Quels sont les différents types d’entretien d’embauche ?

À l’issue des étapes de sourcing et de présélection des candidats, intervient l’entretien de motivation ou l’entretien d’embauche. À la lumière de ce moment d’échange entre le candidat et le recruteur se prendra la décision finale de recruter ou non. Actuellement, il existe différents types d’entretien d’embauche avec toujours une seule et même finalité : mieux connaître le candidat afin d’évaluer le plus justement possible son adéquation avec le poste à pourvoir. 

Dans cet article, découvrez les différents styles d’entretien et recrutez les meilleurs candidats ! 

Quelles sont les principales méthodes d’entretien ? 

L’entretien en face à face 

Parmi les différents types d’entretien d’embauche, celui-ci est le plus pratiqué depuis toujours. Cet entretien se déroule directement entre le recruteur et le candidat. En moyenne il dure de 45 minutes à une heure. C’est la forme d’entretien encore la plus répandue en France. Dans le contexte particulier du Covid, et au regard des mesures sanitaires qu’il impose, l’entretien en face à face, et tous les entretiens physiques se transforment en échanges par visioconférence, en gardant notamment la même structure et le même cadre. Aujourd’hui, les logiciels de recrutement proposant des services d’entretien vidéo en direct ou en différé sont très plébiscités. 

L’entretien face à un jury

Plusieurs responsables, recruteurs comme opérationnels, reçoivent ensemble le candidat. Cette méthode est particulièrement contraignante, car elle implique de pouvoir mobiliser plusieurs personnes au même moment, et de devoir confronter leur avis sur une seule et unique prestation du candidat. Cette structuration du processus de recrutement n’est pas la plus optimale.

En effet, il sera plus opportun de se faire succéder les différents responsables, sans excéder deux ou trois rendez-vous, pour pouvoir aborder des questions différentes à chaque étape et ainsi réunir un maximum d’informations sur les compétences, l’expérience et la personnalité du candidat. Par ailleurs, aujourd’hui il est possible de proposer la passation de tests  techniques, mais aussi de personnalité aux candidats en amont de l’entretien. Ceci fait gagner un temps considérable aux différents évaluateurs qui ont des éléments concrets sur lesquels baser leur réflexion et questionnement avant la rencontre avec le candidat. 

Les entretiens “à la chaîne”

Plusieurs entretiens individuels se succèdent : le candidat rencontre à la suite, le chargé de recrutement ou le responsable recrutement, en charge de faire la première sélection, puis l’opérationnel qui sera responsable de la validation des aspects techniques notamment. Généralement, l’opérationnel rencontrant le candidat est le supérieur hiérarchique directement concerné par le recrutement en cours. Parmi les différents types d’entretien d’embauche, c’est le plus fatiguant pour les recruteurs.

L’entretien en groupe 

Très plébiscité pour les postes de commerciaux, il consiste à réunir en entretien plusieurs candidats simultanément. Le but de l’entretien de groupe est de tester la personnalité des candidats, et plus spécifiquement leurs compétences relationnelles, de dialogue, mais aussi managériales dans un contexte où la concurrence est extrême. Les candidats tirant leur épingle du jeu dans ce genre de contextes sont généralement ceux qui se montrent à la fois entreprenants tout en étant à l’écoute des différents participants se posant ainsi comme un leader naturel du débat.

Dans le contexte de crise sanitaire, rares sont les entreprises qui ont maintenu des opérations physiques de la sorte. Néanmoins, certaines sociétés ont essayé d’innover en organisant des assessments centers en visioconférence avec plusieurs candidats, solution relativement peu pertinente au regard de la perte du caractère spontané et du contexte de mise en situation réelle, qui font la force de l’entretien de groupe. 

Quels sont les différents types d’entretien d’embauche ? 

L’entretien est avant tout un moment d’échange entre le candidat et le recruteur. Le but est de récolter les informations nécessaires à la prise de décision et pouvoir se faire un avis sur des éléments tangibles. Pour mener son entretien, le recruteur peut utiliser 3 styles d’entretiens différents, ou décider d’en faire une combinaison. 

L’entretien directif

Le recruteur établit une liste de questions et les pose au candidat suivant un ordre précis. Le fait de poser des questions prédéfinies peut vite transformer l’entretien en interrogatoire pour le candidat. Parfois, le recruteur choisit de poser des questions très diverses, en évoquant un sujet sur lequel il reviendra à un autre moment de l’entretien pour challenger le candidat. Par le biais de ces questions réfléchies, le recruteur espère récolter des informations précises et claires, lesquelles seront décisives dans sa volonté de faire poursuivre le candidat dans le processus de recrutement. 

L’entretien semi-directif 

Le recruteur énonce les principaux sujets qu’il souhaite aborder pendant l’entretien et invite le candidat à prendre la parole. À l’image de l’entretien directif, le recruteur pose des questions précises, et attend une certaine organisation et rigueur dans les réponses apportées par le candidat. Ce style d’entretien est relativement fréquent et peut rapidement déstabiliser le candidat. Cet exercice permet de révéler les qualités d’attention et de réflexion du candidat. 

L’entretien non directif 

Après les présentations respectives du candidat et du recruteur, le candidat est invité à prendre l’initiative de l’entretien, et aborder les sujets qu’il souhaite. Le recruteur indiquera le temps imparti au candidat afin de fixer un cadre, mais interviendra le moins possible. Le recruteur offre au candidat la possibilité de s’exprimer sans lui donner d’orientation, instaurant parfois des moments de blancs qui peuvent déstabiliser le candidat.

L’entretien non directif se répand de plus en plus dans certaines structures souhaitant casser les codes des entretiens, encore relativement formels, on voit notamment fleurir dans certaines startups des entretiens qui débutent par “parlez-moi de vous” et se poursuivent devant une console vidéo ! 

Enfin, notez que la tendance est au recrutement collaboratif. De plus en plus de processus de recrutement sont pensés pour faire intervenir les managers dès la première étape de sélection du candidat et leur permettre de co-piloter le recrutement main dans la main avec le recruteur. Impliquer les opérationnels présente un double avantage : au-delà de l’optimisation du process et du gain de temps, les opérationnels sont responsabilisés et acquièrent de nouvelles compétences qu’ils pourront mettre à profit dans la gestion de leurs équipes.

”C’est notre conviction chez Cegid Digitalrecruiters, plus l’opérationnel, qui est à la fois le donneur d’ordres et celui qui va travailler avec le candidat, va être impliqué dans le recrutement, plus le process sera rapide et efficace, et plus l’impact positif sur le compte de résultat sera important” souligne Hervé Solus, cofondateur de Cegid Digitalrecruiters. Nul doute que l’entretien, mené seul ou à plusieurs, en face à face ou par visioconférence a encore de beaux jours devant lui !

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