Conseils Recrutement

Quel ROI pour les ATS ?

Plus de 46% des recruteurs ayant reçu au moins 200 candidatures estiment qu’il est difficile de trier ce volume de…

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Plus de 46% des recruteurs ayant reçu au moins 200 candidatures estiment qu’il est difficile de trier ce volume de CVs et de repérer le bon profil souvent noyé la masse.

L’essor des nouvelles technologies digitales a totalement révolutionné le travail des recruteurs. Devant l’apparente facilité liée aux nouvelles méthodes de sourcing, certaines entreprises ont procédé à des réductions d’effectifs voire à la suppression de leurs équipes de recrutement en confiant cette tâche aux opérationnels.

Pour faire face à cette situation, des solutions intégrées alliant marketing du recrutement et gestion des talents ont vu le jour : ce sont les ATS pour Applicant Tracking System. Ces derniers font partie intégrante des stratégies de recrutement modernes mises en place dans les grands groupes ainsi que dans les PME. Ils permettent de réduire considérablement les coûts inhérents à la gestion des embauches.

Quel retour sur investissement pouvez-vous espérer après la mise en place d’un ATS ? Quels avantages présentent ces outils ?

L’ATS, couteau suisse du recrutement et de la gestion des talents

Ces progiciels RH ont été conçus pour aider les équipes de recrutement à traiter plus rapidement les candidatures reçues et assurer un suivi poussé des embauches grâce à une approche globalisée ainsi qu’à la gestion des ressources humaines au sens large.

L’ATS est capable de centraliser tout le processus de recrutement

Suivi des besoins de manière collaborative entre équipes RH et opérationnelles, tri automatisé, fusion des doublons, comparaison de talents internes et externes, réponses aux candidats, recrutement plus rapide du fait de filtrages et évaluations à plusieurs niveaux, processus de sélection à la cohérence et à la flexibilité augmentées, diffusion de l’annonce jusque l’embauche, présence accrue sur les réseaux sociaux, alimentation d’une CVthèque, génération de rapports, multi-diffusion des offres d’emploi…  le panel des fonctionnalités des ATS ainsi que leur potentiel semble ne présenter aucune limite et couvre l’ensemble du process de recrutement.

Les exemples de succès commerciaux sont légion et nombre de grandes entreprises ont fait le choix de faire confiance aux ATS tels que Taleo d’Oracle ou encore SuccessFactors développé par SAP pour ne citer qu’eux, mais qu’en est-il de leur modulabilité et de leur intégration dans de plus petites structures?

De nouveaux ATS plus agiles, personnalisables en fonction des besoins : une aubaine pour les petites entreprises !

On estime aujourd’hui à plus de 50% le nombre de petites et moyennes entreprises s’étant dotées d’un ATS et la grande majorité des grands groupes leur font d’ores et déjà confiance !

La nouvelle génération d’ATS : en mode SaaS

Dans les ETI et PME, l’absence de la fonction recrutement dans les organigrammes oblige les opérationnels à s’improviser recruteurs en plus de leur fonctions habituelles. Une charge plus qu’une fonction pour la plupart d’entre eux qui n’ont ni les outils, ni la formation et encore moins le temps pour apprendre au pied levé un métier aussi sensible. De même, la recherche de gain de productivité empêche l’emploi d’ATS classiques au sein de certaines grandes entreprises. C’est pour ces raisons que depuis 2010 les développeurs proposent d’éditer des solutions en mode Saas pour « Software as a Service » qui rendent l’accès aux ATS plus simple et moins onéreux. Il s’agit là d’applications logicielles sur Internet hébergées dans le Cloud, pouvant être utilisées par tout type de structure à moindre coût. Sans installation préalable et sans maintenance, leur déploiement s’en voit grandement facilité.

Ainsi, de la plus petite des start-up en plein développement au grand groupe frappé par un énième projet Lean, tous peuvent révolutionner leur way of recruiting !

À chaque entreprise, son ATS personnalisé !

Le principe de Pareto ou « principe du 80/20 » s’applique aussi aux ATS : ils doivent être capables de réaliser de manière optimale ce que font les utilisateurs 80% du temps pour créer une bonne user experience qui favorisera leur adoption.

L’ATS, du marketing du recrutement à la gestion prévisionnelle des carrières

Toutes les études démontrent que les attentes des clients du 21ème siècle doivent mener à un marketing différencié. A ce titre, les éditeurs d’ATS s’adaptent à leurs clients avec des outils ergonomiques et simples d’utilisation, aussi bien pour le candidat que pour le recruteur et autres opérationnels impliqués dans le recrutement. Les fonctionnalités sont modulables en fonction du type de structure, selon qu’il s’agisse d’un grand groupe ou d’une TPE, du secteur d’activité ou encore des contraintes et difficultés rencontrées par l’entreprise. La performance aujourd’hui synonyme d’agilité est placée au cœur de la raison d’être des ATS. Les clients doivent être en présence d’une solution complète proposant  non seulement des plateformes  couvrant l’ensemble du processus de recrutement, mais également des dispositifs permettant de gérer la rémunération, la gestion de carrière, l’anticipation des départs ou encore le pilotage stratégique. Tout est fait pour répondre aux besoins à l’aide de solutions multi-facettes.

Réduire les budgets Sourcing et augmenter la productivité tout en travaillant moins !

En 2015, les éditeurs d’ATS revendiquaient jusqu’à 45% de placements supplémentaires à l’aide de leurs produits !

L’ATS garanti un bon retour sur investissement

Les ATS représentent un formidable gain de temps et donc de performance avec en première approche un réduction des besoins en terme de manning aussi bien par candidature que pour chaque étape du recrutement. La performance individuelle de chaque recruteur s’en trouve démultipliée à la faveur de son temps disponible, si précieux dans le milieu des ressources humaines, qu’il pourra employer pour des taches plus stratégiques non automatisables et non routinières. De plus, il pourra suivre au mieux, facilement, et en temps réel certains indicateurs tels que les ratios candidats présentés/candidats retenus, le nombre de CVs envoyés par besoin, d’annonces mises en lignes, de postes encore ouverts, générer des statistiques poussées sur les candidatures et embauches comme le suivi de la parité homme/femme ou encore le nombre de personnes handicapées engagées dans le processus.

Dans un deuxième temps, les ATS, outre les bénéfices qu’ils apportent par eux-mêmes, permettent d’apprécier et d’évaluer le retour sur investissement des différents jobboards utilisés, grâce notamment au suivi des sources d’alimentation du processus. Dès lors, il est possible d’établir la provenance prédominante des meilleurs candidatures et d’orienter les investissements sur la source la plus rentable. Un bon outil ATS permet de la même manière de pointer les jobboards ne générant aucun profit. A l’instar de tout bon outil de contrôle de gestion interne, un ATS permet de gérer un budget sourcing de façon très précise et donc de le réduire !

Pour toutes les raisons évoquées ci-dessus, le retour sur investissement des Applicant Tracking System est considérable à tous les niveaux :

  • Financier avec une productivité en forte hausse, l’élimination de nombreuses étapes manuelles pour un focus des équipes sur des projets clefs,
  • Technique de par l’emploi d’une base de données unique aux intégrations simples et ne nécessitant aucune maintenance ou coûts additionnels de training,
  • Stratégique avec l’accès à un vivier de candidats étendu, mieux triés et choisis de façon plus transparente et pertinente,
  • Opérationnel avec une automatisation et une vraie standardisation totalement modulable des différentes étapes du recrutement.

Surtout, les résultats d’un ATS sont tangibles et calculables par lui-même avec la possibilité de générer tout type de rapports incluant les targets en lien avec les KPIs (Key Performance Indicator) souhaités pour une optimisation et une amélioration continues.

N’hésitez plus ! Adoptez l’ATS au regard de vos besoins et faites entrer votre process de recrutement dans une nouvelle ère !

Si cet article vous a plu je vous invite à télécharger notre livre blanc « Comment préparer un recrutement ? » ou à nous contacter directement.

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.