouver la bonne personne en mutualisant les compétences de chacun des intervenants.
Il est important de considérer l’ensemble de ces moments de partage dans la définition des périmètres de responsabilité. Vos collaborateurs sauront à quoi s’attendre et s’adapteront plus facilement à votre organisation. Comme dans de nombreux domaines, définir un périmètre d’action pour les collaborateurs dépend de nombreux facteurs comme la taille et la culture d’entreprise.
N’hésitez pas à solliciter vos collaborateurs afin d’obtenir des feedbacks sur les précédents recrutements, et ce dans l’objectif d’en savoir plus sur la nécessité ou non de clarifier certaines étapes et rôles de chacun !
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