Selon une enquête Manpower Group 2017 sur la pénurie de talents, plus d’un employeur sur cinq déclare rencontrer des difficultés de recrutement en France !
Chaque DRH dispose de sa propre vision du recrutement au sein de son entreprise. Cette vision est logiquement basée sur l’histoire, les contraintes, le secteur, la taille, ou encore l’évolution de cette dernière. Pour certains, le recrutement est un moyen que l’on déclenche au coup par coup, dès qu’un besoin est identifié. Pour d’autres, c’est un processus perpétuel, où l’on passe du temps à examiner systématiquement chaque candidature qui se présente dans le but de trouver la perle rare.
Parmi les dernières nées des tendances RH, le « recruiting funnel », ou « entonnoir de recrutement », qui propose de voir le recrutement sous un angle différent, basé sur le taux réel de conversion des candidatures en embauches. Et si nous avions une approche un peu plus mathématique de l’acquisition des talents ? Dans cet article, un décryptage du concept de « recruiting funnel ».
Entonnoir et taux de conversion : les notions-clés à connaître
D’après une enquête 2017 de l’institut Lever, le taux de conversion final moyen des candidats ayant répondu à une annonce est de 0,8%, pour les PME !
À chaque étape du recrutement, le nombre de candidatures diminue, constituant ainsi un effet d’entonnoir.
Le « funnel » (entonnoir) est la première notion-clé à comprendre dans l’approche du recruiting funnel. En effet, elle part d’un constat simple, et vérifiable sur la totalité des processus de recrutement. Partons du principe qu’un recrutement contienne par nature plusieurs étapes : la sélection/réception de candidatures, la pré-qualification de CVs, la pré-qualification téléphonique, l’entretien téléphonique/physique, etc.
Durant chaque étape, le nombre de candidatures diminuera systématiquement, jusqu’à arriver à un noyau dur de candidats, qui seront finalement recrutés à la fin du processus de recrutement.
À partir de ce constat vient la deuxième notion à connaître dans l’approche du recruiting funnel : le « taux de conversion ». Il désigne la proportion de candidats sélectionnés à la fin de l’étape, par rapport au nombre de candidats au début de l’étape. Par exemple, si sur 50 candidatures reçues ou prospectées, vous décidez d’appeler 25 personnes, votre taux de conversion à cette étape sera de 50%. Il peut également être calculé sur l’ensemble du processus de recrutement. Si au final, sur ces 50 CVs reçus, vous recrutez 2 personnes, votre taux final de conversion sera de 4%.
Sourcing et loi des grands nombres !
D’après une étude France Stratégie 2017 sur la capacité des entreprises à recruter, plus de 80% des établissements déclarent rencontrer des difficultés de recrutement liées à une pénurie de candidats.
Estimez le nombre de candidatures à récolter pour chaque besoin, avec le taux de conversion !
Le recruiting funnel permet de réellement prendre conscience de l’importance des statistiques dans le recrutement, et permet ainsi de rationnaliser au mieux sa stratégie de sourcing. En effet, avec un taux de conversion calculable pour chaque processus, il est possible d’estimer approximativement le nombre de candidatures dont vous aurez besoin pour le recrutement suivant.
Reprenons notre exemple des 100 candidatures, et des 2% de candidats recrutés in fine : si, à l’origine, vous avez 5 postes d’ouverts, vous savez qu’il vous faudra en moyenne 125 candidatures pour avoir une probabilité importante de trouver suffisamment de personnes à recruter.
Ce raisonnement permet de tirer une seconde leçon fondamentale pour le sourcing : ne vous limitez plus en termes de critères. Beaucoup d’offres d’emploi sont encore trop exigeantes sur les profils recherchés, ce qui a tendance à considérablement freiner les candidatures qui ne correspondent pas tout à fait à ce qui est décrit. Ainsi, le nombre de candidatures récoltées est toujours limité, réduisant ainsi encore plus votre taux de conversion. De plus, de nombreuses raisons tendent à montrer qu’il est de moins en moins pertinent d’exiger trop d’éléments chez un candidat.
D’une part, la pénurie de candidats sur certains secteurs ne permet plus aux employeurs de demander la lune. D’autre part, certains secteurs, comme l’informatique, évoluent très rapidement. Ainsi, les compétences que vous demanderez aujourd’hui ne seront peut-être plus celles nécessaires pour votre activité de demain. Misez plutôt sur le savoir-être des candidats, ainsi que leur capacité à apprendre, et à s’auto-former. Le candidat idéal n’est peut-être pas celui auquel vous pensez.
Le recruiting funnel, un outil de pilotage et de rationalisation du recrutement
D’après une enquête APEC 2017, 85% des recruteurs utilisant un progiciel de recrutement l’ont utilisé afin de formaliser et suivre le processus de recrutement !
Le recruiting funnel permet de piloter son recrutement par les chiffres.
Le pilotage du processus de recrutement est essentiel pour ajuster au mieux la stratégie adoptée. Beaucoup de recruteurs utilisent d’ailleurs des solutions informatiques de recrutement, comme le logiciel Digital Recruiters, par exemple, qui vous permet de gérer l’intégralité des étapes de votre processus, de la diffusion des offres à la qualification des candidatures. Ainsi, vous l’aurez compris, le taux de conversion s’inscrit pleinement dans cette démarche de pilotage, car il est un indicateur puissant de l’efficacité de votre processus de recrutement.
À partir de cette simple statistique, il est possible de faire progresser sa méthode, dans une démarche d’amélioration continue, en appliquant une simple stratégie d’essai-erreur. Pour un profil donné, vous pouvez décider de tester différentes méthodes de sourcing. Par exemple, pour un premier besoin, testez d’investir votre temps dans une diffusion massive des offres sur les réseaux sociaux. Calculez votre taux de conversion final, et estimez si cette méthode a été efficace.
Recommencez avec d’autres canaux de sourcing, et comparez les résultats finaux, en fonction des profils, selon les périodes, et les lieux géographiques des offres. Ainsi, l’indicateur vous permet de mesurer la qualité de l’engagement des candidats en fonction des choix que vous ferez en matière de canaux, ce que ne vous permet pas la simple statistique du nombre de CVs récoltés.
Les taux de conversion à étapes intermédiaires permettent également d’évaluer d’autres paramètres, notamment en termes d’expérience candidat. Par exemple, si votre taux de conversion est beaucoup plus bas après les pré-qualifications téléphoniques, peut-être qu’une piste est à creuser. Les candidats sont-ils déçus de l’offre après avoir eu davantage d’informations en entretien ? Correspondait-elle réellement à leurs attentes ? Les recruteurs arrivent-ils à intéresser suffisamment les candidats au téléphone ?
Le recruiting funnel est une démarche qui permet de structurer, mais surtout de rationaliser son processus de recrutement, en objectivant son efficacité. Elle permet également de soutenir son amélioration continue. Pour cela, il sera tout de même nécessaire d’y investir un minimum de temps et de ressources. Par exemple, il peut être pertinent de confier le suivi des recrutements à un responsable RH, ou à un référent recrutement, et de lui mettre à disposition un logiciel de suivi statistiques efficace. Ces investissements seront rapidement rentables, vous permettant ainsi d’éviter les stratégies de sourcing ou de sélection inefficaces.
Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger notre livre blanc « Les outils permettant d’améliorer la qualité (efficacité et efficience) du recrutement » ou à nous contacter directement.
