Quel avenir ont les neurosciences dans le processus de recrutement ?

« L’avenir de l’homme, c’est son cerveau. », Louis Pauwels – Journaliste et écrivain français, fondateur du Figaro Magazine.

De façon générale, les sciences comportementales peuvent beaucoup apporter pour optimiser le processus de recrutement. Que ce soit pour mieux comprendre les mécanismes psychologiques en jeu, ou pour apporter une valeur ajoutée au métier, les neurosciences sont une grille de lecture tout à fait intéressante dans la sphère du recrutement.

Quel avenir ont les neurosciences dans le processus de recrutement ? Dans cet article, des éléments de réflexion autour du lien entre neurosciences et recrutement.

Mieux recruter pour moins se tromper : vive l’ère du recrutement prédictif !

Selon une enquête OASYS, seuls 29% des cabinets de recrutement déclarent réaliser une évaluation de leurs candidats.

Avec les neurosciences, il est possible de réduire sa marge d’erreur lorsque l’on recrute.

Fondamentalement, chaque recruteur se pose toujours la même question : « Quel est le candidat qui a le plus de chances de réussir dans le poste que je propose ? ». En soi, cela revient à prédire le succès futur dans le poste : un recruteur passe son temps à tenter de répondre à cette question, le plus justement possible.

Les neurosciences permettent d’appréhender cette question sous l’angle du paradigme scientifique : certains candidats possèdent des caractéristiques personnelles (intelligence, compétences, personnalité), qui sont indéniablement une des causes de leur meilleure réussite par rapport à d’autres.

Tout l’enjeu du recruteur sera donc d’émettre des hypothèses sur les caractéristiques à avoir pour ce poste, et donc de les chercher chez les candidats. On dit qu’elles seront « prédictrices » du succès futur dans le poste. Cet angle de vue permet de trouver des leviers pour augmenter la performance du recrutement.

Arrêtez de recruter, commencez à évaluer !

Beaucoup de recrutements se font encore avec très peu, voire aucune évaluation réelle des compétences, ou des caractéristiques personnelles du candidat. Bien souvent, un simple entretien, parfois peu préparé, fait office de dispositif de sélection, mais ne permet pas réellement de cerner les capacités de la personne.

Par conséquent, le recruteur doit se raccrocher à la bonne foi du candidat, avec tous les biais et les approximations que cela implique. Souvent, les recruteurs n’osent pas utiliser autre chose qu’un entretien classique comme outil, par manque de temps, de pratique, ou simplement par peur de rendre le recrutement « inhumain ».

Pourtant, il tout à fait possible d’évaluer certaines caractéristiques des candidats, sans faire l’impasse sur l’entretien. Les outils utilisés peuvent même être un support de discussion pendant l’échange.

L’intelligence générale, le meilleur prédicteur de la performance au travail

Moins de 10% des cabinets de recrutement déclarent utiliser des tests d’aptitudes !

Les capacités cognitives générales sont le premier facteur de réussite en poste.

En 2004, deux chercheurs de l’université du Michigan et de l’Iowa ont réalisé une immense synthèse de plus de 500 publications scientifiques ayant étudié les facteurs individuels de performances au travail. Le verdict est sans surprise : les capacités cognitives générales sont les facteurs les plus importants de la performance au travail, allant expliquer jusqu’à plus d’un tiers de la performance dans les cas de travail les plus complexes.

Les études montrent également que le chiffre est plus important lorsque le salarié est plus expérimenté. Attention, nous ne parlons pas ici des compétences, mais bien de l’intelligence des candidats, c’est-à-dire une capacité globale d’adaptation du salarié.

Bien sûr, si les capacités cognitives des salariés ne sont pas les seuls facteurs de la performance, ces résultats nous montrent qu’il est primordial de les évaluer en recrutement. S’il n’est pas concevable de faire passer une IRM à chaque candidat, il existe cependant de nombreux tests disponibles pour cela, qui peuvent apporter de précieuses informations aidant à la décision. Il est également possible de créer ses propres tests en interne, avec un psychologue du travail recruteur.

Les biais cognitifs : une réelle raison d’objectiver son évaluation

Selon certaines estimations, il existerait entre une cinquantaine et une centaine de biais cognitifs pour le cerveau humain !

Les biais cognitifs induisent en erreur notre jugement sur un candidat.

S’il y a bien une chose que les neurosciences ont pu mettre en évidence dans le comportement humain, ce sont les biais cognitifs qui faussent notre raisonnement, à l’instar des émotions. Une multitude d’expériences en psychologie sociale ou cognitive permettent de s’en rendre compte : notre jugement est constamment biaisé par notre propre cerveau, influencé par le contexte et par ses expériences passées.

Il est avant tout important de rappeler que les biais cognitifs sont, à l’origine, des schémas de pensées permettant de réfléchir plus rapidement, et sont très utiles au quotidien. Cependant, ils altèrent considérablement notre raisonnement lorsque la situation évaluée est plus complexe.

Voici, à titre d’exemples, quelques biais cognitifs que les études ont déjà mis en évidence dans le recrutement :

• L’effet de « halo » : ce biais est sans doute l’un des plus connus. Généralement, on le définit comme le fait d’attribuer des qualités à un candidat, sur la simple base de son apparence physique, ou à partir d’une autre caractéristique. Par exemple, un candidat très sympathique sera jugé plus intelligent, alors qu’en soi, il n’y a aucun lien évident entre ces deux caractéristiques.
• Le biais de confirmation : nous avons tendance à vouloir confirmer nos impressions. Par exemple, si notre première impression d’un candidat est positive, nous allons avoir tendance à poser des questions uniquement sur ses expériences qui semblent positives pour lui, pour avoir des éléments qui confirment notre ressenti. Pourtant, il est important de recueillir l’ensemble des informations sur un candidat, qu’elles soient négatives ou positives.
• L’effet d’ancrage : lorsque nous faisons passer plusieurs entretiens à la suite, nous avons tendance à comparer automatiquement les candidats entre eux. Cela a souvent pour conséquence de légèrement surévaluer ceux passant après un candidat moins bon, et de légèrement sous-évaluer ceux passant après un candidat très bon.
• L’effet de similarité : il s’agit de la fameuse phrase « On recrute des clones ! ». En effet, il a été observé que les recruteurs ont davantage tendance à préférer des candidats ayant un parcours de formation ou un âge similaires à eux. Cette familiarité a tendance à rassurer le recruteur, et explique donc cette observation.

Afin d’éviter ces biais, il est possible d’adapter sa méthode d’entretien, en utilisant, par exemple, la méthode de l’entretien structuré, ou parfois appelé « Entretien basé sur les faits ». Les tests d’aptitudes ou de personnalité validés scientifiquement sont aussi un bon moyen d’ajouter un peu d’objectivité dans l’évaluation. Même s’il restera toujours une part de subjectivité, tendre vers davantage de neutralité ne peut être que bénéfique.

Si nous sommes loin d’intégrer des analyses du cerveau sous encéphalogramme en recrutement, les expériences en neuropsychologie permettent de montrer les limites du recrutement, et comment les atténuer avec des outils plus adaptés.

Ainsi, les neurosciences ont encore beaucoup de choses à apporter au recrutement. Cependant, il est nécessaire de garder un fort esprit critique sur les outils et formations liés au recrutement, et qui prétendent s’appuyer sur les neurosciences. Le terme pouvant rapidement fasciner, beaucoup d’outils inefficaces, et souvent très coûteux, font leur apparition sur le marché : PNL, graphologie, morphopsychologie, etc. Certains tests sont également mal conçus, et tout aussi inefficaces que ces outils…

Par conséquent, il est toujours nécessaire de s’informer auprès de plusieurs experts du sujet, pour ne pas tomber dans les faux-amis des neurosciences.

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