6 idées pour réduire le taux d’abandon lors du processus de recrutement

L’abandon dans un processus de recrutement est un signal important à surveiller pour les recruteurs. Intéresser des candidats à un poste demande du temps et des efforts significatifs. Lorsque ceux-ci abandonnent en cours de route, c’est une perte de temps et d’argent pour l’entreprise, car il faut parfois repartir de zéro. Derrière ce KPI, il existe de nombreuses raisons, mais aussi des pistes de solutions concrètes pour réduire le taux d’abandon lors du processus de recrutement.

Pour réduire le taux d’abandon du processus de recrutement, il faut en connaître les raisons

Avant de traiter un problème, il faut être en mesure d’en comprendre les raisons. Lorsqu’un candidat décide de ne pas poursuivre avec une entreprise alors qu’il est engagé dans le processus, il existe différentes causes :

• Des raisons personnelles : ici, il n’y a rien que vous puissiez faire. Ce sont des situations difficilement anticipables comme des projets de vie qui ne concordent pas avec un changement professionnel à court terme, un problème de santé, une reprise d’études, etc.
• Une concurrence exacerbée : c’est le cas où un candidat passe l’étape des entretiens dans plusieurs entreprises à la fois et choisit un poste plutôt qu’un autre avec une rémunération plus élevée ou un meilleur contexte professionnel. La marge de manœuvre est limitée, à moins de se lancer dans une surenchère au niveau de la rémunération et des avantages en nature.
• Une marque employeur qui ne fait pas envie : un candidat qui change d’emploi sait ce qu’il quitte, mais jamais ce qu’il va trouver. S’il a un doute sur la marque employeur, il préférera s’abstenir. C’est une situation qui est notamment liée aux mauvais avis en ligne, au bouche-à-oreille négatif ou au manque d’efforts pour valoriser les atouts de l’entreprise par rapport à une autre.
• Une mission et des compétences mal valorisées : pourquoi s’investir dans une organisation dont les valeurs et le fonctionnement ne sont pas alignés sur ceux du candidat ? Si la mission n’est pas claire, n’a pas été bien présentée ou omet des sujets importants pour les candidats, c’est un levier de désengagement. C’est la même chose pour des compétences qui peuvent être sur ou sous-estimées et conduire le candidat à baisser les bras et passer à autre chose.
• Un parcours candidat chaotique : un entretien mal organisé ou mal mené, des communications inefficientes avec de longs délais sans réponse, un processus inadéquat… lorsque les points de friction s’accumulent, les candidats n’ont plus confiance et abandonnent.

Les 6 solutions pour réduire le taux d’abandon lors du processus de recrutement

Il n’existe pas une formule magique pour réduire le taux d’abandon lors du processus de recrutement. Il s’agit plutôt de travailler sur un ensemble de bonnes pratiques qui influencent la motivation et les émotions du candidat.

Solution nº1 : valoriser sa marque employeur

La marque employeur reflète le positionnement de l’employeur dans l’esprit des candidats. Est-ce que l’entreprise est fiable ? Dynamique ? Est-ce qu’elle tient ses promesses ? Quelles sont ses valeurs ? Est-ce qu’un candidat pourrait s’y épanouir ? Toutes les questions doivent être anticipées dans la marque employeur afin d’être cohérent entre ce que le candidat peut lire, voir et écouter, et ce qu’il vit lors du processus de recrutement.

Solution nº2 : rester positif

Dans une époque où l’actualité est parfois anxiogène, rester positif, bienveillant et inclusif est indispensable pour garder l’intérêt du candidat. Chaque étape doit donc faire envie, faire sourire ou interpeller, de la rédaction de l’annonce, aux échanges avec le candidat en passant par les entretiens ou les communications (automatisées ou non) entre recruteurs et candidats.

Solution nº3 : mieux qualifier vos profils

La qualification, c’est ce qui permet de réduire les erreurs de casting avec des candidats qui sont les premiers à abandonner en cours de route. S’ils sont mal qualifiés et filtrés, les candidats peuvent ainsi avancer dans la procédure sans réaliser qu’ils ne sont pas au bon endroit. Mieux qualifier ses candidats passe par deux étapes importantes : collecter les bonnes informations (diplômes, expérience, certification, prérequis…) et finir une scorecard pour chaque poste. L’objectif est d’écarter les profils qui ne sont pas en adéquation avec vos besoins.

Solution nº4 : être transparent dès l’annonce

Votre annonce doit donner un maximum d’informations pratiques et concrètes pour éviter les désillusions. Imaginez qu’un candidat veut travailler à distance, mais que vous ne le permettez pas. Où qu’il pense travailler dans sa ville, alors que l’emploi est dans une autre région qui n’est pas précisée. Ce sont autant de manquements à une communication transparente qui peut se retourner contre vous. Il faut donc être très pédagogique, et ne pas hésiter à expliquer en détail le processus de recrutement (les grandes étapes, le nombre d’entretiens, le délai à attendre entre deux étapes, les personnes impliquées, ce qui est attendu des candidats, etc.).

Solution nº5 : réduire les délais

Il est fréquent que des candidats abandonnent un recrutement en cours, car ils obtiennent une réponse plus rapide d’une autre entreprise. Pour éviter que cela ne se produise, il est possible de réduire les délais de traitement des candidatures et automatiser certaines étapes et communications. C’est notamment le cas pour la prise de rendez-vous en ligne pour l’entretien, les notifications et e-mail automatiques pour confirmer une candidature ou informer des différentes étapes, ou encore réduire le nombre d’entretiens à l’aide de la collaboration en ligne ou d’entretiens vidéo en différé.

Solution nº6 : maintenir une communication constante

Postuler pour un nouvel emploi est une démarche qui peut être émotionnellement lourde. Pour rassurer les candidats, il est important de maintenir une communication constante auprès d’eux afin de les informer de l’avancement du processus. Cette communication peut être automatisée avec différentes étapes et communications selon un workflow qui dépend de l’avancée dans le parcours candidat. Ainsi, vous créez cette connexion émotionnelle avec les candidats qui peut aller au-delà d’une simple notification. Vous pouvez aussi partager du contenu utile, des informations, conseils et bonnes pratiques pour préparer les candidats à l’étape suivante.

Réduire le taux d’abandon lors du processus de recrutement implique une expérience candidat sans friction et 100% digitale. Lorsque les données sont bien structurées et que les processus sont clairs et automatisés autant que possible, vous êtes alors en mesure d’enrichir l’expérience candidat et de commencer le travail de fidélisation très en amont. Concernant les personnes de qualité que vous n’avez pas retenues, vous pouvez les intégrer dans un vivier qu’il faudra aussi faire vivre. Un poste pour elles pourrait peut-être se libérer bientôt et votre processus de recrutement n’en sera que plus rapide.

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