Comment dire adieu aux cabinets pour recruter des profils pénuriques ?

Un profil dit « pénurique » désigne tout profil doté de compétences rares et spécifiques dont une entreprise a besoin à un moment donné. Attirer des profils pénuriques sans externaliser son recrutement en faisant appel à des cabinets coûteux représente un enjeu de taille pour les recruteurs. Si un certain nombre de secteurs d’activité attirent naturellement de nombreux talents, d’autres peinent à trouver leur talent idéal… Alors comment recruter des profils dits pénuriques sans faire appel à un cabinet expert ? Dans cet article, nous vous donnons 6 conseils clés à appliquer en ce sens !

Conseil n°1 : identifiez d’où provient la pénurie dans votre secteur 

Pour pouvoir repenser votre stratégie de recrutement, vous devez d’abord être en mesure d’identifier la provenance du problème. Pourquoi ce talent idéal est-il un profil pénurique au sein de votre secteur d’activité en ce moment ? Est-ce lié à la rareté des compétences recherchées ou à une carence de candidatures ? Est-ce les deux ? Il est possible que les candidats qui postulent à cette offre n’aient pas les compétences spécifiques requises pour le poste. 

Selon une récente étude publiée par Pôle emploi, plus de 53 % des employeurs ayant posté leur offre chez Pôle Emploi déclareraient avoir éprouvé des difficultés pour recruter. Presque unanimement, les employeurs penseraient que l’origine de ces difficultés se trouve dans les problèmes de candidatures (les profils ne correspondent pas, ou il y a une pénurie, etc).

L’étude révèlera qu’environ 75 % des établissements mettent en cause la nature du poste à pourvoir (pénibilité liée au travail, problèmes liés à la rémunération, à l’horaire, problèmes d’accès aux lieux, mais aussi « au déficit d’image du poste ou de l’entreprise en général. »)

« Les secteurs de l’industrie et de la construction sont les plus impactés par les difficultés de recrutement, de même que les établissements de petite taille. Lorsque l’offre est proposée en CDI ou suite à un surcroît d’activité, elle s’avère plus difficile à pourvoir. » (Pôle Emploi)

Une fois que vous avez identifié la provenance du problème, vous pourrez alors déterminer les stratégies d’action à mener pour attirer vos talents.

Conseil n°2 : penchez-vous sur l’attractivité de votre marque employeur

Votre marque employeur étant au cœur de votre réputation, c’est elle qui reflètera dans les yeux des candidats l’image que vous leur laisserez et qui vous permettra de sortir du lot. Mieux vous saurez valoriser votre marque employeur, plus vous serez susceptible d’attirer des candidats et notamment les talents précis que vous convoitez. Dans cette logique, ce n’est pas au candidat de séduire l’entreprise, mais bien à l’entreprise de séduire le candidat !

Pour renforcer votre marque employeur, soyez présent sur les réseaux sociaux, informez régulièrement les candidats quant à vos process de recrutement, veillez à véhiculer les valeurs de l’entreprise. Optimisez votre site carrières : il est la vitrine employeur de votre entreprise. Un bon site carrières est visuellement attractif, cohérent avec son identité, propose un contenu soigné, ergonomique et clair. Il met notamment à disposition des candidats une carte interactive centralisant l’ensemble de vos offres pour une expérience candidat optimale.

Conseil n°3 : misez sur la qualité de l’expérience candidat ! 

Lorsque votre marque employée est valorisée, ne vous arrêtez pas en si bon chemin avec un processus de recrutement qui découragerait vos candidats. Et cela ne sera pas bon pour votre marque employeur ! Il est d’autant plus important de les attirer et de les fidéliser que les profils pénuriques ont en général conscience de leur valeur sur le marché. L’expérience candidat est étroitement liée à votre marque employeur. Sur un site carrières intuitif, sur les réseaux sociaux… rendez-vous disponibles, soyez réactifs, proactifs dans la recherche de la perle rare et laissez à vos candidats un espace d’expression à eux.

À l’heure d’une importante croissance digitale liée à la Génération Y, vous avez tout intérêt à digitaliser vos process pour une stratégie recrutement optimale (e-mails automatiques et mails personnalisables, envoi de SMS, etc.) Il s’agit là notamment de s’intéresser aux futures générations de talents qui participent à l’évolution des méthodes de travail et aussi au management des sociétés !

Il s’agit notamment de s’adapter aux (nouvelles) aspirations des employés, lesquels rechercheraient à bénéficier de plus de flexibilité, de plus de télétravail pour certains, et de plus de lieux de convivialité au cœur de l’entreprise. C’est ce que révèle notamment un rapport Ipsos France : une réelle appétence des employées liée au télétravail, particulièrement présent en Île-de-France.

Conseil n°4 : élargissez votre sourcing et rendez-le proactif

Vos candidats doivent être considérés comme des clients, via une démarche marketing : au lieu d’attendre passivement que ces profils pénuriques viennent à vous, il convient plutôt d’aller à leur rencontre !

Il s’agit là de localiser vos talents, de scruter l’ensemble des canaux de recrutement (de Pôle Emploi et des petites annonces aux canaux plus modernes tels que les forums et les réseaux sociaux).

Les stratégies de recrutement peuvent être très singulières selon les entreprises afin de cibler les talents spécifiques qu’elles recherchent. Il est donc pertinent d’innover et d’investir de nouvelles méthodes de recrutement. Cela peut vous permettre de vous rapprocher de nouvelles cibles et de véhiculer une image moderne de votre entreprise.

Vous pouvez également impliquer l’ensemble de votre réseau dans cette recherche de la perle rare via un système de cooptation dans votre entreprise. Cela permettra à vos collègues/employés de recommander l’un de leur contact pour un poste spécifique que vous proposerez.

Conseil n°5 : investissez des méthodes de recrutement originales !

Pour recruter, faites preuve d’originalité ! En 2008, Cap Gemini avait déjà su le faire en lançant une campagne de recrutement au sein des trains qui reliaient Paris à sept grandes villes provinciales. L’objectif était d’aller trouver les meilleurs profils de cadres dans le secteur informatique, plutôt que d’attendre que ceux-ci viennent à l’entreprise ! Cette proactivité fut concluante : la campagne à succès aurait permis de collecter 20 % de CV supplémentaires par rapport à une semaine classique.

Dans un tout autre secteur, Michel & Augustin, marque de biscuits, a misé sur le succès des émissions de cuisine à la télévision en proposant aux postulants un concours de pâtisserie. Le gagnant bénéficiera du financement par l’entreprise d’une année de formation ainsi que de son inscription au CAP Pâtisserie. Il augmentera ainsi toutes ses chances d’être embauché après l’obtention de son diplôme. 

Le secteur de la restauration rencontre parfois de grandes difficultés à recruter des candidats pertinents et motivés. Ce genre d’initiative, originale et innovante, a de quoi bousculer les campagnes de recrutement traditionnelles.

Conseil n°6 : fidélisez votre nouveau collaborateur via la mobilité interne

Une fois que vous avez réussi à embaucher la perle rare que vous convoitiez tant, il convient de tout mettre en œuvre pour la garder dans vos équipes ! Il est donc important de miser sur la mobilité interne : il s’agit de donner l’opportunité à l’employé d’évoluer au sein de la hiérarchie de l’entreprise (ou d’un même groupe d’entreprises) ou encore de changer de poste. Cela vous permettra de générer chez les employés une motivation supplémentaire et un engagement de leur part. Vous montrez que vous leur faites confiance et les impliquez réellement dans les besoins évolutifs de votre entreprise sur le long terme. 

Cela est d’autant plus important que l’absence de perspectives d’évolution au sein d’une entreprise serait l’une des causes principales de démission. Une étude menée par Facebook révèlerait en ce sens que les raisons invoquées concernant une démission résidaient dans « les carrières qui piétinent, le manque de considération, les salaires trop bas ou le manque d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. »

Il est donc primordial d’impliquer l’ensemble de vos collaborateurs, y compris les profils les plus rares, dans une démarche de mobilité interne et de bien-être au travail en restant à l’écoute de leurs attentes. Avec un double avantage : celui de valoriser votre marque employeur et de fidéliser vos collaborateurs sur le long terme.

Le profil « pénurique » que vous convoitez n’est peut-être pas loin. Il se peut en revanche que vous n’ayez pas encore exploité tous les leviers d’action vous permettant de l’attirer vers vous. Et ce sans faire appel à un cabinet externe ! Si travailler la qualité de votre marque employeur ainsi que l’expérience candidat est essentiel, revoir ses méthodes et canaux de recrutement l’est aussi ! Une approche originale, innovante ainsi qu’un recruteur proactif et réactif peuvent changer la donne.

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