D’après une récente enquête sur les grandes tendances du recrutement réalisée par RégionsJob, plus de 91% des recruteurs déclarent privilégier les jobboards pour recruter !
Où se trouvent les bons candidats en 2020 ? Quels sont les outils de recherche à privilégier pour vous garantir le meilleur sourcing candidats possible ? Jobboards, réseaux sociaux professionnels, cooptation, site carrières, forum emploi, etc., les méthodes pour dénicher la perle rare sont nombreuses mais ne se valent pas toutes. Comment articuler votre stratégie de sourcing en optimisant chaque canal de candidatures ?
Dans cet article, découvrez comment définir votre stratégie de sourcing pour dénicher les meilleurs candidats !
1) Le sourcing en 2020 : du CV papier au tout digital
Le sourcing ou sourcing en recrutement est une activité de recrutement qui intervient généralement dès l’identification d’un besoin en recrutement. Quand une entreprise cherche à embaucher, elle doit activer plusieurs réseaux et techniques de recrutement pour trouver les candidats dont les compétences sont en adéquation avec les prérequis du poste. L’entreprise envisage alors la diffusion ou non d’une offre d’emploi, l’activation de réseaux professionnels, le lancement de campagnes de recrutement, etc., dans l’optique de trouver le meilleur candidat.
Le sourcing digital consiste à utiliser des outils informatiques pour atteindre ou identifier des candidats actifs ou passifs. On pense dans ce cas à des outils tels que l’ATS (Applicant Tracking System), aux jobboards en passant par les réseaux sociaux dont l’utilisation pour recruter a été multipliée par 4 de 2008 à 2018 (Étude Apec). Les critères de recherches sont définis par l’entreprise à l’aide de mots-clés, de filtres de recherches ou d’autres critères exploitables en fonction des paramètres de programmation de l’outil utilisé. Il est clairement impossible à notre époque de faire du bon sourcing candidats sans utiliser d’outils digitaux.
2) La stratégie de sourcing se définit en fonction du marché et de la culture de la population visée
Qu’est-ce qu’un bon chargé de sourcing ? A cette question, il n’y a, bien sûr, pas qu’une seule bonne réponse. En fait, il y a presqu’autant de stratégies de sourcing que de recruteurs, toutes autant différentes que les autres. En fait, la bonne stratégie de sourcing est souvent celle qui est la plus adaptée au marché de candidats dans lequel évolue le recruteur en question. Il y a tout d’abord la question de la rareté des compétences recherchées.
Selon que l’on vive une pénurie, ou au contraire, un trop-plein de candidatures, l’accent sera davantage mis sur la qualité ou la quantité des CVs récoltés. Vient ensuite la question du bon canal. Où se trouvent les candidats visés ? En fonction des populations de professionnels, la réponse est souvent très différente. Nous pouvons également penser à l’approche à opérer, le sourcing étant l’étape de premier contact avec le candidat. Quel discours tenir ? Comment accrocher le candidat ? Comment lui donner l’envie d’en savoir plus sur l’offre proposée ?
3) Logiciels de recrutement et réseaux sociaux : des outils privilégiés
Exploiter l’outil digital ou informatique est très efficace à condition de le faire correctement : il est en effet difficile de gérer son recrutement en utilisant de simples feuilles Excel ou encore des documents Word. Les logiciels de recrutement ou ATS permettent d’organiser efficacement le processus de sourcing en privilégiant des outils simples d’utilisation et ergonomiques, avec des fonctionnalités adaptables selon le type de structure (TPE, grands groupes, etc.).
Les grandes entreprises ont déjà misé sur les outils informatiques tels que les ATS. Toutefois, ces outils sont utilisables par tout type de structure. C’est ainsi que Laurence Fauville, alors responsable du service formation et recrutement d’une entreprise de moins de 500 salariés, témoignait de l’utilité des logiciels de recrutement dans un article Exclusive Rh (2016) : « grâce à la solution de Cegid Digitalrecruiters, nous pouvons gérer un important volume de candidatures et cibler au mieux nos candidats avec les différents questionnaires et types d’annonces mis à notre disposition ». Elle ajoute également que son entreprise est parvenue à traiter 2 300 candidatures en quelques mois seulement.
Si les réseaux sociaux sont également utilisés par les grands groupes, les PME ou encore les TPE peuvent également s’en servir, d’autant qu’ils sont peu onéreux. En 2010 déjà, un article paru dans l’ Express L’Entreprise rapportait que « contrairement aux idées reçues, ce ne sont pas les grands groupes qui utilisent le plus Viadeo ou LinkedIn pour dénicher des candidats, mais les dirigeants des petites entreprises, selon une étude récente [RégionsJob]. Ces derniers y voient le moyen d’embaucher vite et pas cher. »
4) La méthode de recherche universelle pour accélérer son sourcing
La méthode de recherche universelle, exploitable sur quasiment tous les moteurs de recherche, se présente peut-être comme une alternative au temps long que l’on peut passer sur les sites d’emplois à rechercher des candidats. Sur ces sites, nous saisissons un nom de métier ou de poste par exemple, et nous utilisons des filtres liés à notre recherche (par exemple, un niveau de diplôme). Même si cela peut être efficace, en tenant compte de l’ensemble des sites exploités, cela prend tout de même du temps, qui peut manquer en productivité. La méthode de recherche universelle vient optimiser/accélérer la démarche de sourcing.
Dans son article LEDR, Laurent Brouat explique que cette méthode permet de « construire des requêtes booléennes » et fonctionnerait « dans tous les moteurs de recherche avec peu ou pas de changements ! Vous allez donc traduire un brief de poste en recherche. Et cette recherche pourra être appliquée sur tous les outils que vous utilisez […] ». Il peut s’agir d’outils comme LinkedIn, des jobboards, des « outils internes » de sourcing comme les ATS par exemple. La méthode de recherche universelle permettrait de ne pas partir sur ce que Laurent Brouat qualifie de « fausses pistes », de passer trop de temps sur des « critères non-obligatoires » et donc de gagner du temps.
La méthode de recherche universelle, constituée en 4 étapes, compte 3 étapes dans lesquelles on exploite ces critères booléens : AND, OR et NOT. Les 4 étapes sont résumées dans l’article : l’étape 1 se définit par « les critères exigibles/obligatoires = AND ». L’étape 2 consiste à « rechercher et lister tous les synonymes = OR ». L’étape 3 consiste à simplement « lancer la recherche » et l’étape 4 à « enlever les résultats indésirables = NOT ».
Tout cela vous permet de renforcer la pertinence des résultats qui vous seront proposés. Lorsque vous lancez la recherche à l’étape 3, vous passez à l’évaluation des résultats : « Sont-ils pertinents ? Avez-vous beaucoup de résultats qui n’ont pas de sens ? Pouvez-vous identifier les mots-clés qui n’ont rien à faire dans votre recherche et vous ramène des résultats erronés ? » C’est là que la 4ème étape s’avère utile en tant qu’elle permet d’exclure des résultats « indésirables ». Cette méthode vous permet de traduire, de manière approfondie, vos besoins en mots-clés, qui doivent être pertinents.
Il est possible d’accélérer son sourcing (et donc le processus de recrutement !) en privilégiant une démarche rapide et de qualité grâce à l’identification de stratégies de sourcing adaptées au(x) besoin(s) de l’entreprise, grâce aux outils que l’on va déployer (par exemple, le logiciel de recrutement) ou encore grâce aux méthodes employées comme la méthode de recherche universelle, qui vous permettra, là aussi, de gagner du temps.
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