Expérience Candidat, Marque employeur

Pourquoi faut-il traiter vos candidats comme des clients ?

Traiter un candidat comme un client. Voilà une drôle d’idée, surtout en période de crise diront certains. Et pourtant. Recruter…

7 min

Traiter un candidat comme un client. Voilà une drôle d’idée, surtout en période de crise diront certains. Et pourtant. Recruter un nouveau collaborateur, c’est avant tout donner une chance supplémentaire à son entreprise de gagner en performance, de faire plus de business, d’être plus créative. L’énergie qui se dégage d’un groupe de salariés soudés permet de transformer les montagnes en vulgaires monticules et de générer une force collective propre à déclencher plus d’affaires. L’affinité du candidat avec l’entreprise, ses valeurs, son équipe, sa démarche, sa vision, conditionneront sa capacité à être l’un des pourvoyeurs d’énergie de votre entreprise. Il doit donc être un afficionado de votre marque. Et pour cela, il faut bien le traiter comme un client.

 

Les candidats sont déjà clients… de votre communication

 

1.     Homogénéifiez votre communication

La communication est partout et nous y sommes tous exposés. Et mieux vous communiquez, plus les candidats potentiels de votre entreprise ont de chances d’avoir été exposés à vos messages, de les avoir décodés, consciemment ou non, et donc de s’être fait une idée de l’identité de votre entreprise. Pour cette raison, il convient d’être particulièrement vigilant à aligner la qualité des contenus que vous proposez à vos candidats avec ceux que vous délivrez à vos clients. Car sinon, le risque de rupture d’image, et donc d’attractivité de votre entreprise, est grand !

 

2.     Identifiez les risques de désillusion

Lors de son parcours, alors qu’il souhaite postuler dans votre entreprise, votre candidat va franchir 4 étapes successives en quelques minutes, présentant toutes un risque potentiel de rupture de motivation :

·       Rupture d’image entre l’idée qu’il s’est fait de votre entreprise et les contenus proposés dans votre site carrières (ou pire l’absence de pages carrières),

·       Rupture de promesse entre le contenu de votre site carrières et la rédaction de vos offres d’emploi (on passe ici souvent du très connivent à l’hyper corporate),

·       Rupture d’expérience entre l’idée de modernité qu’il se fait de votre entreprise et la liste interminable de champs à remplir façon « minitel » lorsqu’il postule,

·       Rupture de confiance enfin, amenant déception et amertume, entre le discours marque employeur flamboyant de votre entreprise (et auquel vous croyez) et le silence assourdissant de sa boite mail après qu’il ait candidaté

Il convient donc de traiter ces quatre étapes avec une grande vigilance pour maintenir intacte la motivation des candidats. L’occasion de vous différencier. Voyons comment.

 

Comme vos clients, les candidats ont besoin d’informations. Saisissez l’occasion !

Une annonce de 10 lignes en noir et blanc devrait suffire à attirer des candidats de qualité et à déclencher une irrésistible envie de postuler ? Sans blague ! Et pourtant, il suffit de consulter les offres disponibles sur les sites corporate des entreprises pour mesurer à quel point recrutement et séduction sont rarement associés. Dommage, car séduire un candidat comme on séduit un client a bien des vertus. A commencer par attirer les meilleurs.

 

1.     Pour commencer, présentez votre entreprise

Comme tout client qui se respecte (finalement les candidats sont clients à un job chez vous), les candidats ont besoin d’informations pour faire leur choix. Plus vous leur communiquez d’éléments, plus ils peuvent se positionner. Après avoir pris connaissance des produits et services que vous proposez sur votre marché, ils veulent comprendre comment est l’entreprise « de l’intérieur ». Plus vous êtes transparent, en présentant des photos des locaux, l’équipe, votre démarche, votre vision employeur etc…, plus le ton pratiqué est connivent, plus votre entreprise est accessible et plus vous permettez aux candidats de s’auto qualifier et de postuler motivés. Cette démarche, encore trop rare, soit par méconnaissance de son intérêt, soit par peur des investissements qu’elle représente, est pourtant une opportunité unique de marquer vos différences, de faire monter la motivation et finalement, d’emporter la préférence ! Et c’est bien là l’objectif.

 

2.     Plongez les candidats dans leur futur job

Après avoir dévoilé votre entreprise, emmenez vos candidats dans leur futur job, surtout si celui-ci ne se situe pas au siège social de l’entreprise, que vous aurez préalablement présenté (ce qui intéresse le candidat c’est son futur quotidien, on le comprend). N’hésitez donc pas à contextualiser votre offres d’emploi : mot du manager, environnement du lieu de travail – accès, déjeuner, ambiance…- photos permettant une bonne projection, tous ces éléments qui mêlent vie professionnelles et informations pratiques, permettront aux candidats de parfaitement comprendre votre proposition, au bénéfice de la qualité des candidatures reçues. N’est-ce pas cela que vous recherchez ?

 

3.     Une offre d’emploi n’est pas une petite annonce

Hors la complétude absolument nécessaire des informations relatives au poste (lieu de travail, missions, compétence, salaires, outils mis à disposition, …), vous devez porter attention aux mots et au ton de votre offre d’emploi. Car trop souvent, les annonces se ressemblent et n’ont aucune identité ! Les mots et les tournures de phrases employées sont stéréotypés et mettent à distance le candidat de l’entreprise alors même qu’il s’agit d’une phase de séduction ! Bizarre, vous avez dit bizarre ? Chaque mot a donc son importance et le ton de l’offre d’emploi doit être cohérent avec le ton de votre site carrière. Sinon, comme nous l’avons vu plus haut, gare au désenchantement.

 

4.     Expérience candidat : inspirez-vous du e-commerce pour mieux convertir

Rares sont les recruteurs qui font l’effort de vivre l’expérience d’un candidat qui postule. Et pourtant, pratiquer ce « vis ma vie » permet de se rendre compte à quel point cette phase, pourtant cruciale, est décalée des attentes des candidats (et de leurs habitudes !), qui sont également tous des consommateurs. Amazon, Sarenza, Kayak et bien d’autres, investissent des sommes colossales pour sans cesse améliorer l’expérience de leurs clients. Afin qu’ils achètent plus ! Pourquoi ne pas faire vivre à vos candidats à une expérience remarquable lorsqu’ils postulent ? Vous limiterez ainsi les abandons, obtiendrez davantage de candidatures et renverrez une image moderne et digitale ! Vos candidats sont habitués au meilleur du web, proposez-leur de postuler avec leur profil LinkedIn ou Viadeo, ou de créer automatiquement leur profil sur votre site grâce à leur CV traditionnel, sans ressaisie et laissez la magie de la différenciation opérer.

 

5.     Gardez le contact et entretenez la confiance. Un clic suffit et ça peut rapporter gros !

Dernière étape, et non la moindre, la communication directe avec vos candidats. Faisons à nouveau un parallèle avec des clients. A force d’investissements marketing, communication, recherche et développement etc… vous avez attiré un prospect, vous l’avez séduit, il possède un de vos produits et parle de votre entreprise avec des étoiles plein les yeux à qui veux l’entendre. Un jour, il a besoin de votre service client, et là, personne ne lui répond. Impossible ! Vraiment ? C’est pourtant ce qu’il se passe avec tous les candidats que vous aurez séduit, si vous ne leur répondez pas lorsqu’ils postulent. Chacun peut comprendre de ne pas être retenu et continuer de parler de l’incroyable expérience qu’il a vécue en postulant chez vous. Il suffit pour cela de répondre à tous les candidats. Et avec les outils modernes, web, pensés pour les utilisateurs, on ne parle que d’un clic ! C’est peu. Vraiment peu. Surtout comparé aux enjeux.

Donner votre avis

En commentant, vous acceptez notre politique de confidentialité

À propos de l'auteur

Hervé Solus

Cofondateur et CEO de DigitalRecruiters. Diplômé de l'Executive MBA de HEC, Hervé possède un parcours marketing digital et direction d'entreprise, qui l'a régulièrement confronté aux problématiques liées au recrutement.