Fonction Talent Acquisition vs Recrutement : le jeu des 6 différences

Quelles sont les différences entre la fonction Recrutement et celle de Talent Acquisition ? La frontière entre les deux est souvent floue, d’où une vraie confusion quand il s’agit de recruter des talents ou de définir un cahier de charges de Talent Acquisition. Il est pourtant facile de les différencier, même si elles partagent des attributs ou des responsabilités.

Les profils de Talent Acquisition Manager et de Responsable Recrutement sont distincts. Bien qu’ils aient en commun la fonction « recrutement », le Talent Acquisition Manager privilégie une démarche stratégique. Sa méthode est axée sur une étude approfondie des composantes et acteurs du recrutement. Il analyse et modélise ses outils pour identifier, attirer et conserver les talents que Pierre Miralles définit comme des personnes disposant à la fois de « l’excellence et de la différence » (cf. le livre Le management des talents, 2007).

Le marketing pour une vision long terme vs embauches à court terme

Le Talent Acquisition commence à travailler bien en amont de la procédure de recrutement, contrairement au recruteur qui a souvent une vision plus court termiste avec un besoin de poste à pourvoir à combler. A ce stade, son but est de trouver la formule de corrélation entre les attentes des talents et les besoins existants ou futurs de votre entreprise.

Valorisation de marque employeur vs politique de recrutement

Sa principale mission est d’attirer à vous les perles rares et de les conserver au sein de votre entreprise. Il ne peut atteindre cet objectif sans maîtriser votre marque employeur et sans stratégie de marketing.

Toutes les données internes ou externes (chiffre d’affaires, effectif des collaborateurs, opinions, bilan des derniers recrutements) sont passées au peigne fin. Il se sert ensuite de ces informations pour anticiper et définir les grands axes de la stratégie dont il se servira pour :

• Valoriser votre marque employeur en lui donnant une image forte auprès des candidats
• Créer un vivier de talents activable car animé
• Établir un processus de recrutement peu coûteux, mais aussi attractif pour les talents
• Gérer et maintenir les talents au sein de votre équipe à long terme.

Planification/stratégie business liée à l’entreprise vs gestion des ressources humaines stricto sensu

Laurence Holobon, corporate talent director du groupe Bel, qualifiait le Talent Management « d’alliance vertueuse entre le business et les hommes ». Quand on sait que le Talent Acquisition inclut aussi bien le marketing de la marque employeur que le recrutement, cette définition se justifie pleinement.

Le point de départ du Talent Acquisition est tout simplement votre stratégie business. Sa stratégie va s’articuler autour des questions ci-après :

• Quels talents faut-il à l’entreprise pour atteindre son objectif en termes de chiffre d’affaires ? Sont-ils déjà présents dans l’entreprise ou faut-il les trouver à l’externe ?
• A quel moment les recruter ?
• Quelles campagnes marketing utiliser pour avoir 100 % de garantie de les recruter et de les maintenir dans l’entreprise ?
• Etc.

Les nouvelles technologies comme levier d’action vs techniques de recrutement éprouvées

Le Talent Acquisition implique une utilisation forte et quasi permanente des nouvelles technologies de l’information et de la communication. En effet, la guerre des talents s’est déplacée sur Internet grâce :

• Aux réseaux sociaux (Twitter, LinkedIn, Facebook, etc.)
• A la cooptation
• Aux sites carrières devant offrir la meilleure expérience aux candidats afin de les fidéliser,
• Etc.

Le Talent Acquisition place ces sources d’informations/communication au cœur de sa méthodologie de collecte et d’analyse des données. Il y trouve de la ressource et de l’inspiration pour attirer les candidats en étant à la fois un recruteur, un commercial et un conseiller.

Utilisation d’outils d’analyse inhérents à tout le processus vs évaluation classique

Indicateurs de performance, base de données, tableau de bord… Rien n’est superflu en Talent Acquisition ! Non seulement le professionnel agit, mais il procède aussi à une évaluation permanente de sa démarche et des résultats obtenus. Il lui faut donc des outils d’analyse performants tels que les KPI’S, mais également des logiciels de recrutement perfectionnés.

Un profil pluridimensionnel vs profil RH et métier

Attention, le Talent Acquisition Manager n’est pas forcément un expert de son domaine. Il faut dire que le profil embrasse un grand nombre de disciplines : recrutement, gestion des ressources humaines, marketing, coaching des candidats et de l’emploi, informatique, etc. Le Talent Acquisition Manager est un profil polyvalent. Dans les grandes entreprises, le poste est généralement occupé par un ancien des RH qui a eu l’opportunité d’être responsable du service marketing ou financier, ou bien d’être pleinement impliqué dans la sphère décisionnelle de l’entreprise dans son cursus carrière.

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