​​Bilan du recrutement digital en 2021

La crise sanitaire causée par la pandémie de COVID-19 a poussé tous les professionnels des ressources humaines à revoir leurs plans. Télétravail, digitalisation à marche forcée, travail hybride… les changements furent intenses et toutes ces transformations technologiques, humaines et organisationnelles ont aussi impacté la manière dont le recrutement s’opère. Devenu digital, il nécessite une nouvelle boîte à outils et semble bien parti pour se digitaliser dans la durée. C’est donc l’occasion parfaite pour tirer un premier bilan du recrutement digital. 

Recrutement digital : de quoi parle-t-on ?

Il s’agit d’une nouvelle manière d’utiliser les outils du recrutement en misant sur le digital. Ainsi, une composante technologique est présente à chaque étape du recrutement, du sourcing à l’intégration des candidats, en passant par la sélection et la contractualisation de l’embauche. Le recrutement digital consiste donc à injecter une dose de numérique dans tous les processus afin de créer une nouvelle expérience fluide et sans friction pour les candidats. Du côté des recruteurs, cela se caractérise par l’utilisation d’une plateforme unique capable de collecter les bonnes données pour centraliser toutes les fonctionnalités clés du recrutement comme :

• la création d’un vivier de candidats ;
• le parsing et le matching des candidats ;
• la multidiffusion des offres sur les jobboards ;
• la gestion des notifications automatisées ;
• la création d’un portail candidat ;
• les entretiens vidéo en direct ou en différé.

Corollaire du recrutement digital, la question de l’expérience et de la marque employeur est stratégique. C’est notamment grâce à l’authenticité de sa marque employeur que l’entreprise va attirer les candidats. 

La qualité de l’expérience vécue pourra ensuite les convaincre que l’entreprise répond à leurs attentes. 

Un bilan du recrutement digital porté par une transformation accélérée en raison de la pandémie

Même avec la pandémie, les entreprises n’ont pas cessé de recruter. Un article des Échos souligne que depuis la survenue de la crise sanitaire, 97 % des employeurs ont effectué au moins une embauche, que 24 % ont recruté jusqu’à 5 talents au cours de l’année passée, et que 9 employeurs sur 10 ont pour objectif de recruter à nouveau dans les 12 prochains mois. Si le recrutement ne s’est pas mis sur pause, il s’est toutefois métamorphosé.

Une étude de l’APEC montre que 35% des entreprises ont réalisé des entretiens d’embauche en visioconférence. Dans les ETI et les grandes entreprises, ce taux monte même à plus d’un entretien sur deux. Une pratique qui concerne particulièrement les services, comme par exemple l’informatique, la banque ou les assurances. Pour autant, seules 7% des entreprises ont réalisé l’intégralité de leur processus de recrutement à distance. Cette hybridation est intéressante, car même en raison d’une transformation digitale croissante des processus de recrutement, la complémentarité physique-numérique symbolise ce nouveau monde du travail hybride. Une hybridation que l’on retrouve dans le quotidien des entreprises puisque le baromètre annuel 2021 du télétravail de Malakoff Humanis confirme que la très grande majorité (86 %) des télétravailleurs souhaite s’orienter vers un travail hybride avec 2 jours de télétravail par semaine et 3 jours sur site, en entreprise. Un sentiment qui est très marqué pour les cadres (86 %), les femmes (80 %), les salariés de très grandes entreprises (80 %), les entreprises du secteur des services (83 %), et les personnes vivant en Île-de-France (80 %).

Bilan du recrutement digital : des tendances qui perdureront au-delà de 2021

Si le digital a transformé les processus et les outils utilisés par les recruteurs, d’autres tendances, plus sociétales, se sont développées et devraient perdurer même une fois la crise sanitaire terminée.

Le ghosting

Issu des sites de rencontres, le terme ghosting désigne une relation professionnelle entre un candidat et un recruteur où le candidat ne répond plus à aucune sollicitation. Une enquête du Monde prenait ainsi l’exemple d’une personne embauchée après deux longs mois de recherches qui a été présentée à l’ensemble des équipes, mais qui n’est pas réapparue le lendemain. Elle a ensuite été retrouvée sur LinkedIn dans un autre poste.

Le ghosting est un comportement qui souligne l’inversion du rapport de force entre employeurs et salariés. C’est particulièrement vrai dans les cas où le marché est en tension avec des postes à pourvoir rapidement – indépendamment de leur niveau de qualification – et une concurrence forte. Les candidats ont alors tout le loisir de comparer et de sélectionner la meilleure offre pour éliminer les recruteurs qu’ils ne jugent pas conformes à leurs attentes. 

Le ghosting peut s’expliquer par différentes raisons :

• Des candidats qui délaissent les employeurs qui ne savent pas répondre rapidement à leur sollicitation.
• Des candidats qui ne savent pas dire non ou n’ont pas envie de justifier un refus.
• Des candidats qui disposent de nombreuses offres de recrutement et de très peu de temps. Ils investissent ce temps dans l’entreprise qu’ils ciblent et délaissent les autres.

S’il n’y a pas de recettes miracles pour lutter contre le ghosting, la maîtrise de l’expérience candidat et une bonne marque employeur contribuent à en limiter les effets. 

Le reskilling pour lutter contre la pénurie d’emploi

Alors que l’économie se redresse après la crise sanitaire, les embauches progressent notamment dans les secteurs de la construction et de l’industrie manufacturière. Or ces marchés font régulièrement face à ces pénuries de main-d’œuvre qualifiée, ce qui complique la situation des recruteurs. Face à ce défi, le reskilling devient une option de plus en plus présente dans les entreprises. Il s’agit d’embaucher des personnes qui ne disposent pas de toutes les compétences souhaitées afin de les former avant de commencer à travailler. 

Dans un autre article du Monde, le directeur général d’une entreprise technologique estimait que créer ces compétences en interne revient trois à six fois moins cher que de se lancer dans la guerre des talents qui est très intense dans les métiers du digital. Ainsi, embaucher une personne sans qu’elle ne dispose des compétences techniques est un pari sur l’avenir pour tout employeur, mais dans les marchés pénuriques, si le reskilling est bien mené avec des formations, un parcours clair, et des engagements réels, c’est un pari gagnant pour les organisations les plus agiles.

Le bilan du recrutement digital en 2021 s’inscrit donc dans une forte transformation des entreprises, grâce au numérique. Une démarche qui tend à professionnaliser la fonction du recrutement grâce à des outils métier afin de fluidifier les processus internes, automatiser ce qui peut l’être et faire de la data bien utilisée un avantage concurrentiel puissant pour recruter les meilleurs talents sans se faire ghoster.

Crédit photo :  Pexels